Słowem wstępu warto najpierw krótko wyjaśnić genezę pojęcia whistleblowing. W dosłownym znaczeniu oznacza dmuchanie w gwizdek, a  pojęcie wywodzi się najprawdopodobniej od charakterystycznych gwizdków, stosowanych przez brytyjskich stróży prawa, którzy wykorzystywali je do sygnalizowania popełnienia przestępstwa w celu zaalarmowania innych funkcjonariuszy i wezwania pomocy.

Pierwsze regulacje wywodzą się z czasów wojny secesyjnej w USA, podczas której przyjęto ustawę dotyczą przemysłu zbrojeniowego, w celu walki z nielegalną produkcją i przemytem broni. Nieco bardziej współczesne normy prawne, formalizujące tę instytucję w tym kraju to Whistleblower Protection Act (1989), Sarbanes-Oxley Act (2002), Dodd-Frank Act (2010), a w Wielkiej Brytanii, uznawana za wzorcową tzw. PIDA (Public Interest Disclosure Act 1998) no i wreszcie kluczowa dla wspólnoty unijnej Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii.

W języku polskim zwrot whistleblower nie miał szczęścia do właściwych tłumaczeń.

Ze względu na różnice kulturowe i pewne nawyki społeczne dotyczące sprzeciwu wobec władzy i negatywnego patrzenia na osoby zgłaszające występujące nieprawidłowości do odpowiednich służb termin ten tłumaczono na początku, jako „donosiciel”, z intencjonalnym pejoratywnym wydźwiękiem.

Dopiero w miarę rozwoju instytucji i pojawieniu się kolejnych rozwiązań prawnych  w tym zakresie, rozpoczęto poszukiwania bardziej szczęśliwych określeń, a przez krótki czas taka osoba była określana jako „donosiciel w dobrej wierze”. Pokazuje to bardzo obrazowo jak bardzo zakorzeniony w polskiej kulturze był sprzeciw wobec instytucji whistleblowingu.

Finalnie przyjętym, nieco bardziej szczęśliwym i jednocześnie oficjalnym tłumaczeniem zwrotu whistleblower, także na gruncie kluczowej w tym zakresie wskazanej powyżej dyrektywy UE, jest określenie sygnalista, zdefiniowane jako „osoba dokonująca zgłoszenia”, które „oznacza osobę fizyczną, która zgłasza lub ujawnia publicznie informacje na temat naruszeń uzyskane w kontekście związanym z wykonywaną przez nią pracą” (art. 5 pkt 7 przedmiotowej dyrektywy).

Regulacja unijne obejmują obowiązek ustanowienia wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń (w tym anonimowych) oraz odpowiednich procedur na potrzeby obsługi tych zgłoszeń oraz ochrony osób sygnalizujących za ich pośrednictwem nieprawidłowości. Wprowadzają one także zakaz działań odwetowych oraz środki wsparcia i ochrony przed działaniami odwetowymi dla tych osób.

Instytucję whistleblowingu należy wskazywać jako jeden z (kluczowych?) elementów systemu zarządzania ryzykiem braku zgodności, a procedury anonimowego zgłaszania nieprawidłowości, jako nie tylko obowiązek regulacyjny, angażujący zasoby i czas nie tylko osoby wykonujących zadania w ramach funkcji compliance, ale także zarządu i rady nadzorczej (w zależności od przedmiotu zgłoszenia), ale także jako szansę. Oczywiście tak postawiona teza tendencyjnie nasuwa od razu pytanie, szansę na co?

Regulacje unijne i polskie nie idą jeszcze tak daleko, jak rozwiązania w USA, aby wprowadzać obligatoryjne nagrody finansowe dla osób zgłaszających naruszenia. Jednakże kolejne przepisy co raz bardziej rozszerzają zakres odpowiedzialności podmiotu zbiorowego i jego organów zarządzających, za czyny zabronione i naruszenia obowiązków regulacyjnych ciążących na tych podmiotach. Nawet najbardziej rozbudowany system kontroli i zarządzania ryzykiem, a także zasoby ludzkie i informatyczne dedykowane do wykonywania tych zadań, nie będą w stanie być przy każdym pracowniku przez 100% czasu i zapewnić pokrycia efektywną kontrolą 100% wykonywanych czynności w organizacji.

Można więc postawić tezę, że tylko zbudowanie odpowiedniej kultury compliance w organizacji, dotyczącej nie tylko konieczności stosowania standardów i zasad postępowania, ale także obejmującej ochronę, szacunek i pochwałę wobec osób, które nie przechodzą obojętnie wobec nieprawidłowości, tylko zgłaszają je odpowiednimi kanałami w organizacji, jest w stanie w sposób w pełni efektywny ograniczyć ryzyko braku zgodności, sankcji regulacyjnych, a także osobistej odpowiedzialności członków zarządu lub rady nadzorczej. Przy osobie dopuszczającej się przestępstw lub innego rodzaju nadużyć najbliżej nie jest pracownik kontroli czy departamentu audytu, czy nawet bezpośredni przełożony.

To osoby z tego samego zespołu lub bezpośrednio współpracujące z osobą działającą w sposób niezgodny z prawem i etyką są w stanie najszybciej zwrócić uwagę na tego rodzaju sytuacje, a odpowiednie powiadomienie dedykowanych jednostek w organizacji (co do zasady funkcji compliance), połączone z obowiązkiem przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego i ochroną zgłaszającego, jest w stanie doprowadzić do wykrycia nieprawidłowości już na wczesnym etapie i skutecznie zmitygować ryzyko wystąpienia sankcji regulacyjnych, w tym finansowych wobec podmiotu lub personalnej odpowiedzialności zarządu lub rady nadzorczej.