Gemba Kaizen – co oznacza to pojęcie?

Gemba Kaizen – co to takiego?

Jeśli interesuje Cię temat lean management, najprawdopodobniej spotkałeś się już z określeniem kaizen, które nie jest Ci obce. Jeśli jednak chcesz dowiedzieć się więcej, bądź odświeżyć swoją wiedzę, zachęcamy do przeczytania wcześniejszych naszych artykułów. Pora wyjaśnić kolejne pojęcie, które brzmi gemba kaizen.

„Gemba” lub „genba” to japońskie słowo, które w szerokim znaczeniu określa „miejsce zdarzenia” bądź „miejsce wykonywania rzeczywistej pracy”. Chude zarządzanie przedsiębiorstwem jest ściśle związane z określeniem gemba kaizen, które w tym przypadku oznacza te miejsca w systemie produkcyjnym, w których wykonywane są czynności dodające wartość. Słowo to bardzo często używane jest w Systemie Produkcyjnym Toyoty, o którym wspominaliśmy w poprzednich artykułach.

Gemba kaizen, zgodnie z zasadami Toyoty (w której – można powiedzieć – narodziło się chude zarządzanie przedsiębiorstwem), oznacza pierwszy krok w procesie zmiany zarządzania przedsiębiorstwem na szczupłe, czyli wizytę w gemba (miejscach pracy) i obserwację rzeczywistej sytuacji.

Takie podejście do lean management pomaga w uchwyceniu niedopatrzeń, błędów i zdobyciu wiedzy pochodzącej bezpośrednio od pracowników, którzy się z nimi stykają na co dzień. To właśnie dzięki gemba kaizen możemy wpaść na najlepsze pomysły usprawnienia i oszczędności w przedsiębiorstwie. Testowanie i konsultowanie wszelkich zmian oraz ulepszeń również powinno odbywać się w gemba, czyli rzeczywistym miejscu pracy.

Chude zarządzanie przedsiębiorstwem – wypróbuj w Twojej firmie

Jeśli planujesz wprowadzić w swojej firmie chude zarządzanie przedsiębiorstwem, zadaj sobie na początku pytanie – jak często przebywam w hali produkcyjnej? Jak przebiega moja wizyta w tym miejscu? Czy rozmawiałem kiedyś bezpośrednio z pracownikami niższych szczebli, czy jedynie z ich przedstawicielami?

Gemba kaizen to zdroworozsądkowe podejście do lean management, które opiera się na zbliżeniu się do faktycznych miejsc pracy – w zależności od specyfiki przedsiębiorstwa może to być hala produkcyjna, magazyn, miejsce załadunku towarów, teren budowy czy obszar, w którym obsługiwani są klienci.

To najlepszy sposób na to, by lepiej poznać wszelkie procesy w firmie i uczestniczyć w ciągłym jej doskonaleniu.

Wycena firmy – jakie metody są wykorzystywane do tego działania?

Posiadanie świadomości na temat tego, ile warte jest przedsiębiorstwo, które prowadzimy, jest niezwykle istotne. Co najważniejsze, dzięki takiej wiedzy możemy uniknąć nieścisłości, jakie mogą pojawić się podczas sprzedaży firmy. Ponadto, dokładna wartość działalności jest niezbędna podczas podejmowania szeregu działań takich jak pozyskiwanie inwestorów, fuzja, czy też planowanie zadań mogących wpłynąć na funkcjonowanie przedsiębiorstwa w przyszłości.

Wycena przedsiębiorstwa nie tylko przedstawia, ile jest ona warta, ale także jak duży potencjał posiada do rozwoju. Im dokładniej zostanie sporządzona wycena wartości firmy, tym rzetelniej będzie się prezentować podczas każdej transakcji. Właśnie z tego powodu tak ważne jest, aby przeprowadzić ten proces możliwie najdokładniej. Czym jednak tak naprawdę jest wycena przedsiębiorstwa?

Można to określić jako oszacowanie wartości przy pomocy konkretnych metod, opierających się na wszelkich, dostępnych informacjach na temat finansów oraz działalności. To, co ma realny wpływ na wycenę to przede wszystkim forma prawna, rodzaj działalności oraz jej przedmiot.

Wycena przedsiębiorstwa – jakie metody są wykorzystywane do tego działania?

Istnieją trzy metody, wedle których wycena wartości firmy jest przeprowadzana najczęściej. Każda z nich posiada zalety oraz wady, dlatego przed podjęciem działania warto zastanowić się, dlaczego chcemy wycenić firmę. Cel w tym wypadku jest najważniejszym czynnikiem i to właśnie od niego należy zacząć. Kiedy cel już zostanie wyznaczony, można przejść do wyboru konkretnej metody.

Metoda majątkowa

Pierwszą, a zarazem najstarszą metodą, która określa wartość firmy, jest metoda majątkowa. Jej schemat działania jest relatywnie prosty. Wycena firmy tym sposobem opiera się na majątku, jaki ma ona w posiadaniu oraz na kosztach, jakie ponosi. Innymi słowy, wykorzystując tę metodę, nieustannie bazujemy na bilansie aktywów oraz pasywów. Największą zaletą tego rozwiązania jest to, że wycenę można przeprowadzić samodzielnie, przy pomocy statystyk, jakie posiadamy. Należy jednak pamiętać, że bilans firmy nie jest w stanie określić dokładnie jej ceny rynkowej, a jedynie jej wartość księgową. Oznacza to, że wycena może okazać się niekompletna, przez co nie będzie do końca rzetelna.

Metoda porównawcza

Metoda porównawcza, inaczej nazywana metodą rynkową może okazać się bardzo pomocna, jeżeli w dosyć łatwy sposób chcemy określić wartość firmy. W tym wypadku, jak sama nazwa wskazuje, porównujemy wycenione przedsiębiorstwa, które działają w tym samym zakresie. Oczywiste jest, że ciężko znaleźć firmę, którą można porównać tak, aby uzyskać dokładną cenę. Dlatego też, w tej metodzie wykorzystuje się mnożniki porównujące wartość ceny akcji, wartość przedsiębiorstwa do wartości księgowej oraz do przychodów pochodzących ze sprzedaży. Zaletą metody porównawczej jest czas, w jakim na jej podstawie można dokonać wyceny. Jeżeli posiadamy wystarczającą ilość informacji, przebiega ona bardzo szybko. Wadą zaś jest to, że ciężko jest zdobyć tak dużo informacji, zwłaszcza kiedy rynek nieustannie się zmienia.

Metoda dochodowa

Uznawana za najskuteczniejszą podczas wyceny firmy jest metoda dochodowa. Wycena wartości firmy na jej podstawie opiera się na oszacowaniu przychodów w formie zysku, jakie wygeneruje działalność w danym okresie czasu. Stanowi to bardzo dobry argument, ponieważ najczęściej są to kwoty bardzo zbliżone, do tych, które rzeczywiście zostaną wypracowane. Tym, co wyróżnia tą metodę, jest ukazanie, że firma jest w stanie przynosić konkretny zysk. Istnieje jednak ryzyko, że prognozy mogą okazać się nietrafne, co poskutkuje nieprawidłową wyceną. Metoda dochodowa wymaga dużego nakładu czasu, ze względu na uwzględnianie wiele czynników.

Każda z powyższych metod może okazać się skuteczna. Wszystko jednak zależy przede wszystkim od tego, jak dużo czasu chcą Państwo poświęcić na wycenę oraz do jakich działań ma być ona przeznaczona. Wybór metody pozostaje kwestią indywidualną, ponieważ nie można ustalić uniwersalnej dla każdego typu działalności.

Wycena wartości firmy – czy warto ją wykonać?

Wartość firmy może się przydać do wielu czynności. Zważywszy na to, błędne jest myślenie, że można pozostawić to zadanie do wykonania na ostatnią chwilę. Z całą pewnością warto je zrealizować, ponieważ może ono usprawnić szereg działań, które będą chcieli Państwo przeprowadzić w przyszłości. Najlepszym rozwiązaniem na wykonanie wyceny jest przeprowadzenie jej za pomocą wszystkich trzech metod, a następnie wyliczenie średniej. Takim sposobem otrzymają Państwo wynik, który będzie najbardziej zbliżony do rzeczywistej wartości.

Postcyfrowy pracownik, czyli człowiek w organizacji

Wynalezienie koła stało się  punktem zwrotnym w dziejach ludzkości. Od tego momentu świat nie był już taki sam. Stworzono koło kamienne, drewniane, metalowe, kauczukowe. W różnych społeczeństwach i kulturach pojawiały się różne jego zastosowania. Jednak koło zawsze było i kołem będzie. To się nie zmieni.

W ostatnich dziesięcioleciach nowym „kołem” stała się cyfryzacja. Przenika wszystkie aspekty życia i wszystkie kultury. W jednych miejscach na Ziemi jest mniej, w innych bardziej zaawansowana, ale stała się faktem. Nie umiemy już bez niej żyć i pracować.

Aktualnie wchodzimy w erę postcyfryzacji. Poprawiamy i ulepszamy świat tak, aby żyć intensywniej, wygodniej i lepiej we wciąż zmieniającym się otoczeniu. I to jest główny trend, który przenika wszystkie dziedziny.

HR&Tech Rewolucja

Elementem stałym każdej rewolucji są ludzie. Nasze emocje, pożądania i pragnienia nie zmieniają się. Są stałe. Zmieniają się ich obiekty. Każde pokolenie ma inne cele. Co innego chce posiadać. Co innego  stanowi rozrywkę. I co innego motywuje zawodowo.

Cyfryzacja świata spowodowała, że zmiany następują gwałtowniej niż w przeszłości. Potrzeba było ponad siedemdziesięciu lat, aby telefon analogowy dotarł do 50 mln ludzi na świecie. Aplikacja Pokemon Go dotarła do tej samej liczby w dziewiętnaście dni.

Ta dynamika procesów, która przenika wszystkie dziedziny życia tworzy też olbrzymie wyzwania dla działów HR. Bo zarządzanie ludźmi musi dotrzymywać kroku zmianom. Gospodarowanie talentami w różnych dziedzinach, a szczególnie tymi talentami, które kreują cyfrową i postcyfrową rzeczywistość, musi prezentować nową jakość.

Brak globalnych konfliktów przez dziesięciolecia zbliżył narody. Cyfryzacja fizycznie je połączyła. Dziś pracodawcy szukają pracowników ponad granicami geograficznymi.

Technologia umożliwia pracę w dowolnym miejscu na Ziemi bez konieczności fizycznego przebywania w siedzibie pracodawcy. Automatyzacja procesów przyspiesza wykonanie zadań. Możemy też wykonywać ich wiele w jednym czasie.

Poszerza się grupa pracowników – fachowców, którzy są wybitni w swoich dziedzinach. I chcą wykonywać pracę na rzecz nie jednego, a wielu klientów. Firmy high-tech szukają fachowców pod dany projekt. Kiedy się skończy, pracownik odchodzi gdzie indziej. Chyba, że pracodawca spełni szereg kryteriów, aby tego pracownika utrzymać.

Właśnie tak! To pracodawcy stają przed ogromnym wyzwaniem znalezienia i utrzymania fachowców. Rzec, że mamy rynek pracownika to za mało. W postcyfrowej rzeczywistości odwróciły się role. To utalentowani fachowcy wybierają pracodawców.

Daj co masz najlepszego

Rekrutacja pracowników wkracza w inny wymiar. Poszukiwanie nowych talentów do organizacji jest elementem ściśle i nierozerwalnie związanym z całością zarządzania zasobami ludzkimi.

Już na etapie planowania zatrudnienia należy opracowywać sposoby utrzymywania utalentowanych osób w firmie. Employer branding jest obecnie nie tylko funkcją HR, a strategią biznesową. Firmy high-tech, ale nie tylko one, stają wobec konieczności określenia EVP (Employee Value Propositon), czyli wszystkiego, co można zaproponować pracownikowi: odpowiedni onboarding, atmosferę w pracy, prestiż firmy i jej wartości, styl przywództwa, sposób komunikacji, elastyczny czas pracy, pracę zdalną, wygodne stanowisko pracy, budowanie relacji w firmie, odpowiednie wynagrodzenie i benefity, stałe badanie poziomu satysfakcji i zaangażowania pracownika, odpowiednie docenienie i dbanie o dobrostan pracownika i o to, żeby czuł, że jego praca ma sens, otwarty feedback, podnoszenie kwalifikacji i umożliwianie awansów, poszanowanie różnorodności, odmienności i indywidualnych potrzeb, work-life balance.

Dużo? Tak. Ale to właśnie niespełnienie takich kryteriów, nawet pojedynczych, jest deklarowane jako powód odejścia do innych pracodawców. Co ważne, jeśli nie najważniejsze to to, że pracownicy, zwłaszcza o unikalnych kompetencjach technologicznych, muszą mieć poczucie dumy z wykonywanej przez siebie pracy. I otrzymywać możliwość szybkiego rozwoju: szkoleń, rozwoju miękkich kompetencji oraz urozmaiconych zadań i różnorodnych projektów.

Zaawansowane technologie pozwalają już na bieżące śledzenie za pomocą aplikacji rozwoju pracowników oraz na automatyczne sugerowanie do jakich nowych zadań danego pracownika zaangażować – również w strukturach międzynarodowych.

To technologia podpowie jak zagospodarować dany talent w ramach działalności organizacji. Zarządzanie doświadczeniem pracownika (Employee Experiernce – EX) jest koniecznością. Na rynek pracy wchodzą nowe pokolenia z zupełnie innym niż dotychczas postrzeganiem rzeczywistości. I to nie tylko w pracy, ale świata w ogóle.

Szanuj i korzystaj z różnorodności

Dopływ młodych ludzi na rynek pracy nie oznacza, że wszyscy dotychczasowi pracownicy z niego znikną. Wiele się mówi o różnicach pokoleń: baby boomers, X, Y, Z i millenniasach.

Żadne pokolenie nie funkcjonuje jednak w separacji od pozostałych. W zarządzaniu talentami, zwłaszcza w firmach high-tech skupiać się należy nie tylko na teraźniejszości. Myśleć o zasobach ludzkich należy długoterminowo. Choć w tej branży jest najwięcej pracowników młodych metrykalnie, to za kilka lat średnia wieku będzie się zmieniała.

Ale to nie wiek, ani nie przynależność do tego czy innego pokolenia będzie wyznacznikiem sposobu zarządzania talentami. Mało tego, różnorodność wieku, płci, kultur, doświadczeń staje się obecnie samą w sobie. Różnice się nie tylko toleruje, ale akceptuje i szanuje. Ulegają one zatarciu. A może przewartościowaniu, które inspiruje i kreuje oryginalne pomysły.

Pojawia się generacja C (connected). Firmy nie będą już budować „młodych i dynamicznych” zespołów. Wystarczą dynamiczne. Pracodawcy powinni tworzyć zespoły tak, aby to nie zarządzanie wiekiem, a pasją było głównym z kryteriów. Bo granica między życiem zawodowym a prywatnym zaciera się. Pracujemy z wygodnego fotela w domu. Albo w pracy otrzymujemy to, co zazwyczaj bywa w domu: owoce, posiłki, telewizor, fotel masujący, gry wideo. Dress code? W firmach high-tech powoli staje się wspomnieniem minionej epoki.

Ludzi w środowisku pracy łączy obecnie pasja, do tego co robią, szybkie komunikaty, niewiele spotkań w realu, a więcej na video i czatach oraz potrzeba wygodnego życia. Nawet wynagrodzenie powoli przestaje być aż tak ważne jak kiedyś. Musi być konkurencyjne. Ale nawet bardzo wysoka pensja w skostniałej organizacji nie będzie interesująca dla pracowników.

 

Postcyfrowe podejście do pracowników to konsekwencja rewolucji cyfrowej. A może rewolucja sama w sobie? To na pewno więcej niż tylko nowy trend. To  nowa filozofia postrzegania człowieka w szerokim kontekście jego funkcjonowania. Zacierają się wszelakie bariery, znika anonimowość. Fachowiec, ekspert, talent, którego zatrudniamy nie będzie trybikiem w maszynie. Ma tożsamość, ma imię i ludzkie potrzeby z którymi przychodzi do pracy. A pracodawcy, nawet najbardziej zaawansowani technologicznie, muszą połączyć potrzebę realizacji celów biznesowych z tym czego chcą ich pracownicy.

 

 

Łukasz Radzikowski przedstawi podczas HR Future Trends temat „Zarządzanie Talentami Pracowników W Przedsiębiorstwach High – Tech