Rozwój technologii i dynamiczne zmiany na rynku wymuszają na menadżerach nieustanne doskonalenie swoich umiejętności.

W 2023 roku oczekiwania wobec nich będą jeszcze wyższe, co sprawi, że kluczowe kompetencje będą miały jeszcze większe znaczenie. W tym artykule przyjrzymy się, jakie umiejętności będą najważniejsze dla menadżerów w tym roku.

Umiejętności przywódcze

Najważniejszą kompetencją dla każdego menadżera są umiejętności przywódcze. W dzisiejszych czasach dobry lider musi potrafić inspirować swoich pracowników do osiągania celów, być jednocześnie wsparciem dla zespołu oraz potrafić efektywnie zarządzać czasem. W 2023 roku liderzy będą musieli dodatkowo radzić sobie z trudnymi sytuacjami, które wymuszają na nich szybkie i trafne decyzje.

Ważne jest również, aby menadżerowie potrafili budować pozytywny klimat w zespole i rozwijać umiejętności swoich pracowników. Kompetencje te są niezbędne do osiągania sukcesów i wzrostu firmy.

Umiejętności cyfrowe

Kolejnym kluczowym elementem dla menadżerów będą umiejętności cyfrowe. W dzisiejszych czasach korzystanie z nowoczesnych technologii jest nieodzowne w każdej branży. W 2023 roku menadżerowie będą musieli być na bieżąco z najnowszymi trendami oraz umieć efektywnie wykorzystywać narzędzia cyfrowe w codziennej pracy. Umiejętności te są niezbędne do tego, aby menadżerowie mogli szybko reagować na zmiany na rynku oraz zwiększyć efektywność swojej pracy.

Warto również pamiętać, że umiejętności cyfrowe są coraz bardziej poszukiwane przez pracodawców. Dzięki nim menadżerowie będą mieli większe szanse na awans i rozwój kariery.

Umiejętność wykorzystania sztucznej inteligencji

W ostatnich latach AI zyskała na popularności w wielu branżach, w tym także w biznesie. Wprowadzenie sztucznej inteligencji do pracy menadżera może pomóc w poprawie efektywności i jakości zarządzania firmą.

Dzięki wykorzystaniu AI, menadżerowie mogą otrzymać wartościowe informacje oraz prognozy, które pomogą im w podejmowaniu trafnych decyzji. AI może również przeprowadzać analizy trendów i danych, co ułatwia podejmowanie strategicznych decyzji. Dzięki AI menadżerowie mają także możliwość automatyzacji pewnych zadań, takich jak np. obsługa klienta czy rozliczenia finansowe, przekierowując wysiłek swoich zespołów na czynności generujące przychód.

Wprowadzenie AI do pracy menadżera wymaga od niego również umiejętności oceny i zarządzania ryzykiem. Często bowiem decyzje podejmowane przez AI są podejmowane na podstawie danych historycznych, co oznacza, że nie uwzględniają one całego kontekstu biznesowego. Dlatego też menadżerowie powinni umieć ocenić, kiedy AI może pomóc, a kiedy należy sięgnąć po tradycyjne narzędzia decyzyjne.

Kompetencje interpersonalne

Wraz z rosnącym znaczeniem technologii, umiejętności interpersonalne nabierają coraz większego znaczenia. W 2023 roku menadżerowie będą musieli być w stanie budować pozytywne relacje z pracownikami oraz klientami, aby skutecznie zarządzać zespołem oraz realizować cele firmy. Umiejętności te obejmują między innymi umiejętności komunikacyjne, empatię oraz umiejętność rozwiązywania konfliktów.

Inne kompetencje menadżerskie 2023

• Kompetencje do podejmowania decyzji – menadżerowie muszą podejmować decyzje na co dzień. Dobra umiejętność analizy danych, umiejętność myślenia strategicznego i oceny ryzyka są niezbędne, aby podejmować trafne decyzje.
• Umiejętność planowania i organizacji – menadżerowie muszą planować i organizować swoją pracę oraz pracę zespołu. Muszą potrafić rozplanować zadania i zaplanować ich wykonanie w sposób efektywny i zgodny z celami firmy.
• Zdolność do pracy w zespole – menadżerowie muszą pracować w zespole, zarówno z innymi menadżerami, jak i z pracownikami operacyjnymi. Dobra komunikacja, umiejętność słuchania i umiejętność pracy w grupie są kluczowe w tej roli.
• Orientacja na wynik – menadżerowie muszą koncentrować się na osiąganiu wyników firmy. Umiejętność zarządzania projektami, umiejętność negocjacji i skuteczna realizacja celów biznesowych są tutaj kluczowe.
• Zdolność adaptacji – menadżerowie muszą być elastyczni i potrafić szybko reagować na zmieniające się warunki biznesowe. Muszą też umieć dostosować swoje podejście do różnych typów pracowników.

A jakich kompetencji Wasza organizacja poszukuje wśród swoich menadżerów? Zobacz aktualne szkolenia dla menadżerów w Langas! Jak znaleźć odpowiednie szkolenia menedżerskie i jak porównać ich oferty?

Aby znaleźć odpowiednie szkolenia menedżerskie, możesz skorzystać z kilku kroków.

1. Określ swoje cele i oczekiwania wobec szkolenia menedżerskiego.
2. Odwiedź stronę https://langas.pl/szkolenia i przejrzyj oferowane tam szkolenia, wybierając zakładkę “KOMPETENCJE MENADŻERSKIE“
3. Sprawdź, czy szkolenia pokrywają obszary, które są istotne dla twojego rozwoju zawodowego.
4. Przejrzyj programy szkoleń, aby upewnić się, że zawierają tematy, które chcesz zgłębić.
5. Przeczytaj opinie uczestników wcześniejszych szkoleń organizowanych przez Langas.
6. Skontaktuj się bezpośrednio z Langas, aby uzyskać więcej informacji na temat terminów, kosztów i metodologii szkoleń.
7. Porównaj oferty innych firm szkoleniowych z tymi dostępnymi na stronie Langas, uwzględniając ich tematykę, renomę i referencje.
8. Zastanów się nad dostępnością szkoleń (lokalizacja, tryb online lub stacjonarny) oraz budżetem, który możesz przeznaczyć na szkolenie.
9. Dokonaj wyboru na podstawie swoich preferencji, wartościowych opinii innych uczestników i zgodności oferty szkoleniowej z twoimi oczekiwaniami.

Powyższe kroki są ogólnymi wskazówkami, a ostateczny wybór szkolenia menedżerskiego powinien być dostosowany do Twoich indywidualnych potrzeb i celów. Może potrzebne będzie szkolenie dedykowane?

Style przywództwa na świecie

W książce “When Cultures Collide”, Richard D. Lewis dokonał analizy różnych kompetencji oczekiwanych od mednadżerów w różnych kulturach. Mowa tu oczywiście o kompetencjach na poziomie postaw.

W jego opinii (popartej badaniami) ideały postaw menadżerskich w poszczególnych kulturach wyglądają następująco:

1. Brytyjscy menedżerowie są dyplomatyczni, swobodni, pomocni, skłonni do kompromisów i starają się być sprawiedliwi, choć w razie potrzeby potrafią być bezwzględni. Ich przywiązanie do tradycji może jednak skutkować brakiem zrozumienia odmiennych wartości u innych.
2. Amerykańscy menedżerowie są asertywni, agresywni, zorientowani na cel i działanie, pewni siebie, energiczni, optymistyczni i gotowi na zmiany. Są zdolni do pracy zespołowej i ducha korporacji, ale cenią sobie indywidualną wolność, a ich pierwszym zainteresowaniem jest dalsza kariera.
3. Francuscy menedżerowie są zazwyczaj autokratyczni i paternalistyczni, z imponującą znajomością wielu zagadnień, z którymi boryka się ich firma. Opinie doświadczonych menedżerów średniego szczebla i personelu technicznego mogą być odrzucane.
4. Szwedzkie zarządzanie jest zdecentralizowane i demokratyczne. Wynika to z obserwacji, że lepiej poinformowani pracownicy są bardziej zmotywowani i osiągają lepsze wyniki. Wadą tego modelu jest niższa (lub opóźniona) decyzyjność.
5. Niemieccy menedżerowie dążą do stworzenia idealnego systemu. W każdym dziale powinien istnieć jasny łańcuch dowodzenia, a informacje i instrukcje są przekazywane z góry. Mimo to dużą wagę przykłada się do konsensusu.
6. Kraje Azji Wschodniej mają tendencję do konfucjańskiej hierarchii, gdzie grupa jest święta, a liderzy są postrzegani jako życzliwi.
7. W krajach latynoskich i arabskich władza jest skoncentrowana w szefie firmy, a relacje rodzinne są bardzo ważne, zaś nepotyzm jest wszechobecny i nie jest niczym złym.

A jakie kultury budujemy w Polskich organizacjach?

Jednak najważniejsze umiejętności i kompetencje, które można rozwijać na szkoleniach menedżerskich to niezmiennie:

1. Zarządzanie zespołem – nauka skutecznego motywowania, delegowania zadań i budowania zaangażowania.
2. Komunikacja interpersonalna – rozwijanie umiejętności słuchania, wyrażania myśli i przekazywania informacji w sposób jasny i zrozumiały.
3. Rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji – doskonalenie zdolności analizy sytuacji, oceny ryzyka i podejmowania trafnych decyzji.
4. Planowanie i organizacja – nauka skutecznego planowania działań, wyznaczania celów i efektywnego zarządzania czasem.
5. Liderowanie i motywowanie – rozwijanie umiejętności inspiracji, mobilizacji zespołu i budowania pozytywnej atmosfery pracy.
6. Zarządzanie zmianą – nauka skutecznego adaptowania się do zmian, zarządzania oporem i wprowadzania innowacji.
7. Umiejętność radzenia sobie ze stresem i presją – doskonalenie umiejętności zarządzania własnym stresem, utrzymywania spokoju i skutecznego działania w trudnych sytuacjach.
8. Negocjacje i rozwiązywanie konfliktów – rozwijanie zdolności prowadzenia skutecznych negocjacji i rozwiązywania konfliktów w sposób konstruktywny.
9. Zrozumienie biznesu – poszerzanie wiedzy o aspektach finansowych, strategicznych i operacyjnych, aby lepiej rozumieć kontekst działania organizacji.
10. Samorozwój i uczenie się ciągłe – rozwijanie umiejętności samorefleksji, identyfikacji obszarów do doskonalenia i ciągłego poszerzania wiedzy.

Jakie są korzyści z uczestnictwa w szkoleniach menedżerskich?

Uczestnictwo w szkoleniach menedżerskich ma wiele korzyści, takich jak rozwijanie umiejętności przywódczych, doskonalenie technik zarządzania zespołem oraz pogłębianie wiedzy z zakresu strategii i planowania. Szkolenia menedżerskie pomagają również w budowaniu skutecznych relacji interpersonalnych, doskonaleniu umiejętności komunikacyjnych oraz rozwijaniu zdolności do podejmowania skutecznych decyzji. Dzięki temu menedżerowie zyskują narzędzia i wiedzę niezbędną do efektywnego zarządzania organizacją i osiągania sukcesów.

Jakie są typowe tematy poruszane na szkoleniach menedżerskich?

Na szkoleniach menedżerskich poruszane są typowe tematy związane z zarządzaniem i przywództwem. Tematy te obejmują: skuteczne komunikowanie się, budowanie zespołu, motywowanie pracowników, rozwiązywanie konfliktów, umiejętność podejmowania decyzji, delegowanie zadań, zarządzanie czasem i efektywnością, budowanie relacji, rozwiązywanie problemów, rozwijanie umiejętności przywódczych oraz podejmowanie inicjatywy.

Dzień Doceniania Pracownika, który przypada w pierwszy piątek marca, ma na celu pokazanie pracownikom jak bardzo organizacja ich potrzebuje oraz jak bardzo ich ceni za to, że ją współtworzą.

Pracownik doceniony?

Ten festiwal o ładnej angielskiej nazwie (Employee Appreciation Day) powstał na początku lat 90-tych. Jej założycielem jest Bob Nelson, amerykański mówca motywacyjny i autor bestsellerowej książki „1001 sposobów nagradzania pracowników”. Pomysłodawca tego święta, opierając się na szeroko zakrojonych badaniach organizacji, pokazuje siłę doceniania pracowników.

Coraz mniejsza satysfakcja z pracy i wynikająca z niej duża rotacja pracowników stają się ogromnym wyzwaniem dla firm i wszystkich menedżerów. Liczne badania wykazały, że w budowaniu lojalności pracowników najważniejsi są bezpośredni przełożeni, a satysfakcja z wykonywanych obowiązków wpływa na zespół. Po pierwsze, niezwykle ważne jest ustalenie, czego chce firma i jej menedżerowie, aby skutecznie wytworzyć kulturę wdzięczności oraz zrozumieć jej potrzeby i wynikające z nich korzyści.

Jak zapobiegać nadmiernej rotacji?

Coraz więcej pracodawców rozumie, że jednym z aspektów doceniania pracowników jest regularne poznawanie sposobu, w jaki pracownicy postrzegają środowisko pracy w danej organizacji. Wielu prowadzi tzw. badania zaangażowania firm, badające, w jakim stopniu same miejsca pracy tworzą rzekomo angażujące środowiska pracy dla pracowników.

Zaangażowane środowisko rozumiane jest jako suma specyficznych dla firmy uwarunkowań występujących u danego pracodawcy, istotnie wpływających na jakość życia pracowników, a tym samym ich motywację do pracy u tego pracodawcy oraz brak chęci odejścia. Tego typu badania badają, jak pracownik postrzega swoich przełożonych, współpracowników i kierownictwo, ale między innymi badają również, czy pracownicy są zadowoleni z równowagi między pracą a życiem osobistym, a przede wszystkim, czy wszystkie świadczenia (płacowe i pozapłacowe) ku zadowoleniu pracowników.

Pracownik zaangażowany

Regularne przeprowadzanie badań satysfakcji pracowników może znacznie poprawić wskaźniki wydajności biznesowej pracodawcy. Na podstawie ustaleń firmy przeprowadzające takie „audyty” będą wydobywać spostrzeżenia i współpracować z pracodawcami w celu opracowania planów naprawczych dla najgorzej ocenianych aspektów pracy. Badania pokazują, że wskaźniki retencji mogą spaść o około 10-15% rocznie po wdrożeniu działań zwiększających satysfakcję pracowników, co przekłada się na realne koszty, a w rezultacie na znaczne oszczędności.

Kudos – tego się trzeba nauczyć

Kudos to słowo pochodzące z języka greckiego, które oznacza pochwałę, uznanie lub chwałę. W dzisiejszym języku angielskim słowo “kudos” jest często stosowane jako wyraz uznania, gratulacji lub podziękowania, które jest przekazywane komuś za osiągnięcie sukcesu, wykonywanie dobrej pracy lub dokonanie czegoś wspaniałego.

Kudos są często wykorzystywane w kontekście pracy i biznesu, aby docenić osiągnięcia pracowników lub zespołów, które przyczyniają się do sukcesu organizacji. Pracownik może przekazywać kudosy na różne sposoby, takie jak wewnętrzne e-maile, ogłoszenia na tablicach ogłoszeń, wypowiedzi na spotkaniach lub prywatne podziękowania od menadżerów lub współpracowników.

Kudos są ważne, ponieważ pomagają wzmocnić morale pracowników, motywować ich do dalszej pracy, podkreślać ich wartość dla organizacji oraz zwiększać zaangażowanie w wykonywaną pracę. Wysyłając kudos, można także ulepszyć kulturę pracy w organizacji, w której pracownicy czują się docenieni i motywowani do dalszego rozwoju.

Jak najlepiej docenić pracowników, którzy są „tu i teraz”?

Wszyscy wiemy, że jedną z „najlepszych” marchewek na zwiększenie produktywności pracowników jest podniesienie ich pensji – to standardowy sposób doceniania tych, którzy pracują najlepiej i najdłużej, ale okazuje się – to nie tylko pensje.

Istnieje wiele sposobów – pozapłacowych – aby pokazać pracownikom, że są „solą ziemi”. Liczne badania potwierdzają, że same warunki pracy poprawiają „jakość życia” pracowników. Na przykład praca zdalna może być ulubioną opcją pracownika, która często pozwala pracownikom być „sternikiem, marynarzem i statkiem” i – w zamian – płacić znacznie więcej niż w przypadku stałej pracy. Innymi sposobami na docenienie pracowników są oczywiście dobrze znane benefity, takie jak karty sportowe, karty obiadowe, bony zakupowe, „Darmowe piątki”, kursy językowe oraz liczne inicjatywy integracyjne, takie jak wyjazdy integracyjne, bezpłatne obiady czy masaże w godzinach pracy.

Szkoleniami docenisz pracownika i siebie

Szkolenia są doskonałym sposobem na docenienie pracowników, ponieważ umożliwiają im rozwijanie swoich umiejętności, zdobywanie nowych kompetencji oraz poszerzanie swojej wiedzy. Oferowanie szkoleń pracownikom pokazuje, że firma inwestuje w ich rozwój i chce, aby byli bardziej kompetentni w swojej pracy.

Szkolenia mogą również pomóc pracownikom awansować w swojej karierze, co z kolei może zwiększyć ich motywację i zaangażowanie w pracę. Ponadto, szkolenia pozwalają pracownikom poznać nowe trendy i rozwiązania w swojej branży, co może przyczynić się do zwiększenia efektywności pracy i jakości wykonywanych zadań.

Warto także pamiętać, że szkolenia nie muszą być kosztowne i czasochłonne. Mogą to być krótkie szkolenia online, wewnętrzne warsztaty prowadzone przez specjalistów z firmy lub zewnętrznych ekspertów, czy też uczestnictwo w konferencjach branżowych.

Podsumowując, oferowanie szkoleń pracownikom to świetny sposób na docenienie ich pracy, rozwijanie ich umiejętności i motywowanie do dalszej pracy.

Strategia L&D może umożliwić analizę i dostarczanie narzędzi do rozwoju zawodowego kompetencji pracowników, ale czy to ma wpływ na wyniki biznesowe? Badania pokazują, że regularne uczenie się i samo-rozwój umożliwia pracownikom tworzenie wysoko wykwalifikowanych zespołów, które następnie zwiększają przychody firm i przyczyniają się do realizacji jej strategii. No tak, tylko to wymagałoby poosiadania przez firmę strategii rozwoju, a z tym – jak wiadomo – jest różnie.

W procesie rekrutacji to kandydaci muszą przedstawić swoje umiejętności, które będą przydatne w wykonywaniu zadań przypisanych do danego stanowiska. Jednak w celu zapewnienia pracownikom regularnego rozwoju i podnoszenia ich kwalifikacji (obecnie coraz częściej kandydaci i pracownicy zwracają na to uwagę), pracodawcy oferują (a przynajmniej obiecują) szkolenia (zarówno stanowiskowe, stacjonarne jak i online), a także dostęp do innych narzędzi, które pomagają danym pracownikom stać się ekspertem w swojej dziedzinie. Organizacja programów szkoleniowych w firmie i budowanie kompetencji pracowników w zespołach nie tylko prowadzi do nabywania i rozwoju umiejętności pracowników jako jednostek, ale także poprawia efektywność zespołu jako całości. W konsekwencji przychody firmy rosną.

Składając wszystkie materiały szkoleniowe i narzędzia w jedną strategię, będziesz mógł zorganizować procesy L&D w Twojej firmie, osiągając poprawę kwalifikacji zawodowych jak i umiejętności miękkich pracowników. Są im one niezbędne do odnalezienia drogi w strukturze firmy w zwinny i wygodny sposób.

Jak strategia L&D może wpływać na Twoją firmę?

Właściwe przypisanie ról i wybór kursów i ich wpływ na finanse firmy

Wyniki finansowe każdej firmy silnie zależą od sposobu, w jaki poszczególne role i obowiązki są dystrybuowane wśród pracowników i jak jest ustalany ich zakresu. Przedmiot i częstotliwość szkoleń są również kluczowe w tym zakresie.

Nawet najlepsze pomysły biznesowe muszą opierać się na funkcjonującej strukturze organizacyjnej, w której wykwalifikowani pracownicy, mający odpowiednie dla poszczególnych stanowisk i zadań kwalifikacje, mogą zrealizować swój pełny potencjał. Dobrze poukładana organizacja i regularny dostęp do możliwości rozwoju mogą stworzyć firmę o potężnej strategii rozwoju.

Dzięki odpowiednio dostosowanym szkoleniom pracodawcy mogą lepiej definiować mocne strony i słabości członków swoich zespołów. W ten sposób rozwijają najlepszy dla nich model współpracy, umożliwiając wszystkim zaangażowanie, aby w pełni wykorzystać ich umiejętności. Pomaga to zespołom osiągnąć lepsze wyniki, a tym samym zwiększać przychody firmy. Naukowcy Gallupa już to udowodnili: firmy z dobrze zorganizowanymi zespołami i zaangażowani pracownicy generują o 21% więcej przychodów niż te składające się z źle zarządzanych członków.

Poprawa wyników finansowych Firmy

Działania organizowane w ramach zoptymalizowanego L&D mają istotny wpływ na poprawę wyników finansowych firmy. Pozycja finansowa Twojej firmy jest bezpośrednio związana z poziomem wydajności pracowników, więc naprawdę warto zainwestować czas i energię w rozwój ich kompetencji. Powinieneś traktować to jako inwestycję, która ostatecznie zwiększy zarobki Twojej firmy. Mierzalne dane w tym zakresie są dostarczane w sprawozdaniu Gallupa od 2013 r. Według tego badania, niewłączenie pracowników w procesy rozwojowe i brak szkoleń kosztowały amerykańskie firmy od 450 mld USD do 550 mld USD w utraconej wydajności rocznie (dane w badaniu pochodzą z 2021 roku).

L&D a zwiększenie zaangażowania pracowników

Kolejny raport Gallupa wykazuje, że do 85% pracowników nie zaangażuje się w pracę. Większość pracowników nie czuje żadnej więzi z firmą, dla której pracują. Pandemia, a w szczególności praca zdalna, pogłębiły jeszcze te tendencje.

Wyniki tego mogą być katastrofalne dla firmy. Pracownicy, którzy nie czują się dobrze w pracy, wykonują jedynie niezbędne minimum: nie będą pokazać inicjatywy ani aktywnie uczestniczyć w pracy zespołowej, co z kolei może znacznie zmniejszyć przychody firmy. Niezaangażowani pracownicy są bardziej otwarci na nowe możliwości zatrudnienia, co może przynieść jeszcze bardziej negatywne wyniki.

Pytanie brzmi: jak angażować pracowników? Jak aktywnie je zaangażować w rozwój Twojej firmy? Pracownicy powinni otrzymywać w pracy możliwości rozwoju i powinni być za ten rozwój doceniani (a nie tylko za wyniki efektywności procesów wytwórczych!). Musisz pokazać (współ)pracownikom, że mają znaczenie w firmie.

Dzięki spójnemu korzystaniu z narzędzi L&D można zwiększyć poziom zaangażowania organizacyjnego pracowników, które zachęci ich do pozostania w firmie i zaangażowania w ich pracę. W związku z tym zwiększy również wydajność zespołu wraz z przychodami firmy.

Zmniejszenie kosztów szkoleniowych bez redukcji jakości

Zatrudnienie nowego pracownika zajmuje średnio ok 42 dni, zaś średni koszt szkolenia nowego pracownika to ok. 8 000 tys. PLN (włączając w to wszystkie szkolenia – od BHP po specjalistyczne, stanowiskowe i procesowe). Jeśli firma regularnie traci pracowników, te liczby na pewno wpłyną na jej sytuację finansową. Dlatego zwykle jest bardziej opłacalne zachowanie pracownika, który został już przeszkolony i zna swoje zadania w zespole.

Inne ciekawe badanie z 2019 roku pokazuje, że dla 33% profesjonalistów nuda była najlepszym powodem, dla którego zmienili swoje miejsce pracy. Nuda faktycznie oznacza

• brak poczucia misji,
• brak zaangażowania w pracy zespołowej
• brak uznania ze strony pracodawcy.

Osoby, które widzą, że mają możliwości rozwoju w swojej obecnej pozycji, rzadziej są skłonne szukać nowych ofert zatrudnienia.

Dlatego dobrym pomysłem jest inwestowanie w narzędzia L&D dla obecnych pracowników, zamiast generowania znacznie większych środków i energii na szkolenia nowych pracowników. Co więcej, dzięki rozwojowi nowoczesnych metod e-learningowych i hybrydowych, koszty szkolenia pracowniczego mogą być znacznie zmniejszone bez straty jakości. Poprzez wdrażanie tych zdalnych procesów, L&D koncentruje się na optymalizacji kosztów, włączając się w ogólną politykę firmy.

Zmniejszenie ryzyka utraty talentów

„Talenty” są tymi pracownikami, którzy nie ograniczają się do automatycznego wykonywania swoich zawodowych obowiązków (nawet jeśli zostały wykonane z należytą starannością): są zaangażowani w długoterminowy rozwój firmy. Takich pracowników jednak łatwo stracić, jeśli możliwości zaangażowania, które oferuje firma, nie są dla nich wystarczające. W 1997 r. Dobrze zarządzana firma nie może pozwolić sobie na stratę ludzi, którzy zwiększają przychody firmy swoją wiedzą i kwalifikacjami. Jak powiedział Karie Willyerd: „Wysoko wydajny wykonawca może dostarczyć o 400% więcej efektu, niż przeciętny wykonawca”.

Szkolenie nowych pracowników do takiego poziomu, jakie osiągnęli odchodzących z firmy specjaliści może być długie i kosztowne. Pracownicy, którzy dbają o rozwój i wzrost firmy będą zainteresowani nie tylko korzyściami społecznymi, ale także możliwościami rozwoju swoich kwalifikacji. Kiedy koncentrujesz się na optymalizacji procesów L&D, weź pod uwagę potrzeby „talentów”: jeśli są w stanie odczuwać solidarność z firmą, która dba o ich rozwój osobisty, będą lojalni i zorientowani na cel.

Wypełnianie luk kwalifikacyjnych

Uczenie się przez całe życie, szczególnie pod względem rozwoju zawodowego, zapewnia lepsze przygotowanie do pracy. A jednak badania pokazują, że nawet 80% pracowników przyznaje, że występuje w ich firmie luka kompetencyjna, zaś 35% twierdzi, że dotyczy to ich osobiście. Ponadto, prawie 60% pracodawców ma otwarte wakaty, które pozostają wolne od 12 tygodni lub dłużej, co generuje duże straty dla firm.

Zestawienie tych danych sugeruje, że istnieje istotny niedobór wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy. Jest to również widoczne w dużych zespołach. Poszczególni pracownicy mają luki kompetencyjne, które często powodują spadek poziomów wydajności całych zespołów. Luki zwykle są wynikiem natury danej firmy i stanowiska (na przykład rozwoju technologii). Ponadto istotna luka została wytworzona przez potrzebę zmiany trybu pracy na zdalną.

Narzędzia L&D mogą zauważalnie zmniejszyć luki kompetencyjne poszczególnych pracowników. Mogą również pomóc w budowaniu zespołu, w którym każdy członek wykonuje zadania, które najlepiej pasują do jego kwalifikacji. Jest to niezbędne, jeśli chodzi o odpowiedzialne zarządzanie zespołem.

Zwiększenie liczby przeszkolonych pracowników

Odpowiednio skomponowany zespół powinien obejmować osoby, które są najlepiej przygotowane do swoich funkcji. Szkolenia, szczególnie te dotyczące kompetencji interpersonalnych oraz rozwojowe, pozwalają pracownikom dowiedzieć się w jaki sposób najlepiej wykorzystać swoje możliwości, ale także rozwijać swoje kompetencje i zdobyć nowe umiejętności. Krótko mówiąc, wykwalifikowany personel jest bardziej wydajny i opłacalny dla każdej firmy.

Zgodnie z podsumowaniem raportu Saratoga 2015 „każda dolar wydany na rozwój pracowników generuje 160 dolarów zysku dla firmy”. Daje to jasny obraz zysku, który firma może uzyskać poprzez poprawę kwalifikacji swoich pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że każde szkolenie powinno być starannie zaplanowane, przygotowane i dostosowane do celów firmy, w przeciwnym razie może nie przynieść pożądanych rezultatów.

Digitalizacja procesu uczenia się 

Nowoczesne technologie oferują duże możliwości związane z różnorodnością sposobów, w których można zorganizować kursy. Narzędzia takie jak aplikacje mobilne, sztuczna inteligencja lub rozszerzona rzeczywistość są nadal niedoceniane, jeśli chodzi o metody poprawy kwalifikacji. Z drugiej strony, zgodnie z ADP Research Institute „82% pracowników ma pozytywne uczucia dotyczące przyszłości, gdzie będą korzystać z nowoczesnych technologii, aby nauczyć się i rozszerzyć swoją wiedzę w dowolnym miejscu”. Nowoczesne metody uczenia się zapewniają pracownikom szybkie i skuteczne sposoby zdobycia kwalifikacji w przyjaznej formie. Pozytywny stosunek pracowników do tych metod uczenia się może przyczynić się do skuteczności kształcenia. Niewątpliwie technologie cyfrowe są przyszłością L&D: powinieneś wziąć je pod uwagę podczas planowania programu rozwoju pracowników.

Teoria nauki społecznej realizowana w strategiach L&D

Teoria nauki społecznej opiera się na założeniu, że ludzie uczą się nie tylko poprzez konkretne działania, ale także obserwując i naśladując innych. Teoria ta może okazać się niezwykle skuteczna w pracy, gdzie poszczególni członkowie zespołu wykonują swoje zadania w stałym kontakcie ze sobą. Badanie wykonane przez Brandon Hall Group ujawnia, że ​​naukę społeczną (uczenie się pracowników od siebie nawzajem oraz wyciąganie wniosków z obserwacji zachowań innych) realizuje się w organizacjach przez cały czas, nawet jeśli pracodawcy nie są świadomie zaangażowani w ten proces. Jednak proces musi być odpowiednio skonstruowany, aby pracownicy mogli dzielić wiedzę wśród siebie w najlepszym sposobie. Pozwoli to pracodawcy mieć wpływ na wpływ, w jaki sposób rozwijają się ścieżki kariery pracowników.

Skuteczne reguły uczenia się – jak ich przestrzegać?

Specjaliści L&D wyliczają różne zasady skutecznego uczenia się. Między innymi taka (moim zdaniem dość kontrowersyjna), że powinieneś wykonać swoją pracę poprawnie przez 85% czasu, a następnie możesz pozwolić sobie na popełnienie błędów na pozostałe 15% czasu, ponieważ jest to najlepszy sposób na rozwój.

W trakcie pracy mogą wystąpić niektóre czynniki ryzyka, które sprawiają, że ludzie łamią zasady skuteczności. Ciągłe rozpraszacze („zasada piły”) lub robienie kilku rzeczy jednocześnie są tylko niektórymi z tych czynników. Skuteczne uczenie się opiera się na wykorzystaniu schematów, które zachęcają do zdobywania wiedzy i pomagają zapamiętywać i korzystać z nowych informacji.

Może to być trudne, jeśli chodzi o organizację kursu dla pracowników. W rezultacie cierpi skuteczność i przydatność kursu. Z drugiej strony dobrze skonstruowany proces L&D pomaga pracownikom skutecznie zdobyć nowe informacje. Uczy ich również jak skoncentrować się na swojej pracy i skutecznie nauczyć się nowych umiejętności.

Inwestowanie w zasoby ludzkie na najwyższym poziomie pomaga osiągnąć cele biznesowe

Procesy uczenia się i rozwoju są obecnie integralnym elementem działań menedżerów i liderów HR mającym na celu zwiększenie wydajności pracowników i zwiększenie przychodów firmy.

Odpowiednio przygotowana i konsekwentnie realizowana strategia L&D pomaga zorganizować procesy rozwojowe (w tym szkoleniowe) w skuteczny sposób, a zatem pomaga wypełnić luki kompetencyjne wśród pracowników i poprawić ich zaangażowanie. Ostatecznie przekłada się na ich gotowość do wartości współtworzenia firmy. Kompetentni i dumni pracownicy są kluczem do wzrostu zysku dla każdej firmy.

Konkurs, jako sformalizowana procedura wyboru członków organów spółek, jest możliwa do zastosowania zarówno w spółkach publicznych, jak również – fakultatywnie, tworząc best practice – w doborze managerów do prywatnych spółek prawa handlowego. 

Celem przygotowanego postępowania konkursowego na członków organów spółek prawa handlowego jest w pierwszej mierze zapewnienie podwyższonych standardów dla kandydatów zgłaszających się do takich postępowań, a tym samym wyłonienie managerów przedstawiających wysoką jakość w codziennej pracy zawodowej. Wysokie kompetencje wybranego kandydata tworzą jasny komunikat dla interesariuszy spółki, że wybrana osoba ma legitymację do zarządzania tym podmiotem i daje rękojmię należytego prowadzenia działalności gospodarczej. 

Tworzenie procedur konkursowych zapewnia także przy wyborze najlepszego kandydata niezbędną transparentność oraz przekonanie, że ocena związana z tym wyborem ma charakter zobiektywizowany. Pojawia się zatem pytanie: czy wybór kandydata poprzez konkurs jest gwarancją wyboru najlepszej osoby? 

Podmiot inicjujący i organizujący procedurę wyboru członków organów władz spółek najczęściej zleca pracownikom biura zarządu pisemne opracowanie kryteriów wyboru kandydatów według swoich wytycznych biznesowych w taki sposób, aby dobór według tych kryteriów zapewniał właściwą jakość w bieżącym działaniu spółki, także aby te kryteria były zgodne z prawem, a co więcej nie miały charakteru dyskryminującego. Pojawia się zatem pytanie: czy pracownicy biura zarządu w przypadku tworzenia ram kursu “pod konkretnego kandydata” mają obowiązki sygnalizacyjne oraz względem kogo? 

Rezultatem pracy biura zarządu w organizacji konkursu na członków organów spółek są najczęściej projekty uchwał rady nadzorczej, ewentualnie organu właścicielskiego, w sprawie regulaminu konkursu na poszczególne stanowiska. Nadto, zawiązując odpowiedni typ spółki, wspólnicy mogą przewidzieć w treści umowy spółki lub statutu, że wybory władz następować będą właśnie w drodze konkursu. Podkreślić należy, że biuro zarządu może także w ramach realizacji czynności podjętych w ramach konkursu podejmować właśnie czynności z zakresu compliance, dbając o to, aby przebieg odbywał się zgodnie z założonymi regulaminem ramami. Pytanie jest, i należy je postawić, jakie elementy są konieczne do zamieszczenia dokumentacji konkursowej, tej płynnego przebiegu oraz bezpieczeństwa i skuteczności prawnej?

Zapraszam zatem Państwa do uczestnictwa w szkoleniu i warsztacie poświęconym tej tematyce w ramach XII Forum Biura Zarządu i Rady Nadzorczej, na których postaram się odpowiedzieć na powyższe pytania.

Działy zajmujące się szkoleniami nagle znalazły się na szczycie agendy biznesowej: musieliśmy znaleźć sposoby na szybkie nauczenie pracowników zupełnie nowych kwalifikacji związanych z pracą zdalną. Musieliśmy też przeprojektować cały plan szkoleń, dostosowując go do zmienionych warunków i organizacji pracy.

To był co najmniej rok rewolucyjny, a dla wielu liderów edukacyjnych była to prawdziwa „jazda bez trzymanki”: wiele firm szkoleniowych znikło z rynku, inne się przekształciły w kierunku szkoleń online i blended learning, wystrzelił też rynek freelancerów, ale skurczył się rynek “mówców”.

Zwinność projektów szkoleniowych

Gwałtowne przejście wielu zawodów i branż na pracę zdalną (przynajmniej okresowo) wymagało natychmiastowego zbudowania nowych kwalifikacji (choćby technicznych) oraz zmiany dotychczasowych umiejętności całych zespołów pracowniczych, często rozproszonych i wielojęzycznych.

Jeszcze w 2019 roku plany szkoleń były oparte na zdiagnozowanej (mniej lub bardziej) luce kompetencyjnej i  powstawały z rocznym, lub nawet dwuletnim wyprzedzeniem. Pandemia pozbawiła nas luksusu czasu, a nowa wiedza powstaje szybciej, niż kiedykolwiek. Wydaje się, że wielomiesięczne planowanie doświadczeń szkoleniowych przeszło kompletnie do historii. Hasłem dnia jest znów zwinność, która zdominowała rozmowy o szkoleniach w 2021 r.

Zwinne metodologie uczenia się, które koncentrują się na prędkości, elastyczności i współpracy w kohorcie, są przyszłością L&D.

Podnoszenie kwalifikacji staje codzienną czynnością

Uczenie się w takcie pracy („training on the job” lub „in the flow of work”) staje się coraz wyraźniejszym trendem, szczególnie w szkoleniach produkcyjnych lub stanowiskowych, ponieważ coraz więcej menadżerów zaczyna sobie zdawać sprawę ze znaczenia integracji nauczania z pracą jako sposobu na rozwój przydatnych kwalifikacji. To jest, naszym zdaniem, zmierzch tradycyjnych szkoleń typu „usiądź i słuchaj”.

L&D staje się codzienną aktywnością, w której ludzie aktywnie angażują się w poszukiwanie wiarygodnych odpowiedzi na swoje pytania, a także w poszukiwanie wiedzy niezbędnej do zaspokojenia zarówno swojej ciekawości, jak i lepszego wykonywania swojej pracy.

Zamiast tego odpowiedzią na wyzwania post-covidowego świata szkoleń biznesowych jest znalezienie właściwe balansu między „wirtualną klasą”, szkoleniem stacjonarnym oraz doświadczeniami cyfrowymi (np. wykorzystującymi różne aplikacje wspierające rozwój), a także działaniami komunikacyjnymi, około-szkoleniowymi. Poszukiwanie optymalnego „miksu” dla każdej organizacji czy nawet oddzielnie dla każdej kwalifikacji będzie wysoko na liście celów każdej organizacji uczącej się w najbliższych latach.

Jednak chodzi o coś więcej, niż tylko osiągnięcie optymalnej mieszanki: obecnie każdy miks, nie tylko obejmujący kompetencje miękkie, musi też wspierać podwyższone zapotrzebowanie uczestników na interakcję społeczną, stąd tak wielka popularność nauczania kohortowego, opartego na interakcji między członkami grupy, na pracy zespołowej i wymianie doświadczeń.

Szkolenia oparte na danych

Być może najważniejszym i najdalej idącym trendem w szkoleniach na 2022 rok i kolejne lata będzie umieszczenie analizy danych o zmieniających się kwalifikacjach uczestników w głównym nurcie projektowania szkoleń biznesowych.

Główną korzyścią dla biznesu jest możliwość otrzymywania odpowiedzi na pytania o potrzeby kompetencyjne pracowników w takim czasie, aby dać działom L&D możliwość zrozumienia co ma aktualnie największe znaczenie dla biznesu i w związku z tym zaprojektowania optymalnego rozwiązania zarówno dla pracownika, jak i dla organizacji.

To są, naszym zdaniem, najistotniejsze trendy postpandemicznego rynku szkoleń profesjonalnych. Trendy, które dopiero nabierają znaczenia, ale z pewnością zmienią branżę L&D w najbliższych latach.

Podziel się z nami swoimi spostrzeżeniami i doświadczeniami na ten temat:

W (większej) grupie zawsze lepiej, dlatego właśnie do Państwa – naszych stałych Klientów – kierujemy tę specjalną, limitowaną propozycję dotyczącą wybranych projektów wirtualnych:

• tylko do 28 lutego;
• tylko 500 zł za szkolenie na osobę, przy zgłoszeniu co najmniej 8 osób z jednej firmy;
• każda osoba może uczestniczyć w innym szkoleniu.

Od wielu miesięcy wszyscy przenieśliśmy się na on-line, więc nasze szkolenia „miękkie” też zyskały nowy, cyfrowy wymiar. Nasi eksperci w pełni wykorzystują nowe możliwości, narzędzia i metody, które dały nam platformy komunikacji. Pojawiły się też nowe tematy wśród sygnalizowanych przez Państwa potrzeb.

Szkolenia objęte tą promocją to przede wszystkim szkolenia kompetencyjne, podnoszące umiejętności zarządcze i wspierające postawy przywódcze:

• Zostałeś liderem i co dalej?
  Doskonały warsztat doskonalący kompetencje przywódcze i pozwalający wypracować najskuteczniejsze nawyki liderskie.
• Efektywne techniki pracy ze stresem
  Umiejętne zarządzanie stresem jest kluczem do stabilnej efektywności, który wyzwala energię i motywację do wykowywanych zadań.
• E-Power Manager
  Weź udział w energetycznym spotkaniu z pozytywną psychologią kierowania zespołem w warunkach COVID. Całość składa się z dwóch, dwugodzinnych webinariów pełniących rolę mentalnej anody i katody.
• Zostań angażującym liderem (i wciągnij ludzi na szczyt)?
  Wyjątkowy warsztat, który zainspiruje Cię i zmotywuje do wkroczenia na drogę angażującego przywództwa.

Aby zgłosić aż osiem osób na te szkolenia w wyjątkowej cenie 500 zł netto za osobę wypełnij specjalnie przygotowany >> formularz do promocji zimowej

Na każdym szkoleniu liczba miejsc jest ograniczona do 20, dlatego prosimy o szybkie decyzje!

Przedstawiamy najnowszy raport dotyczący rynku szkoleń w 1. połowie 2020 roku i perspektyw „po pandemii”

Pierwsza połowa 2020 roku to niewątpliwie gigantyczne zmiany spowodowane epidemią, a następnie pandemią Covid-19.

Pandemia wymusiła, zainspirowała lub przyśpieszyła:

• „lockdown” wymusił rozwój pracy zdalnej;
• praca zdalna (zarówno organizacji jak ich klientów) przyspieszyła wirtualizację wielu procesów biznesowych (jak np. zarządzania bezpieczeństwem zwirtualizowanych danych osobowych, wirtualizacja prac organów spółek, wirtualizacja „na poważnie” obiegu dokumentów itp.). Okazało się, że wiele procesów da się przy okazji uprościć oraz obniżyć ich kosztochłonność: to co było przedmiotem troski specjalistów od lean management, teraz stało się wyzwaniem niemal dla każdego pracownika;
• pracownicy pokonali opór technologiczny i zaczęli szerzej używać narzędzi zarezerwowanych do tej pory wyłącznie dla dużych firm i międzynarodowych korporacji. Nauczyliśmy się korzystać z komunikatorów, ze współdzielonych dokumentów czy z pracy w środowisku sieciowym;
• managerowie musieli rozwijać swoje umiejętności zarządzania zespołem rozporoszonym, zaś na pracownikach spoczęła znacznie większa odpowiedzialność za samodyscyplinę. Ponieważ sytuacja związana z Covid-19, a przede wszystkim obawa przed zmianą i przed nieznanym powoduje duży stres, managerowie musieli bardzo szybko uruchomić obszary empatii i nauczyć się nowych narzędzi motywowania indywidualnego i zespołowego;
• organizacja: jej służby prawne, organizacyjne i HRy, stanęły przed licznymi dylematami dotyczącymi sytuacji, które dotychczas miały swoje sprawdzone i ustalone modele postępowania: działanie organów spółki, obowiązki raportowania, obowiązki prawno-pracownicze, korzystanie z różnych rozwiązań mających chronić przedsiębiorstwa
  i pracowników przed skutkami pandemii a potem kryzysu. Już widać, że elastyczność, nacisk na compliance i szybkie uczczenie się zmian – to główne cechy organizacji, które w miarę gładko przechodzą przez kryzys;
• struktury organizacyjne wielu firm „spłaszczyły się”, znikły „stare” narzędzia budowania autorytetu managera przy pomocy rekwizytów (gabinetu, samochodu, wyglądu), a uwypukliły się elementy charyzmy, kompetencji merytorycznych czy zarządczych. Jednocześnie wzrost niepokoju na rynku pracy spowodował w wielu firmach duże zmiany w postawach pracowniczych – wzrost zaangażowania, wzrost identyfikacji z przedsiębiorstwem – szczególnie w odpowiedzi na zwiększone zaangażowanie właściciela lub kadry menadżerskiej w zapewnienie komfortu i bezpieczeństwa pracy pracowników oraz otwartość komunikacji;
• nastąpiła zmiana modelu relacji z klientem – ścieżka zakupowa i UX zmieniły się, stały się bardziej osobistym doświadczeniem budowanym przez obie strony. Wiele branż B2B weszło do domów swoich klientów, pokazało także swoje marki od cieplejszej, bardziej intymnej i bezpośredniej strony. Wpłynęło to na wiele modeli marketingowych, ale także na wiele modeli świadczenia usług, stawiając przez ich dostarczycielami zupełnie nowe wyzwania dotyczące zestawu kompetencji interpersonalnych, technicznych czy modelu obsługi klienta.

Oczywiście, nie jest to lista zamknięta, każda organizacja mogłaby dopisać wiele punktów, które okazały się dla niej ważne

Zapytaliśmy ponad 700 firm o problematykę zarządzania kompetencjami w obecnej sytuacji, w tym szkoleń, uzyskując ponad 80 pełnych odpowiedzi ankietowych, które pogłębiliśmy wywiadami telefonicznymi.

Wnioski z Raportu wskazują, że w większości przypadków jesteśmy skłonni brać udział w szkoleniach on-line, ale przy założeniu, że:

• szkolenia zawierają bezpośredni kontakt z trenerem i innymi uczestnikami szkolenia (distance learning oraz blended learning, ale nie e-learning);
• szkolenia dotyczą kompetencji „wiedzowych” a nie umiejętności interpersonalnych, miękkich

Preferencje pracodawcy (osoby decydującej o szkoleniu) i pracownika (uczestnika szkolenia) co do wyboru szkoleń są różne: uczestnicy wciąż najchętniej wybraliby szkolenia stacjonarne, tymczasem pracodawcy wskazują na następujące korzyści szkoleń on-line:

• Oszczędność czasu i kosztów towarzyszących szkoleniu (przejazd, hotel),
• Dostępność szkolenia – brak konieczności wysyłania pracownika.

Czego i jak chcemy się uczyć?

Zapytaliśmy naszych klientów o ich potrzeby kompetencyjne przed, w trakcie i po pandemii (te ostatnie to oczywiście pytanie o plany).

Uzyskaliśmy odpowiedzi od ok. 80 firm, które pogłębiliśmy wywiadami telefonicznymi. Dane, jakie uzyskaliśmy, przedstawiamy w podziale na firmy duże i korporacje międzynarodowe, średnie i małe, posługując się podziałem wynikającym z powszechnie obowiązującego prawa. W badaniu wzięła udział jedna firma mikro, więc dostarczone przez nią dane pominęliśmy jako niereprezentatywne.

Zestawienie takie wynika z podobieństwa strategii zarządzania kompetencjami w organizacjach o zbliżonej skali organizacji.

Raport obejmuje następujące działy:

1. Okres przed pandemią (styczeń – luty 2020 roku)
   • Tematy szkoleń
   • Intensywność szkoleń
   • Forma szkoleń
2. Okres „lockdown’u”, pandemii i „odmrażania” (marzec – czerwiec 2020 roku)
   • Tematy szkoleń
   • Technologia szkoleń on-line
   • Preferencje formy szkoleń
3. Perspektywy (lipiec – grudzień 2020)
   • Tematy szkoleń
   • Preferencje formy szkoleń
   • Wnioski

Zamów pełen bezpłatny egzemplarz raportu.