Tag: zarządzanie zespołem

Wbrew pozorom asertywność wcale nie jest łatwa. Może Ci się wydawać, że niektórzy urodzili się asertywni, jednak zapewniamy Cię, że jest to proces pracy nad sobą i umiejętnością odmawiania.

Asertywność jest ważna w każdym aspekcie życia, jednak szczególnie przydaje się na stanowisku kierowniczym. Jeśli nie nauczysz się odmawiać, to może skończyć się tym, że twoi pracownicy kolokwialnie mówiąc, wejdą ci na głowę.

Masz poczucie, że pomagasz wszystkim tylko nie sobie? Spędzasz długie godziny na pracy i nie masz czasu dla siebie? A może masz poczucie, że pomoc innym w każdym aspekcie jest obowiązkiem i nie możesz odmówić? Jedno jest pewne, musisz nauczyć się bycia asertywnym. Co powoduje, że nie potrafimy odmawiać i jak nauczyć się bycia asertywnym?

Dlaczego nie potrafisz odmawiać?

W większości przypadków brak asertywności, to wynik strachu i empatii, która w połączeniu sprawia, że boimy się kogoś obrazić. Druga rzecz to zależność i poczucie odwdzięczenie się komuś za pomoc. Nie mamy tutaj na myśli jednorazowej sytuacji, a taką kiedy ktoś pomógł Ci raz, a oczekuję od Ciebie pomocy codziennie lub kilka razy w tygodniu. Jako trzeci przykład braku asertywności możemy podać chęć poczucia się bohaterem. Oczywiście w cudzysłowie, bo mamy tutaj na myśli, że udzielanie pomocy sprawia przyjemność i wpływa na poczucie własnej wartości.

Aczkolwiek trzeba robić to rozważnie i nie porównywać tego w sposób taki, że jeśli odmówię, to od razu nie jestem pomocny i nie potrafię pomagać. Ponadto bardzo często osoby, które nie są asertywne – może Ty też do nich należysz i nawet nie zdajesz sobie z tego sprawy? Często padają ofiarami manipulacji. Co możemy również nazwać wykorzystywaniem. Jeśli jesteś na stanowisku kierowniczym, to absolutnie nie możesz dopuścić do takiej sytuacji, abyś wykonywał obowiązki za swoich pracowników. A wiemy z doświadczenia, że niestety i takie sytuacje mają miejsce.

Do czego prowadzi brak asertywności?

Brak asertywności jest jednym z głównych powodów utraty kontroli nad pracą, życiem i ciągłego przemęczenia. A także nagromadzenia się obowiązków. Często jeśli nawet wbrew temu co czujesz w środku, pomagasz innym, to zaczyna Ci brakować czasu na wykonanie swoich własnych obowiązków. Co z kolei prowadzi do frustracji i zdenerwowania. W późniejszym czasie może objawiać się nadmiernym stresem, który przy dużej ilości i długim czasie trwania może prowadzić nawet do nerwicy.

Musisz się nauczyć, że asertywność nie jest negatywna. Jest to umiejętność, która umożliwia wyznaczanie granic, profesjonalne zarządzanie zespołem. A także naukę dla innych, że większość zadań, w których proszą Cię o pomoc są w stanie wykonać samemu. Pamiętaj, że jeśli doprowadzisz do rozleniwienia pracownika poprzez wyręczanie go w jego obowiązkach, tracisz nie tylko czas, swój cenny czas, ale również pieniądze.

Jak i dlaczego warto nauczyć się asertywności?

Często osoby, które uczą się asertywności, błędnie kojarzą ją z egoizmem. Musisz jednak mieć na uwadze, że nie jest to egoizm a przejaw dojrzałości i znajomość własnej wartości. Nie ma nic złego w skupieniu się na sobie, realizacji swoich obowiązków zawodowych, czy zdobywaniu nowych umiejętności i doskonaleniu swoich obecnych kompetencji. Nie znajdziesz na to czasu, jeśli za każdym razem będziesz każdego wręczał w jego obowiązkach.

Przede wszystkim musisz nauczyć się tego, że asertywność to sprzeciw, który powinien być wyraźnie zaznaczony. Pamiętaj również, że duże znaczenie mają słowa, które używasz do wyrażenia swojego sprzeciwu. Jeśli twardo powiesz i użyjesz na przykład sformułowania: postanowiłem, że nie zrobię tego za Ciebie, ponieważ bardzo dobrze radzisz sobie z tym zadaniem. Brzmi stanowczo? Owszem. A teraz spójrz na to samo zdanie z innymi słowami: chciałbym Ci pomóc, ale wydaje mi się, że dasz radę sam. W tym momencie po pierwsze pokazujesz swojemu rozmówcy, że nie jesteś pewien swoje odmowy, a dwa dajesz mu pole do dyskutowania z tobą.

Asertywności można się nauczyć (np. na szkoleniach menedżerskich) i żeby tego dokonać, musisz zdać sobie sprawę z wagi swoich obowiązków, poczucia własnej wartości, a przede wszystkim musisz wyważyć, kiedy rzeczywiście powinieneś komuś pomóc. A kiedy powiedzieć stanowcze nie. Pamiętaj, że asertywność pomaga. Nie tylko Tobie, ale również twoim pracownikom, którzy powinni nauczyć się samodzielności i w miarę możliwości rozwiązywania problemów samodzielnie.

Zarządzanie pracownikami, to nie tylko spotkania i rozdzielanie zadań. To również motywacja pracowników i umiejętne przekazywanie informacji. W tym prawidłowe udzielanie informacji zwrotnej. Czy Twój feedback jest dobry i pracownicy rozumieją, co masz im do przekazania? Czy właściwie udzielasz informacji zwrotnej niezależnie od tego, czy jest negatywna, czy pozytywna? Dzisiaj przyjrzymy się temu, jak powinien wyglądać prawidłowy feedback i dlaczego jest to ważny element zarządzania pracownikami.

Zarządzanie pracownikami przez budowanie zaufania feedbackiem?

Oczywiście! Jeśli zadbasz o jego prawidłowość to nie tylko zdobędziesz zaufanie pracowników, ale znajdziesz dzięki temu drogę do ich zmotywowania, rozwiązywania problemów, a także poznania ich własnej opinii. Czym zatem jest feedback? Niczym innym jak przekazaniem informacji odnośnie tego co zrobiła i jak zrobiła druga osoba. Dotyczy to również oceny pracy pracownika zatem nie zawsze informacja zwrotna będzie pozytywna. Grunt to umiejętność komunikowania takich wiadomości.

Od czego zacząć?

To zależy od tego, czy w Twojej firmie powszechne było udzielanie feedbacku, czy nie. Jeśli będzie to nowy proces w komunikacji z pracownikami, to warto zrobić zebranie i przedstawić na nim czym będzie feedback i w jakim celu wprowadzamy informację zwrotną. Ważne tutaj jest, aby pracownicy byli przygotowani na takie rozmowy i mieli świadomość, że będą się odbywać cyklicznie (zależnie od potrzeb).

Jeżeli w Twojej firmie nie było zwyczaju, by dawać informację zwrotną, nie rzucaj się od razu na głęboką wodę! Ważne, byś najpierw poinformował pracowników, o tym, że zaczną taką informację otrzymywać. Wyjaśnij też cel takiego działania i zadbaj o to, by każdy zrozumiał, po co to robisz. Kiedy już informacje zwrotne staną się faktem, to pamiętaj o kilku ważnych rzeczach.

• Najpierw pozytywy, potem negatywy,
• krytyka – tylko konstruktywna,
• indywidualne podejście do każdego pracownika.

Zawsze powinno zaczynać się od tego, co pracownik wykonał dobrze i pochwalić jego działania, a następnie przejść do omawiania negatywnych wieści. Jeśli pracownik wie, że doceniasz jego pracę i zwracasz uwagę również na to, że wykonuje poszczególne czynności dobrze, to łatwiej przyjmuje uwagi. Dzięki temu nie przestanie się starać, nawet jeśli otrzyma negatywny feedback. Ponadto w takich informacjach zwrotnych powinieneś uwzględnić elementy, które pracownik musi poprawić, ale przede wszystkim również wskazówki jak ma to zrobić. Pamiętaj, że pracownik, który jest pozostawiony sam sobie, zawsze będzie miał niższą motywację do pracy, poprawy i rozwoju niż pracownik, który otrzymuje wsparcie. Nawet wtedy, kiedy coś mu nie wyjdzie i źle wykona swoje zadanie.

Zarządzanie pracownikami to również dawanie im przykładu!

Wcale nie chodzi nam tutaj o przykładną pracę i pokazywanie swojej efektywności i osiągnięć. Wręcz przeciwnie. Pozwól swoim pracownikom poczuć się jak Ty podczas udzielania feedbacku. Zorganizuj spotkanie, na którym pracownicy będą oceniać Twoją pracę. Myślisz, że nie jest to dobry pomysł? Dzięki temu sprawdzisz, czy pracownicy Ci ufają i jak działa komunikacja zespołowa.

Musisz wiedzieć, że pracownicy, którzy darzą zaufaniem przełożonego, nie będą mieli problemu z prawdziwą oceną jego pracy. Czyli nie będą się bali wytknąć błędów swojemu przełożonemu. Jeśli usłyszysz na swój temat same pochwały, to jest więcej niż pewne, że pracownicy Ci nie ufają, a dwa mogą się nawet Ciebie obawiać. Bardzo proste ćwiczenie, a potrafi wiele zdziałać w strukturze zarządzania pracownikami.

Jak prawidłowo udzielać informacji zwrotnych pracownikowi?

Chcąc zyskać w oczach pracowników i nie stracić ich zaufania, bądź dopiero je zdobyć pamiętaj, że udzielanie feedbacku to coś więcej niż pogadanka o pracy, a jego udzielanie powinno być oparte na kilku ważnych zasadach. Niestety w wielu przedsiębiorstwach zapomina się o nich, co sprawia, że komunikacja jest na niskim poziomie. A przełożony, zamiast cieszyć się uznaniem i zaufaniem wśród pracowników ma łatkę gbura i czepialskiego. Pamiętaj, aby feedback był:

• krótki i rzetelny,
• łatwy do zrozumienia i zapamiętania,
• skoncentrowany na danej czynności, a nie całości zachowania,
• wolny od oskarżania,
• oparty na faktycznym zachowaniu,
• udzielany na bieżąco,
• udzielany w cztery oczy.

Wszystkie zasady są ważne, natomiast przede wszystkim zwróć uwagę na to, aby rozmowy były prowadzone w cztery oczy i nigdy nie zwracaj uwagi pracownikowi przy innych pracownikach, czy klientach! Takie zachowanie będzie świadczyło o Tobie i braku profesjonalizmu, a nie o pracowniku.

Program lojalnościowy tworzy się głównie z dwóch powodów — jest on świetnym motywatorem dla pracowników, ale także elementem, który traktują jako docenienie i osoby i tego, co robią dla firmy. Wpływa on zatem na efektywność pracowników, co niewątpliwie przekłada się na sukces całego przedsiębiorstwa. Jak jednak stworzyć program lojalnościowy dla pracowników, żeby rzeczywiście był skuteczny i przynosił zamierzone efekty?

Program lojalnościowy dopasowany do potrzeb

Każdemu menedżerowi i liderowi zależy na tym, aby budować zaangażowany zespół, który będzie zmotywowany do działania. Wprowadzenie programu lojalnościowego jest jednym z lepszych motywatorów.

Wbrew pozorom stworzenie takie programu nie należy do najłatwiejszy, bo kolokwialnie rzecz ujmując, trzeba znaleźć złoty środek, żeby dogodzić wszystkim. Czy jest to w ogóle możliwe? Nidy nie ma gwarancji na to, że każdy pracownik będzie w 100% zadowolony z programu. Można jednak poczynić pewne kroki, które maksymalizują dojście do konsensusu i dopasowanie programu do potrzeb ogółu.

W jakim celu tworzy się program lojalnościowy?

Głównym celem jest zwiększenie motywacji pracowników, która przekłada się efektywność ich pracy, co oczywiście procentuje w projektach firmowych. To zadaniem zarządu jest określenie, co będzie najlepszym motywatorem dla pracowników i co sprawi, że dzięki temu firma zacznie się rozwijać. Z kolei pracownicy sami najlepiej wiedzą, co motywuje ich do pracy i powinny takie potrzeby komunikować. Dlatego właśnie program lojalnościowy powinien być współtworzony z pracownikami.

O czym pamiętać tworząc program lojalnościowy?

Najważniejsza rzecz, o której musisz pamiętać to fakt, że program tworzony jest dla pracowników. Czyli mają oni czerpać z niego korzyści i być usatysfakcjonowani. Pamiętaj również, że dobry program lojalnościowy w firmie dba nie tylko o pracowników, ale również ich rodziny.

To w gestii zarządu jest zatem wysłuchanie potrzeb i sugestii pracowników, które przyczynią się do stworzenia planu odpowiadającego zainteresowaniom pracowników. To ich głos powinien się liczyć i być brany pod uwagę podczas przygotowywania programu. Pamiętaj również, że program lojalnościowy nie opiera się tylko i wyłącznie na premiach motywacyjnych. Jest bardzo dużo możliwości, które firma może dać pracownikowi, z których będzie on chętnie korzystał.

Najważniejsze rzeczy, które powinieneś zapamiętać

Jeśli firma dba o pracownika, to chętniej on angażuje się w pracę i życie firmy. Daje od siebie więcej, ponieważ więcej otrzymuje. Tutaj również wkracza budowanie lojalności pracownika w stosunku do firmy. Pamiętaj, jeśli ktoś lubi swoją pracę i angażuje się w nią całym sobą, zasługuje na uznanie. Jeśli ktoś przychodzi do pracy, bo musi to potrzebuje motywacji, aby zacząć się angażować. W obu tych wypadkach program lojalnościowy sprawdza się bardzo dobrze.

• Budowanie lojalności.
• Odpowiedź na potrzeby pracowników.
• Program obejmujący również rodziny pracowników.
• Motywacja, to nie tylko premie uznaniowe.
• Dopasowany do potrzeb pracowników, ale zgodny z profilem firmy.
• Ciekawy i otwarty na nowości.
• Nieszablonowy.

To kilka aspektów, które powinieneś wziąć pod uwagę, zanim zaczniesz planować wdrożenie programu lojalnościowego dla swoich pracowników. Ciekawym rozwiązaniem są również szkolenia dla pracowników finansowane przez firmę lub dofinansowanie szkoleń, które umożliwią rozwój osobisty pracownika (co nie musi być ściśle powiązane z firmą).

Najcenniejszymi zasobami każdej firmy są kompetencje pracowników, liderów, menedżerów i osób szczebla najwyższego. Sposób ich wykorzystania wpływa na rozwój firmy i to, jak funkcjonuje. Dlatego sposób, w jaki wykorzystywane są kompetencje, jest bardzo kluczowy dla zrozumienia funkcjonowania firmy. Analiza kompetencji to nieocenione narzędzie, które umożliwia ocenę potencjału wykorzystania kompetencji, a także luki kompetencyjne. Jeśli kompetencje są źle wykorzystywane lub nie są określone luki kompetencyjne, to prawdopodobnie jest przyczyną braku rozwoju w firmie.

Czym jest analiza potrzeb kompetencyjnych?

Analiza składa się z dwóch kroków; identyfikacji potrzeb i potencjału oraz wniosków i sugerowanym rozwiązaniem. Analizę przeprowadza się zgodnie z profilem firmy i kompetencjami wymaganymi na danym stanowisku. Co innego będzie wymagać się od pracownika, a co innego od menedżera. Kluczowe w analizie jest odkrycie potencjału kompetencji, czyli ustalenie możliwości rozwoju danej jednostki, która będzie miała wpływ na funkcjonowanie organizacji. A pamiętajmy, że każdy pracownik mniej lub bardziej przyczynia się do działania firmy, tak samo, jak menedżer.

Analiza kompetencji umożliwia określenie luk kompetencyjnych, a także określenie sposobu ich wypełnienia, aby osiągnąć jak najlepsze rezultaty.

Analiza kompetencji w dwóch krokach

Pierwszym etapem każdej analizy potrzeb kompetencyjnych jest analiza przeprowadzona na ogóle. Czyli całej organizacji i systemu danej firmy. Następuje rozpoznanie jej know-how, a także sposobu wykorzystania i wdrażania kompetencji. W drugim kroku przeprowadzana jest analiza na poziomie zadaniowym, który identyfikuje działania jednostki lub grupy mają wpływ na funkcjonowanie firmy. Po tych dwóch krokach możliwe są do określenia luki kompetencyjne oraz obszary, które wymagają poprawy funkcjonowania.

Należy pamiętać, że każdy aspekt ma wpływ na funkcjonowanie firmy i to, w jaki sposób i jakie cele osiąga. Analiza kompetencji służy przede wszystkim do zwiększenia efektywności zespołu, a także możliwości podjęcia szkoleń i działań w zakresie podnoszenia kwalifikacji pracowników, czy menedżerów, które umożliwią rozwój na poziomie firmowym i prywatnym.

Czy potrzebujesz analizy potrzeb kompetencyjnych?

Jeśli zauważasz, że firma nie funkcjonuje tak, jak powinna, a osiąganie zamierzonych celów przychodzi z trudem, warto skorzystać z takiej analizy. Zawsze są obszary, które można ulepszyć, a które mają wpływ na funkcjonowanie organizacji. Nawet jeśli pozornie wydaje nam się, że takiego wpływu nie mają. Ponadto wnioski z analizy skupiają się również na kompetencjach, które są już wypracowane i na tym, w jaki sposób można efektywnie wykorzystać je w firmie, czy danym dziale firmy.

Analiza potrzeb kompetencyjnych, to możliwości i klucz do poprawienia funkcjonowania firmy, zwiększenia efektywności zespołu, a także zorientowania na obszary wymagające uzupełnienia. Dzięki analizie łatwiej również będzie Ci dopasować szkolenia dla menedżerów, czy pracowników.

Zastanawiałeś się kiedyś, jaki jest dobry lider? Jakie ma cechy? Czy ty jesteś dobrym liderem? Inspirującym, dającym przykład, umiejącym motywować swój zespół do działania? Czy może jednak uważasz, że jedyną słuszną drogą do bycia liderem jest ostre zarządzanie zespołem i brak kompromisu? Dzisiaj przyjrzymy się cechom, które definiują dobrego lidera i są pożądane niezależnie od profesji. Sprawdź, czy jesteś dobrym liderem!

Jakie cechy definiują dobrego lidera?

Czy żeby być dobrym liderem, wystarczy mieć umiejętność zarządzania zespołem? Czy wystarczy delegować zadania i kontrolować zespół? Zdecydowanie nie. Dobry lider to osoba, która ma w sobie inspirację dla innych. Inspiruje zespół, aby podążali w kierunku obranym przez lidera i wspólnie realizowali cel. Dobry lider umiejętnie prowadzi zespół, dowartościowuje go i potrafi zmotywować do działania. Podnosi kwalifikacje swoje i zespołu, jakim zarządza. Jest wsparciem w każdym aspekcie i na każdym etapie realizacji projektu. Umiejętnie radzi sobie z porażkami, przekłuwając je w wartościowe lekcje. Ponadto dobry lider jest świetnym organizatorem i słuchaczem.

Sprawdź, czy masz w sobie poniższe cechy, a jeśli nie to zweryfikuj, czy jesteś wystarczająco dobry, aby zarządzanie zespołem odnosiło zamierzone cele i przynosiło wartości obopólne.

1. Inspirujesz i dajesz przykład innym

   Umiejętne wyznaczanie celu i wspólna misja zespołu to klucz do sukcesu. Jeśli chcesz, żeby Twój zespół angażował się w realizację wyznaczonych celów, to sam musisz się angażować. Era lidera wskazującego palcem i czekającego na efekty już dawno minęła. Najlepszą inspiracją dla zespołu jest aktywny lider, który pokazuje jak pracować i realizować wyznaczone cele. Lider, który nadaje zespołowi tempo pracy i sprawia, że efektywna organizacja daje zamierzone skutki.

2. Emocje w zespole są ważne
   

   Budowanie połączeń emocjonalnych w zespole to również element dobrego zarządzania zespołem i pożądana cecha u lidera. Dobry lider nie tylko troszczy się o wyniki i realizację celów, ale przede wszystkim o swój zespół i ludzi, którzy go tworzą.

3. W dobrym zarządzaniu zespołem i byciu liderem liczy się rozwój i doskonalenie umiejętności
   

   Nie tylko Twoich, jako lidera, ale także osób z Twojego zespołu. Bycie dobrym liderem to również pomoc i umożliwianie rozwoju swojemu zespołowi. To inwestycja w szkolenia i budowanie drogi wspólnie z każdym z zespołu. Kiedy rozwija się człowiek, rozwija się w nim również chęć zdobywania szczytów, zaangażowania i realizacji wyznaczonych celów. Wsparcie i doskonalenie swojego zespołu, to również wiara w jego możliwości. Ludzie dzielą się zazwyczaj na trzy grupy; zaniżają swoje umiejętności, są świadomi swoich umiejętności i na grupę, która zawyża swoje umiejętności. Najczęściej jednak możemy spotkać się z grupą pierwszą, której brakuje wiary w siebie. I to właśnie jest również Twoim zadaniem, jako dobrego lidera. Wzmacniać, angażować i doceniać, a przede wszystkim wierzyć w potencjał i robić wszystko, aby został wykorzystany i umocniony.

4. Dobry lider jest pokorny!
   

   Pamiętaj o tym, że ludzie będący z boku widzą więcej, niż mogłoby Ci się wydawać. Jeśli Twój zespół jest szczery i zwraca Ci uwagę na niuanse lub błędy, które przecież masz prawo popełnić, to przyjmij te uwagi z pokorą. Dobry lider wręcz oczekuje od swojego zespołu informacji zwrotnej odnośnie do jego zarządzania i przebiegu współpracy. Pokora to cecha, która ułatwia zarządzanie ludźmi i przede wszystkim pokazuje, że nie jesteś krnąbrnym i wyniosłym egoistą.

5. Masz standardy i kierujesz się nimi
   

   Potrafisz umiejętnie rozgraniczać budowanie empatii i emocji w zespole z jednoczesnym przywództwem i osiąganiem zamierzonych celów. Kolokwialnie ujmując jesteś do rany przyłóż, ale nie pozwalasz sobie wejść na głowę. Zespół wiem, że może na Ciebie liczyć, ale również wie, że trzeba pracować i trzymać się założonych standardów, żeby osiągać wyznaczone cele i realizować je efektywnie.

Czy znalazłeś w sobie tych kilka cech, o których napisaliśmy? Czy z pokorą przyjąłeś, że musisz coś zmienić, żeby efektywnie zarządzać zespołem? A może znalazłeś tu odpowiedź, dzięki której ulepszysz swój zespół i samego siebie? Tego Ci życzymy, bycia dobrym liderem.

Efektywne zarządzanie zespołem sprzedaży zaczyna się od dobrego menedżera. Żeby zarządzanie było efektywne, menedżer zespołu sprzedaży powinien mieć wysoko rozwinięte kompetencje, a także był przykładem i motywatorem dla swojego zespołu.

Zarządzanie zespołem sprzedaży zaczyna się od kompetencji menedżera

Każdy menedżer powinien mieć rozwinięte określone kompetencje, które umożliwią mu efektywne zarządzanie zespołem sprzedaży. Ponadto powinien cechować się chęcią rozwoju, poszerzania swojej wiedzy, a także chęcią uczestnictwa w szkoleniach sprzedażowych, a także szkoleniach dla menedżerów. Dobry menedżer musi być nastawiony na ciągły rozwój osobisty, a także umiejętne przekształcanie zdobytej wiedzy na zarządzanie zespołem, a także przekazywanie wiedzy zespołowi.

Jakie kompetencje są niezbędne w zarządzaniu zespołem?

Pierwszą i niekwestionowaną cechą, jaką musi się odznaczać lider jest przywództwo. Umiejętność, która pozwala wpływać na ludzi, a także daje zdolność przysposobienia sobie sympatii zespołu. Dzięki temu łatwiej jest zbudować most zaufania wśród pracowników i umiejętnie kierować zespołem osiągając skuteczne cele poprzez zaangażowanie zespołu. Kolejne umiejętności, jakie warunkują zdolność zarządzania zespołem to planowanie oraz organizacja, a także umiejętność motywowania zespołu i wspieranie każdego z handlowców w rozwoju poprzez szkolenia sprzedażowe i prelekcje. Należy zwrócić również uwagę, że istotna jest umiejętność kontrolowania i egzekwowania realizacji celów. Wracając do organizacji i planowania, trzeba mieć na uwadze fakt, że menedżer organizuje pracę zarówno swoją, jak i całego zespołu sprzedażowego. Dlatego tak ważne jest opanowanie tej umiejętności do perfekcji.

Komunikacja, to kolejna z ważnych umiejętności menedżera. Tak naprawdę jest podstawą każdego efektywnego zarządzania zespołem. Komunikacja powinna być otwarta i nastawiona na jednoznaczne komunikaty bez okrężnej drogi, czy niejasności. Należy również pamiętać, że komunikacja może być źródłem problemów w zespole, a zarazem idealnym narzędziem do rozwiązywania sporów. Ponadto komunikacja odgrywa kluczową rolę w realizacji procesu sprzedaży.

Efektywne zarządzanie zespołem to klucz do realizacji celów sprzedażowych

Jeśli jesteś menedżerem, który niedawno awansował, to musisz pamiętać, że zarządzanie zespołem sprzedaży ma ogromny wpływ na realizację celów sprzedażowych, a także na efekty tej sprzedaży. Jeśli menedżer ma luki w kompetencjach, to prawie ze 100% pewnością możemy stwierdzić, że odbije się to na całym zespole, a także na jego pracy.

Dobry menedżer jest również nastawiony na ciągłe zmiany i udział w szkoleniach. Zarówno tych dla siebie, w których pogłębia swoje kompetencje, jak i uczestniczeniu w procesie rozwoju swojego zespołu. Zarządzanie zespołem sprzedaży to ciągły proces, w którym nie można popadać w stagnację i powielanie jedynie utartych schematów. Udział w szkoleniach sprzedażowych, konferencjach i spotkaniach biznesowych, czy nawet rozmowach online jest kluczowy dla menedżera, jak i całego zespołu.

Konflikt między pracownikami może narastać i w konsekwencji wpłynąć na pracę całego zespołu. Czy zawsze powinieneś reagować, czy poczekać, aż pracownicy dojdą do konsensusu? Jak rozwiązać konflikt między pracownikami i jak przewidzieć jego wybuch?

Jak rodzi się konflikt między pracownikami?

Dobry menedżer potrafi rozpoznać napiętą sytuację między swoimi pracownikami. Szczególnie że istotną wskazówką są fazy konfliktów, które występują praktycznie w każdym przypadku. Istotną rolę odgrywa tutaj umiejętność rozpoznawania tych faz.

Pierwszą fazą, która zwiastuje konflikt między pracownikami jest faza ostrzegawcza. Twoją uwagę jako menedżera powinno zwrócić zmienione zachowanie pracowników względem siebie, mogą to być; oficjalne zwroty, które wcześniej były koleżeńskie, obustronna niechęć do współpracy nad jakimś projektem, czy zupełne unikanie się pracowników. W takiej sytuacji powinieneś zacząć przypuszczać, iż owy konflikt narodził się między pracownikami. Co ważniejsze Twoim zadaniem jest wysłanie jasnego komunikatu pracownikom, że jesteś świadomy zaistniałego konfliktu.

Druga faza nazywana jest wybuchem emocji. To moment, w którym dochodzi do ujawnienia zaistniałego konfliktu między pracownikami. Może, a nawet więcej jak pewne jest to, że będzie to gwałtowna sytuacja, która pojawi się w najmniej oczekiwanym momencie. Na tym etapie można przewidzieć kilka scenariuszy; pracownicy albo będą dążyć do konfrontacji, albo zaczną się unikać. Możliwe jest jeszcze wycofanie się z konfliktu, a raczej jego przerwanie. Każda ze stron wyładuje swoje emocje i na tym poprzestanie. Twoją rolą jest pamiętać o tym, że konflikt nie został rozwiązany, a jedynie przerwany i w pewnym momencie może nastąpić ponowna eskalacja emocji. Radzimy szukać rozwiązania konfliktu już na tym etapie, im wcześniej, tym korzystniej dla całego zespołu.

Ostatni etap konfliktu to oczywiście szukanie rozwiązań, które będą satysfakcjonujące dla każdej ze stron. Jeśli obie strony zechcą pójść na kompromis, tym łatwiej można zażegnać konflikt. Musisz jednak pamiętać o tym, że Twoja osoba powinna być obiektywna. Jako menedżer nie powinieneś stać za żadną ze stron konfliktu. Musisz pozostać bezstronny. W przeciwnym razie istnieje duża szansa na to, że konflikt się zaostrzy.

Konflikt między pracownikami, a właściwa reakcja, czyli kiedy menedżer powinien zareagować?

Nie ma złotej rady, bo każdy konflikt może mieć inne podłoże, a także trzeba mieć na uwadze, że każdy z nas jest inny. Różnimy się światopoglądem, przekonaniami, czy umiejętnością pracy w grupie, a także radzenia sobie sytuacjach stresowych. Żeby rozwiązać konflikt między pracownikami, to nie można zareagować ani zbyt szybko, ani zbyt późno. Należy te działania wypośrodkować. Zbyt szybka reakcja doprowadzi do uciszenia konfliktu, ale nie jego rozwiązania. Z kolei zbyt późna może mieć nieodwracalne konsekwencje dla całego zespołu – pogorszona atmosfera w pracy, to relatywnie najlepszy scenariusz. Konfliktom można jednak zapobiegać, a przynajmniej próbować. Sposób ten nazywany jest modelowaniem zachowań i opiera się na otwartej komunikacji, jasno określonych potrzebach i oczekiwaniach każdego w zespole. Dotyczy to zarówno pracowników, jak i Ciebie jako menedżera.

Czy konflikt można wykorzystać jako szansę dla zespołu?

Oczywiście powstały konflikt można przekuć w pozytywny aspekt. Istnieje tylko jeden warunek, który musi zostać spełniony. Konflikt musi zostać rozwiązany. Potem następuje fala nowych pomysłów, które można wprowadzić w strukturę zespołów, można poprawić wzajemne stosunki między pracownikami, a co najważniejsze istnieje duża szansa na znalezienie drogi do podniesienia efektywności zespołu. Tu również ogromną rolę odgrywa komunikacja. Jako menedżer powinieneś pamiętać, że najlepszą drogą do zrozumienia drugiej osoby jest otwarte mówienie o wzajemnych potrzebach i oczekiwań, a ponadto co ważne w zespołach również swobodne wyrażanie opinii o tym, co danej osobie się nie podoba.

Motywacja pracowników to jeden z elementów zarządzania zespołem, który wpływa na efektywność osiąganych wyników. Jakie założenia prezentuje teoria motywacji Herzberga i czym są czynniki motywacyjne? Czy rzeczywiście stosowanie tej teorii ma sens, skoro każdy z nas jest inny i reaguje na różne bodźce motywujące?

Motywacja pracowników z zastosowaniem dwuczynnikowej teorii motywacji Herzberga

Herzberg, dokładniej Frederick Herzberg był psychologiem. W 1957 roku prowadził badania związane z motywacją ludzi i na ich podstawie powstała teorie dwuczynnikowa motywacji. Według Herzberga zakłada ona, że motywację u człowieka definiują czynniki, które można podzielić zaledwie na dwie kategorie. Czynniki podstawowe zwane również czynnikami higieny oraz czynniki wyższego rzędu – motywacyjne.

Zastosowanie dwuczynnikowej teorii Herzberga co najciekawsze zakłada, że czynniki podstawowe nie będą wpływać na motywację pracowników. Skłania się to ku temu, że to menedżer zespołu odpowiedzialny jest za monitorowanie poziomu zadowolenia swoich pracowników z wykonywanej pracy, co uważamy, że ma sens. W końcu to menedżer odpowiedzialny jest za motywowanie swojego zespołu do działania. A bez znajomości punktów odnośnych (niezadowolenia pracowników), ciężko wybrać ścieżkę motywacji, którą należy podążać z każdym pracownikiem.

Żeby osiągnąć sukces w motywacji zespołu, należy minimalizować poziom niezadowolenia z pracy i tym samym motywować zespół do lepszej pracy i efektywności w działaniach. Najlepszym systemem jest komunikacja. Komunikacja oparta na szczerości, bo to ona umożliwia zespołowi swobodną wymianę myśli i odczuć wynikających z ich pracy. Zadaniem menedżera jest dopasowanie komunikacji do profilu zespołu, a w przypadku rozmów indywidualnych dla pojedynczego pracownika.

Podział czynników w teorii motywacji Herzberga

Jak już wspomnieliśmy wyżej, czynni dzielimy na dwie kategorie. Czynniki wewnętrzne i zewnętrzne. Czynniki wewnętrzne inaczej zwane higieny to:

• warunki pracy,
• relacje,
• wynagrodzenie,
• bezpieczeństwo,
• wpływ na życie prywatne,
• zarządzanie,
• polityka firmy.

Zanim przejdziemy do opisania poszczególnych czynników, należy zwrócić uwagę na fakt, że są to czynniki, które nie wpływają na motywację pracowników. Natomiast zaspokojenie czynników higieny niweluje u pracownika negatywne odczucia związane z pracą. Przykładem może być tutaj zapewnienie stabilności zatrudnienia, czy sprawiedliwe traktowanie wszystkich bez wyjątku i odstępstw.

Rozwińmy teraz każdy z wymienionych czynników wewnętrznych, abyś wiedział o czym traktują. Warunki pracy odnoszą się do ergonomii i wygody w miejscu pracy, a także swobody przemieszczania się. Kolejny czynnik – relacje. To bardzo ważny aspekt w pracy, niezależnie od obowiązków i obejmowanego stanowiska. Relacje w pracy między pracownikami, czy na linii pracownik – kierownik definiują w dużej mierze chęć przychodzenia do pracy, a także odczucia, które towarzyszą pracownikowi. Następny z czynników to wynagrodzenie, czyli wszystko to, co związane jest oferowanymi premiami lub ich brakiem, dodatkami do pensji, a także tego czy pensja jest uzależniona w 100% od osiąganych wyników, czy funkcjonuje jako podstawa + procent. Bezpieczeństwo z kolei możemy odnieść do poczucia stabilności zatrudnienia, ale również sprawiedliwości kierownictwa względem pracowników, które zawiera się w czynniku zarządzania. Zostaje nam wpływ na życie prywatne i polityka firmy. Wpływ na życie prywatne możemy rozumieć poprzez zapewnienie bytu rodzinie, czy egzystowanie samemu na poziomie zależnym od wynagrodzenia. To również wszelkie czynniki w pracy, które w jakiś sposób mogą wpływać (pozytywnie lub negatywnie) na życie prywatne pracownika. Z kolei polityka firmy odnosi się do całokształtu organizacji, celów firmy, a także realizacji planów, ścieżek pracownika zgodnie z obowiązującą polityką.

Drugą grupę stanowią czynniki zewnętrzne, czyli motywacyjne:

• docenienie pracownika,
• odpowiedzialność,
• awans,
• poczucie przydatności,
• rozwój osobisty.

Każdy z powyższych czynników wpływa na motywację i poziom zadowolenia z pracy. Jeśli pracownik zostaje doceniony przez menedżera, czuje satysfakcję z wykonanej pracy, a zarazem ma poczucie odpowiedzialności i poczucia kontroli nad wykonywaniem poszczególnych zadań. Motywacją jest również możliwość rozwoju w strukturach firmy a co za tym również idzie, możliwość uzyskania awansu.

Zarządzanie projektami ma na celu zwiększenie efektywności, ale przede wszystkim zysków firmy. Od tego jak zarządza się projektami biznesowymi, zależy w zasadzie sytuacja finansowa przedsiębiorstwa. Jeśli w projektach są błędy lub są źle zarządzane, to pojawiają się problemy, straty, czy luki budżetowe. Chociaż z pozoru nie kojarzy się stricte z biznesem, to burza mózgów jest rewelacyjnym narzędziem. Narzędziem, które pomoże w zarządzaniu projektami, a przede wszystkim sprawi, że można będzie spojrzeć na założenia z szerszej perspektywy.

Czym jest burza mózgów i jak może usprawnić zarządzanie projektami?

Definicja burzy mózgów, jak i sama metoda ma początki w latach 50. XX wieku. Określona wtedy przez Alexa Osborna, jako narzędzie do generowania wielu kreatywnych pomysłów. Pozwala ona na swobodne wyrażenie myśli, pomysłów, a także perspektyw z innej strony (tylu ilu uczestników, tyle perspektyw). Zastanawiasz się, jak burza mózgów może Ci pomóc w zarządzaniu projektami? To proste! Jeśli jakieś projekty nie idą zgodnie z planem, a wyniki nie są satysfakcjonujące, to czas wypróbować burzę mózgów. Osborn wyróżnił cztery zasady, których należy się trzymać, aby wszystko miało sens i doprowadziło do zadziwiających wniosków, które mogą dać świetne rezultaty.

4 zasady burzy mózgów wg Osborna

• Skup się na ilości.
• Powstrzymaj krytykę.
• Nie rezygnuj z dziwnych i szalonych pomysłów.
• Łącz i ulepsz pomysły.

Burzę mózgów możesz wykorzystać praktycznie w każdym aspekcie i na każdej płaszczyźnie w firmie. Przykładowo, jako narzędzie do zmniejszania marnotrawstwa pieniędzy i niwelowania luk budżetowych. Do zwiększenia sprzedaży i zmiany sposobu zdobywania klientów, a nawet do zwiększenia efektywności pracy zespołu.

Jak przeprowadzić burzę mózgów?

Burza mózgów jest narzędziem w Twoich i zespołu rękach. Na samym początku musisz wiedzieć co i dlaczego chcesz zmienić. Organizacja burzy mózgów musi być zatem poprzedzona analizami projektów. Zarządzanie projektami z pozoru wydaje się by bez zarzutów, ale nie widać tego w wynikach sprzedaży? Przeanalizuj wszystkie raporty, a następnie stwórz pytanie, które będziesz opracowywać razem z zespołem. Może to być np. co możemy zmienić, żeby uzyskać założone wyniki sprzedażowe? Na podstawie tak postawionego pytania można zacząć burzę mózgów. Pamiętaj, tutaj nie ma złych pomysłów, każdy jest dobry. Ocena i pomysłów, a także możliwość ich realizacji powinna odbyć się dopiero po burzy mózgów.

Jaki masz problem? Zadaj pytanie

Kto uczestniczy w burzy mózgów?

W burzy mózgów powinien uczestniczyć cały zespół, łącznie z kierownikami i osobami odpowiedzialnymi za zarządzanie projektami. Sens burzy mózgów jest wtedy, kiedy łączymy ze sobą różne poglądy, możliwości i rozwiązania. Dlatego jeśli organizujesz burze mózgów zadbaj o to, aby grupa była mieszana pod każdym względem; wieku, płci, doświadczenia i obejmowanego stanowiska.