Jakich kluczowych kompetencji uczą się menadżerowie w 2023 roku?

Rozwój technologii i dynamiczne zmiany na rynku wymuszają na menadżerach nieustanne doskonalenie swoich umiejętności.

W 2023 roku oczekiwania wobec nich będą jeszcze wyższe, co sprawi, że kluczowe kompetencje będą miały jeszcze większe znaczenie. W tym artykule przyjrzymy się, jakie umiejętności będą najważniejsze dla menadżerów w tym roku.

Umiejętności przywódcze

Najważniejszą kompetencją dla każdego menadżera są umiejętności przywódcze. W dzisiejszych czasach dobry lider musi potrafić inspirować swoich pracowników do osiągania celów, być jednocześnie wsparciem dla zespołu oraz potrafić efektywnie zarządzać czasem. W 2023 roku liderzy będą musieli dodatkowo radzić sobie z trudnymi sytuacjami, które wymuszają na nich szybkie i trafne decyzje.

Ważne jest również, aby menadżerowie potrafili budować pozytywny klimat w zespole i rozwijać umiejętności swoich pracowników. Kompetencje te są niezbędne do osiągania sukcesów i wzrostu firmy.

Umiejętności cyfrowe

Kolejnym kluczowym elementem dla menadżerów będą umiejętności cyfrowe. W dzisiejszych czasach korzystanie z nowoczesnych technologii jest nieodzowne w każdej branży. W 2023 roku menadżerowie będą musieli być na bieżąco z najnowszymi trendami oraz umieć efektywnie wykorzystywać narzędzia cyfrowe w codziennej pracy. Umiejętności te są niezbędne do tego, aby menadżerowie mogli szybko reagować na zmiany na rynku oraz zwiększyć efektywność swojej pracy.

Warto również pamiętać, że umiejętności cyfrowe są coraz bardziej poszukiwane przez pracodawców. Dzięki nim menadżerowie będą mieli większe szanse na awans i rozwój kariery.

Umiejętność wykorzystania sztucznej inteligencji

W ostatnich latach AI zyskała na popularności w wielu branżach, w tym także w biznesie. Wprowadzenie sztucznej inteligencji do pracy menadżera może pomóc w poprawie efektywności i jakości zarządzania firmą.

Dzięki wykorzystaniu AI, menadżerowie mogą otrzymać wartościowe informacje oraz prognozy, które pomogą im w podejmowaniu trafnych decyzji. AI może również przeprowadzać analizy trendów i danych, co ułatwia podejmowanie strategicznych decyzji. Dzięki AI menadżerowie mają także możliwość automatyzacji pewnych zadań, takich jak np. obsługa klienta czy rozliczenia finansowe, przekierowując wysiłek swoich zespołów na czynności generujące przychód.

Wprowadzenie AI do pracy menadżera wymaga od niego również umiejętności oceny i zarządzania ryzykiem. Często bowiem decyzje podejmowane przez AI są podejmowane na podstawie danych historycznych, co oznacza, że nie uwzględniają one całego kontekstu biznesowego. Dlatego też menadżerowie powinni umieć ocenić, kiedy AI może pomóc, a kiedy należy sięgnąć po tradycyjne narzędzia decyzyjne.

Kompetencje interpersonalne

Wraz z rosnącym znaczeniem technologii, umiejętności interpersonalne nabierają coraz większego znaczenia. W 2023 roku menadżerowie będą musieli być w stanie budować pozytywne relacje z pracownikami oraz klientami, aby skutecznie zarządzać zespołem oraz realizować cele firmy. Umiejętności te obejmują między innymi umiejętności komunikacyjne, empatię oraz umiejętność rozwiązywania konfliktów.

Inne kompetencje menadżerskie 2023

  • Kompetencje do podejmowania decyzji – menadżerowie muszą podejmować decyzje na co dzień. Dobra umiejętność analizy danych, umiejętność myślenia strategicznego i oceny ryzyka są niezbędne, aby podejmować trafne decyzje.
  • Umiejętność planowania i organizacji – menadżerowie muszą planować i organizować swoją pracę oraz pracę zespołu. Muszą potrafić rozplanować zadania i zaplanować ich wykonanie w sposób efektywny i zgodny z celami firmy.
  • Zdolność do pracy w zespole – menadżerowie muszą pracować w zespole, zarówno z innymi menadżerami, jak i z pracownikami operacyjnymi. Dobra komunikacja, umiejętność słuchania i umiejętność pracy w grupie są kluczowe w tej roli.
  • Orientacja na wynik – menadżerowie muszą koncentrować się na osiąganiu wyników firmy. Umiejętność zarządzania projektami, umiejętność negocjacji i skuteczna realizacja celów biznesowych są tutaj kluczowe.
  • Zdolność adaptacji – menadżerowie muszą być elastyczni i potrafić szybko reagować na zmieniające się warunki biznesowe. Muszą też umieć dostosować swoje podejście do różnych typów pracowników.

A jakich kompetencji Wasza organizacja poszukuje wśród swoich menadżerów? Zobacz aktualne szkolenia dla menadżerów w Langas! Jak znaleźć odpowiednie szkolenia menedżerskie i jak porównać ich oferty?

Aby znaleźć odpowiednie szkolenia menedżerskie, możesz skorzystać z kilku kroków.

  1. Określ swoje cele i oczekiwania wobec szkolenia menedżerskiego.
  2. Odwiedź stronę https://langas.pl/szkolenia i przejrzyj oferowane tam szkolenia, wybierając zakładkę KOMPETENCJE MENADŻERSKIE
  3. Sprawdź, czy szkolenia pokrywają obszary, które są istotne dla twojego rozwoju zawodowego.
  4. Przejrzyj programy szkoleń, aby upewnić się, że zawierają tematy, które chcesz zgłębić.
  5. Przeczytaj opinie uczestników wcześniejszych szkoleń organizowanych przez Langas.
  6. Skontaktuj się bezpośrednio z Langas, aby uzyskać więcej informacji na temat terminów, kosztów i metodologii szkoleń.
  7. Porównaj oferty innych firm szkoleniowych z tymi dostępnymi na stronie Langas, uwzględniając ich tematykę, renomę i referencje.
  8. Zastanów się nad dostępnością szkoleń (lokalizacja, tryb online lub stacjonarny) oraz budżetem, który możesz przeznaczyć na szkolenie.
  9. Dokonaj wyboru na podstawie swoich preferencji, wartościowych opinii innych uczestników i zgodności oferty szkoleniowej z twoimi oczekiwaniami.

Powyższe kroki są ogólnymi wskazówkami, a ostateczny wybór szkolenia menedżerskiego powinien być dostosowany do Twoich indywidualnych potrzeb i celów. Może potrzebne będzie szkolenie dedykowane?

 

 

Style przywództwa na świecie

W książce “When Cultures Collide”, Richard D. Lewis dokonał analizy różnych kompetencji oczekiwanych od mednadżerów w różnych kulturach. Mowa tu oczywiście o kompetencjach na poziomie postaw.

W jego opinii (popartej badaniami) ideały postaw menadżerskich w poszczególnych kulturach wyglądają następująco:

  1. Brytyjscy menedżerowie są dyplomatyczni, swobodni, pomocni, skłonni do kompromisów i starają się być sprawiedliwi, choć w razie potrzeby potrafią być bezwzględni. Ich przywiązanie do tradycji może jednak skutkować brakiem zrozumienia odmiennych wartości u innych.
  2. Amerykańscy menedżerowie są asertywni, agresywni, zorientowani na cel i działanie, pewni siebie, energiczni, optymistyczni i gotowi na zmiany. Są zdolni do pracy zespołowej i ducha korporacji, ale cenią sobie indywidualną wolność, a ich pierwszym zainteresowaniem jest dalsza kariera.
  3. Francuscy menedżerowie są zazwyczaj autokratyczni i paternalistyczni, z imponującą znajomością wielu zagadnień, z którymi boryka się ich firma. Opinie doświadczonych menedżerów średniego szczebla i personelu technicznego mogą być odrzucane.
  4. Szwedzkie zarządzanie jest zdecentralizowane i demokratyczne. Wynika to z obserwacji, że lepiej poinformowani pracownicy są bardziej zmotywowani i osiągają lepsze wyniki. Wadą tego modelu jest niższa (lub opóźniona) decyzyjność.
  5. Niemieccy menedżerowie dążą do stworzenia idealnego systemu. W każdym dziale powinien istnieć jasny łańcuch dowodzenia, a informacje i instrukcje są przekazywane z góry. Mimo to dużą wagę przykłada się do konsensusu.
  6. Kraje Azji Wschodniej mają tendencję do konfucjańskiej hierarchii, gdzie grupa jest święta, a liderzy są postrzegani jako życzliwi.
  7. W krajach latynoskich i arabskich władza jest skoncentrowana w szefie firmy, a relacje rodzinne są bardzo ważne, zaś nepotyzm jest wszechobecny i nie jest niczym złym.

A jakie kultury budujemy w Polskich organizacjach?

Jednak najważniejsze umiejętności i kompetencje, które można rozwijać na szkoleniach menedżerskich to niezmiennie:

  1. Zarządzanie zespołem – nauka skutecznego motywowania, delegowania zadań i budowania zaangażowania.
  2. Komunikacja interpersonalna – rozwijanie umiejętności słuchania, wyrażania myśli i przekazywania informacji w sposób jasny i zrozumiały.
  3. Rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji – doskonalenie zdolności analizy sytuacji, oceny ryzyka i podejmowania trafnych decyzji.
  4. Planowanie i organizacja – nauka skutecznego planowania działań, wyznaczania celów i efektywnego zarządzania czasem.
  5. Liderowanie i motywowanie – rozwijanie umiejętności inspiracji, mobilizacji zespołu i budowania pozytywnej atmosfery pracy.
  6. Zarządzanie zmianą – nauka skutecznego adaptowania się do zmian, zarządzania oporem i wprowadzania innowacji.
  7. Umiejętność radzenia sobie ze stresem i presją – doskonalenie umiejętności zarządzania własnym stresem, utrzymywania spokoju i skutecznego działania w trudnych sytuacjach.
  8. Negocjacje i rozwiązywanie konfliktów – rozwijanie zdolności prowadzenia skutecznych negocjacji i rozwiązywania konfliktów w sposób konstruktywny.
  9. Zrozumienie biznesu – poszerzanie wiedzy o aspektach finansowych, strategicznych i operacyjnych, aby lepiej rozumieć kontekst działania organizacji.
  10. Samorozwój i uczenie się ciągłe – rozwijanie umiejętności samorefleksji, identyfikacji obszarów do doskonalenia i ciągłego poszerzania wiedzy.

Jakie są korzyści z uczestnictwa w szkoleniach menedżerskich?

Uczestnictwo w szkoleniach menedżerskich ma wiele korzyści, takich jak rozwijanie umiejętności przywódczych, doskonalenie technik zarządzania zespołem oraz pogłębianie wiedzy z zakresu strategii i planowania. Szkolenia menedżerskie pomagają również w budowaniu skutecznych relacji interpersonalnych, doskonaleniu umiejętności komunikacyjnych oraz rozwijaniu zdolności do podejmowania skutecznych decyzji. Dzięki temu menedżerowie zyskują narzędzia i wiedzę niezbędną do efektywnego zarządzania organizacją i osiągania sukcesów.

Jakie są typowe tematy poruszane na szkoleniach menedżerskich?

Na szkoleniach menedżerskich poruszane są typowe tematy związane z zarządzaniem i przywództwem. Tematy te obejmują: skuteczne komunikowanie się, budowanie zespołu, motywowanie pracowników, rozwiązywanie konfliktów, umiejętność podejmowania decyzji, delegowanie zadań, zarządzanie czasem i efektywnością, budowanie relacji, rozwiązywanie problemów, rozwijanie umiejętności przywódczych oraz podejmowanie inicjatywy.

Dzień doceniania pracownika

Dzień Doceniania Pracownika, który przypada w pierwszy piątek marca, ma na celu pokazanie pracownikom jak bardzo organizacja ich potrzebuje oraz jak bardzo ich ceni za to, że ją współtworzą.

Pracownik doceniony?

Ten festiwal o ładnej angielskiej nazwie (Employee Appreciation Day) powstał na początku lat 90-tych. Jej założycielem jest Bob Nelson, amerykański mówca motywacyjny i autor bestsellerowej książki „1001 sposobów nagradzania pracowników”. Pomysłodawca tego święta, opierając się na szeroko zakrojonych badaniach organizacji, pokazuje siłę doceniania pracowników.

Coraz mniejsza satysfakcja z pracy i wynikająca z niej duża rotacja pracowników stają się ogromnym wyzwaniem dla firm i wszystkich menedżerów. Liczne badania wykazały, że w budowaniu lojalności pracowników najważniejsi są bezpośredni przełożeni, a satysfakcja z wykonywanych obowiązków wpływa na zespół. Po pierwsze, niezwykle ważne jest ustalenie, czego chce firma i jej menedżerowie, aby skutecznie wytworzyć kulturę wdzięczności oraz zrozumieć jej potrzeby i wynikające z nich korzyści.

Jak zapobiegać nadmiernej rotacji?

Coraz więcej pracodawców rozumie, że jednym z aspektów doceniania pracowników jest regularne poznawanie sposobu, w jaki pracownicy postrzegają środowisko pracy w danej organizacji. Wielu prowadzi tzw. badania zaangażowania firm, badające, w jakim stopniu same miejsca pracy tworzą rzekomo angażujące środowiska pracy dla pracowników.

Zaangażowane środowisko rozumiane jest jako suma specyficznych dla firmy uwarunkowań występujących u danego pracodawcy, istotnie wpływających na jakość życia pracowników, a tym samym ich motywację do pracy u tego pracodawcy oraz brak chęci odejścia. Tego typu badania badają, jak pracownik postrzega swoich przełożonych, współpracowników i kierownictwo, ale między innymi badają również, czy pracownicy są zadowoleni z równowagi między pracą a życiem osobistym, a przede wszystkim, czy wszystkie świadczenia (płacowe i pozapłacowe) ku zadowoleniu pracowników.

Pracownik zaangażowany

Regularne przeprowadzanie badań satysfakcji pracowników może znacznie poprawić wskaźniki wydajności biznesowej pracodawcy. Na podstawie ustaleń firmy przeprowadzające takie „audyty” będą wydobywać spostrzeżenia i współpracować z pracodawcami w celu opracowania planów naprawczych dla najgorzej ocenianych aspektów pracy. Badania pokazują, że wskaźniki retencji mogą spaść o około 10-15% rocznie po wdrożeniu działań zwiększających satysfakcję pracowników, co przekłada się na realne koszty, a w rezultacie na znaczne oszczędności.

Kudos – tego się trzeba nauczyć

Kudos to słowo pochodzące z języka greckiego, które oznacza pochwałę, uznanie lub chwałę. W dzisiejszym języku angielskim słowo “kudos” jest często stosowane jako wyraz uznania, gratulacji lub podziękowania, które jest przekazywane komuś za osiągnięcie sukcesu, wykonywanie dobrej pracy lub dokonanie czegoś wspaniałego.

Kudos są często wykorzystywane w kontekście pracy i biznesu, aby docenić osiągnięcia pracowników lub zespołów, które przyczyniają się do sukcesu organizacji. Pracownik może przekazywać kudosy na różne sposoby, takie jak wewnętrzne e-maile, ogłoszenia na tablicach ogłoszeń, wypowiedzi na spotkaniach lub prywatne podziękowania od menadżerów lub współpracowników.

Kudos są ważne, ponieważ pomagają wzmocnić morale pracowników, motywować ich do dalszej pracy, podkreślać ich wartość dla organizacji oraz zwiększać zaangażowanie w wykonywaną pracę. Wysyłając kudos, można także ulepszyć kulturę pracy w organizacji, w której pracownicy czują się docenieni i motywowani do dalszego rozwoju.

Jak najlepiej docenić pracowników, którzy są „tu i teraz”?

Wszyscy wiemy, że jedną z „najlepszych” marchewek na zwiększenie produktywności pracowników jest podniesienie ich pensji – to standardowy sposób doceniania tych, którzy pracują najlepiej i najdłużej, ale okazuje się – to nie tylko pensje.

Istnieje wiele sposobów – pozapłacowych – aby pokazać pracownikom, że są „solą ziemi”. Liczne badania potwierdzają, że same warunki pracy poprawiają „jakość życia” pracowników. Na przykład praca zdalna może być ulubioną opcją pracownika, która często pozwala pracownikom być „sternikiem, marynarzem i statkiem” i – w zamian – płacić znacznie więcej niż w przypadku stałej pracy. Innymi sposobami na docenienie pracowników są oczywiście dobrze znane benefity, takie jak karty sportowe, karty obiadowe, bony zakupowe, „Darmowe piątki”, kursy językowe oraz liczne inicjatywy integracyjne, takie jak wyjazdy integracyjne, bezpłatne obiady czy masaże w godzinach pracy.

Szkoleniami docenisz pracownika i siebie

Szkolenia są doskonałym sposobem na docenienie pracowników, ponieważ umożliwiają im rozwijanie swoich umiejętności, zdobywanie nowych kompetencji oraz poszerzanie swojej wiedzy. Oferowanie szkoleń pracownikom pokazuje, że firma inwestuje w ich rozwój i chce, aby byli bardziej kompetentni w swojej pracy.

Szkolenia mogą również pomóc pracownikom awansować w swojej karierze, co z kolei może zwiększyć ich motywację i zaangażowanie w pracę. Ponadto, szkolenia pozwalają pracownikom poznać nowe trendy i rozwiązania w swojej branży, co może przyczynić się do zwiększenia efektywności pracy i jakości wykonywanych zadań.

Warto także pamiętać, że szkolenia nie muszą być kosztowne i czasochłonne. Mogą to być krótkie szkolenia online, wewnętrzne warsztaty prowadzone przez specjalistów z firmy lub zewnętrznych ekspertów, czy też uczestnictwo w konferencjach branżowych.

Podsumowując, oferowanie szkoleń pracownikom to świetny sposób na docenienie ich pracy, rozwijanie ich umiejętności i motywowanie do dalszej pracy.

Spójna i konsekwentna polityka L&D dostarcza wymierną wartość dla biznesu

 

Strategia L&D może umożliwić analizę i dostarczanie narzędzi do rozwoju zawodowego kompetencji pracowników, ale czy to ma wpływ na wyniki biznesowe? Badania pokazują, że regularne uczenie się i samo-rozwój umożliwia pracownikom tworzenie wysoko wykwalifikowanych zespołów, które następnie zwiększają przychody firm i przyczyniają się do realizacji jej strategii. No tak, tylko to wymagałoby poosiadania przez firmę strategii rozwoju, a z tym – jak wiadomo – jest różnie.

W procesie rekrutacji to kandydaci muszą przedstawić swoje umiejętności, które będą przydatne w wykonywaniu zadań przypisanych do danego stanowiska. Jednak w celu zapewnienia pracownikom regularnego rozwoju i podnoszenia ich kwalifikacji (obecnie coraz częściej kandydaci i pracownicy zwracają na to uwagę), pracodawcy oferują (a przynajmniej obiecują) szkolenia (zarówno stanowiskowe, stacjonarne jak i online), a także dostęp do innych narzędzi, które pomagają danym pracownikom stać się ekspertem w swojej dziedzinie. Organizacja programów szkoleniowych w firmie i budowanie kompetencji pracowników w zespołach nie tylko prowadzi do nabywania i rozwoju umiejętności pracowników jako jednostek, ale także poprawia efektywność zespołu jako całości. W konsekwencji przychody firmy rosną.

Składając wszystkie materiały szkoleniowe i narzędzia w jedną strategię, będziesz mógł zorganizować procesy L&D w Twojej firmie, osiągając poprawę kwalifikacji zawodowych jak i umiejętności miękkich pracowników. Są im one niezbędne do odnalezienia drogi w strukturze firmy w zwinny i wygodny sposób.

 

Jak strategia L&D może wpływać na Twoją firmę?

Właściwe przypisanie ról i wybór kursów i ich wpływ na finanse firmy

Wyniki finansowe każdej firmy silnie zależą od sposobu, w jaki poszczególne role i obowiązki są dystrybuowane wśród pracowników i jak jest ustalany ich zakresu. Przedmiot i częstotliwość szkoleń są również kluczowe w tym zakresie.

Nawet najlepsze pomysły biznesowe muszą opierać się na funkcjonującej strukturze organizacyjnej, w której wykwalifikowani pracownicy, mający odpowiednie dla poszczególnych stanowisk i zadań kwalifikacje, mogą zrealizować swój pełny potencjał. Dobrze poukładana organizacja i regularny dostęp do możliwości rozwoju mogą stworzyć firmę o potężnej strategii rozwoju.

Dzięki odpowiednio dostosowanym szkoleniom pracodawcy mogą lepiej definiować mocne strony i słabości członków swoich zespołów. W ten sposób rozwijają najlepszy dla nich model współpracy, umożliwiając wszystkim zaangażowanie, aby w pełni wykorzystać ich umiejętności. Pomaga to zespołom osiągnąć lepsze wyniki, a tym samym zwiększać przychody firmy. Naukowcy Gallupa już to udowodnili: firmy z dobrze zorganizowanymi zespołami i zaangażowani pracownicy generują o 21% więcej przychodów niż te składające się z źle zarządzanych członków.

 

Poprawa wyników finansowych Firmy

Działania organizowane w ramach zoptymalizowanego L&D mają istotny wpływ na poprawę wyników finansowych firmy. Pozycja finansowa Twojej firmy jest bezpośrednio związana z poziomem wydajności pracowników, więc naprawdę warto zainwestować czas i energię w rozwój ich kompetencji. Powinieneś traktować to jako inwestycję, która ostatecznie zwiększy zarobki Twojej firmy. Mierzalne dane w tym zakresie są dostarczane w sprawozdaniu Gallupa od 2013 r. Według tego badania, niewłączenie pracowników w procesy rozwojowe i brak szkoleń kosztowały amerykańskie firmy od 450 mld USD do 550 mld USD w utraconej wydajności rocznie (dane w badaniu pochodzą z 2021 roku).

L&D a zwiększenie zaangażowania pracowników

Kolejny raport Gallupa wykazuje, że do 85% pracowników nie zaangażuje się w pracę. Większość pracowników nie czuje żadnej więzi z firmą, dla której pracują. Pandemia, a w szczególności praca zdalna, pogłębiły jeszcze te tendencje.

Wyniki tego mogą być katastrofalne dla firmy. Pracownicy, którzy nie czują się dobrze w pracy, wykonują jedynie niezbędne minimum: nie będą pokazać inicjatywy ani aktywnie uczestniczyć w pracy zespołowej, co z kolei może znacznie zmniejszyć przychody firmy. Niezaangażowani pracownicy są bardziej otwarci na nowe możliwości zatrudnienia, co może przynieść jeszcze bardziej negatywne wyniki.

Pytanie brzmi: jak angażować pracowników? Jak aktywnie je zaangażować w rozwój Twojej firmy? Pracownicy powinni otrzymywać w pracy możliwości rozwoju i powinni być za ten rozwój doceniani (a nie tylko za wyniki efektywności procesów wytwórczych!). Musisz pokazać (współ)pracownikom, że mają znaczenie w firmie.

Dzięki spójnemu korzystaniu z narzędzi L&D można zwiększyć poziom zaangażowania organizacyjnego pracowników, które zachęci ich do pozostania w firmie i zaangażowania w ich pracę. W związku z tym zwiększy również wydajność zespołu wraz z przychodami firmy.

 

Zmniejszenie kosztów szkoleniowych bez redukcji jakości

Zatrudnienie nowego pracownika zajmuje średnio ok 42 dni, zaś średni koszt szkolenia nowego pracownika to ok. 8 000 tys. PLN (włączając w to wszystkie szkolenia – od BHP po specjalistyczne, stanowiskowe i procesowe). Jeśli firma regularnie traci pracowników, te liczby na pewno wpłyną na jej sytuację finansową. Dlatego zwykle jest bardziej opłacalne zachowanie pracownika, który został już przeszkolony i zna swoje zadania w zespole.

Inne ciekawe badanie z 2019 roku pokazuje, że dla 33% profesjonalistów nuda była najlepszym powodem, dla którego zmienili swoje miejsce pracy. Nuda faktycznie oznacza

  • brak poczucia misji,
  • brak zaangażowania w pracy zespołowej
  • brak uznania ze strony pracodawcy.

Osoby, które widzą, że mają możliwości rozwoju w swojej obecnej pozycji, rzadziej są skłonne szukać nowych ofert zatrudnienia.

Dlatego dobrym pomysłem jest inwestowanie w narzędzia L&D dla obecnych pracowników, zamiast generowania znacznie większych środków i energii na szkolenia nowych pracowników. Co więcej, dzięki rozwojowi nowoczesnych metod e-learningowych i hybrydowych, koszty szkolenia pracowniczego mogą być znacznie zmniejszone bez straty jakości. Poprzez wdrażanie tych zdalnych procesów, L&D koncentruje się na optymalizacji kosztów, włączając się w ogólną politykę firmy.

 

Zmniejszenie ryzyka utraty talentów

„Talenty” są tymi pracownikami, którzy nie ograniczają się do automatycznego wykonywania swoich zawodowych obowiązków (nawet jeśli zostały wykonane z należytą starannością): są zaangażowani w długoterminowy rozwój firmy. Takich pracowników jednak łatwo stracić, jeśli możliwości zaangażowania, które oferuje firma, nie są dla nich wystarczające. W 1997 r. Dobrze zarządzana firma nie może pozwolić sobie na stratę ludzi, którzy zwiększają przychody firmy swoją wiedzą i kwalifikacjami. Jak powiedział Karie Willyerd: „Wysoko wydajny wykonawca może dostarczyć o 400% więcej efektu, niż przeciętny wykonawca”.

Szkolenie nowych pracowników do takiego poziomu, jakie osiągnęli odchodzących z firmy specjaliści może być długie i kosztowne. Pracownicy, którzy dbają o rozwój i wzrost firmy będą zainteresowani nie tylko korzyściami społecznymi, ale także możliwościami rozwoju swoich kwalifikacji. Kiedy koncentrujesz się na optymalizacji procesów L&D, weź pod uwagę potrzeby „talentów”: jeśli są w stanie odczuwać solidarność z firmą, która dba o ich rozwój osobisty, będą lojalni i zorientowani na cel.

 

Wypełnianie luk kwalifikacyjnych

Uczenie się przez całe życie, szczególnie pod względem rozwoju zawodowego, zapewnia lepsze przygotowanie do pracy. A jednak badania pokazują, że nawet 80% pracowników przyznaje, że występuje w ich firmie luka kompetencyjna, zaś 35% twierdzi, że dotyczy to ich osobiście. Ponadto, prawie 60% pracodawców ma otwarte wakaty, które pozostają wolne od 12 tygodni lub dłużej, co generuje duże straty dla firm.

Zestawienie tych danych sugeruje, że istnieje istotny niedobór wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy. Jest to również widoczne w dużych zespołach. Poszczególni pracownicy mają luki kompetencyjne, które często powodują spadek poziomów wydajności całych zespołów. Luki zwykle są wynikiem natury danej firmy i stanowiska (na przykład rozwoju technologii). Ponadto istotna luka została wytworzona przez potrzebę zmiany trybu pracy na zdalną.

Narzędzia L&D mogą zauważalnie zmniejszyć luki kompetencyjne poszczególnych pracowników. Mogą również pomóc w budowaniu zespołu, w którym każdy członek wykonuje zadania, które najlepiej pasują do jego kwalifikacji. Jest to niezbędne, jeśli chodzi o odpowiedzialne zarządzanie zespołem.

 

Zwiększenie liczby przeszkolonych pracowników

Odpowiednio skomponowany zespół powinien obejmować osoby, które są najlepiej przygotowane do swoich funkcji. Szkolenia, szczególnie te dotyczące kompetencji interpersonalnych oraz rozwojowe, pozwalają pracownikom dowiedzieć się w jaki sposób najlepiej wykorzystać swoje możliwości, ale także rozwijać swoje kompetencje i zdobyć nowe umiejętności. Krótko mówiąc, wykwalifikowany personel jest bardziej wydajny i opłacalny dla każdej firmy.

Zgodnie z podsumowaniem raportu Saratoga 2015 „każda dolar wydany na rozwój pracowników generuje 160 dolarów zysku dla firmy”. Daje to jasny obraz zysku, który firma może uzyskać poprzez poprawę kwalifikacji swoich pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że każde szkolenie powinno być starannie zaplanowane, przygotowane i dostosowane do celów firmy, w przeciwnym razie może nie przynieść pożądanych rezultatów.

 

Digitalizacja procesu uczenia się 

Nowoczesne technologie oferują duże możliwości związane z różnorodnością sposobów, w których można zorganizować kursy. Narzędzia takie jak aplikacje mobilne, sztuczna inteligencja lub rozszerzona rzeczywistość są nadal niedoceniane, jeśli chodzi o metody poprawy kwalifikacji. Z drugiej strony, zgodnie z ADP Research Institute „82% pracowników ma pozytywne uczucia dotyczące przyszłości, gdzie będą korzystać z nowoczesnych technologii, aby nauczyć się i rozszerzyć swoją wiedzę w dowolnym miejscu”. Nowoczesne metody uczenia się zapewniają pracownikom szybkie i skuteczne sposoby zdobycia kwalifikacji w przyjaznej formie. Pozytywny stosunek pracowników do tych metod uczenia się może przyczynić się do skuteczności kształcenia. Niewątpliwie technologie cyfrowe są przyszłością L&D: powinieneś wziąć je pod uwagę podczas planowania programu rozwoju pracowników.

 

Teoria nauki społecznej realizowana w strategiach L&D

Teoria nauki społecznej opiera się na założeniu, że ludzie uczą się nie tylko poprzez konkretne działania, ale także obserwując i naśladując innych. Teoria ta może okazać się niezwykle skuteczna w pracy, gdzie poszczególni członkowie zespołu wykonują swoje zadania w stałym kontakcie ze sobą. Badanie wykonane przez Brandon Hall Group ujawnia, że ​​naukę społeczną (uczenie się pracowników od siebie nawzajem oraz wyciąganie wniosków z obserwacji zachowań innych) realizuje się w organizacjach przez cały czas, nawet jeśli pracodawcy nie są świadomie zaangażowani w ten proces. Jednak proces musi być odpowiednio skonstruowany, aby pracownicy mogli dzielić wiedzę wśród siebie w najlepszym sposobie. Pozwoli to pracodawcy mieć wpływ na wpływ, w jaki sposób rozwijają się ścieżki kariery pracowników.

 

Skuteczne reguły uczenia się – jak ich przestrzegać?

Specjaliści L&D wyliczają różne zasady skutecznego uczenia się. Między innymi taka (moim zdaniem dość kontrowersyjna), że powinieneś wykonać swoją pracę poprawnie przez 85% czasu, a następnie możesz pozwolić sobie na popełnienie błędów na pozostałe 15% czasu, ponieważ jest to najlepszy sposób na rozwój.

W trakcie pracy mogą wystąpić niektóre czynniki ryzyka, które sprawiają, że ludzie łamią zasady skuteczności. Ciągłe rozpraszacze („zasada piły”) lub robienie kilku rzeczy jednocześnie są tylko niektórymi z tych czynników. Skuteczne uczenie się opiera się na wykorzystaniu schematów, które zachęcają do zdobywania wiedzy i pomagają zapamiętywać i korzystać z nowych informacji.

Może to być trudne, jeśli chodzi o organizację kursu dla pracowników. W rezultacie cierpi skuteczność i przydatność kursu. Z drugiej strony dobrze skonstruowany proces L&D pomaga pracownikom skutecznie zdobyć nowe informacje. Uczy ich również jak skoncentrować się na swojej pracy i skutecznie nauczyć się nowych umiejętności.

 

Inwestowanie w zasoby ludzkie na najwyższym poziomie pomaga osiągnąć cele biznesowe

Procesy uczenia się i rozwoju są obecnie integralnym elementem działań menedżerów i liderów HR mającym na celu zwiększenie wydajności pracowników i zwiększenie przychodów firmy.

Odpowiednio przygotowana i konsekwentnie realizowana strategia L&D pomaga zorganizować procesy rozwojowe (w tym szkoleniowe) w skuteczny sposób, a zatem pomaga wypełnić luki kompetencyjne wśród pracowników i poprawić ich zaangażowanie. Ostatecznie przekłada się na ich gotowość do wartości współtworzenia firmy. Kompetentni i dumni pracownicy są kluczem do wzrostu zysku dla każdej firmy.

 

Konkurs na członków organów korporacyjnych – co tak naprawdę gwarantuje?

Konkurs, jako sformalizowana procedura wyboru członków organów spółek, jest możliwa do zastosowania zarówno w spółkach publicznych, jak również – fakultatywnie, tworząc best practice – w doborze managerów do prywatnych spółek prawa handlowego. 

Celem przygotowanego postępowania konkursowego na członków organów spółek prawa handlowego jest w pierwszej mierze zapewnienie podwyższonych standardów dla kandydatów zgłaszających się do takich postępowań, a tym samym wyłonienie managerów przedstawiających wysoką jakość w codziennej pracy zawodowej. Wysokie kompetencje wybranego kandydata tworzą jasny komunikat dla interesariuszy spółki, że wybrana osoba ma legitymację do zarządzania tym podmiotem i daje rękojmię należytego prowadzenia działalności gospodarczej. 

Tworzenie procedur konkursowych zapewnia także przy wyborze najlepszego kandydata niezbędną transparentność oraz przekonanie, że ocena związana z tym wyborem ma charakter zobiektywizowany. Pojawia się zatem pytanie: czy wybór kandydata poprzez konkurs jest gwarancją wyboru najlepszej osoby? 

Podmiot inicjujący i organizujący procedurę wyboru członków organów władz spółek najczęściej zleca pracownikom biura zarządu pisemne opracowanie kryteriów wyboru kandydatów według swoich wytycznych biznesowych w taki sposób, aby dobór według tych kryteriów zapewniał właściwą jakość w bieżącym działaniu spółki, także aby te kryteria były zgodne z prawem, a co więcej nie miały charakteru dyskryminującego. Pojawia się zatem pytanie: czy pracownicy biura zarządu w przypadku tworzenia ram kursu “pod konkretnego kandydata” mają obowiązki sygnalizacyjne oraz względem kogo? 

Rezultatem pracy biura zarządu w organizacji konkursu na członków organów spółek są najczęściej projekty uchwał rady nadzorczej, ewentualnie organu właścicielskiego, w sprawie regulaminu konkursu na poszczególne stanowiska. Nadto, zawiązując odpowiedni typ spółki, wspólnicy mogą przewidzieć w treści umowy spółki lub statutu, że wybory władz następować będą właśnie w drodze konkursu. Podkreślić należy, że biuro zarządu może także w ramach realizacji czynności podjętych w ramach konkursu podejmować właśnie czynności z zakresu compliance, dbając o to, aby przebieg odbywał się zgodnie z założonymi regulaminem ramami. Pytanie jest, i należy je postawić, jakie elementy są konieczne do zamieszczenia dokumentacji konkursowej, tej płynnego przebiegu oraz bezpieczeństwa i skuteczności prawnej?

Zapraszam zatem Państwa do uczestnictwa w szkoleniu i warsztacie poświęconym tej tematyce w ramach XII Forum Biura Zarządu i Rady Nadzorczej, na których postaram się odpowiedzieć na powyższe pytania.

Trendy w branży L&D 2021 i dalej

Działy zajmujące się szkoleniami nagle znalazły się na szczycie agendy biznesowej: musieliśmy znaleźć sposoby na szybkie nauczenie pracowników zupełnie nowych kwalifikacji związanych z pracą zdalną. Musieliśmy też przeprojektować cały plan szkoleń, dostosowując go do zmienionych warunków i organizacji pracy.

To był co najmniej rok rewolucyjny, a dla wielu liderów edukacyjnych była to prawdziwa „jazda bez trzymanki”: wiele firm szkoleniowych znikło z rynku, inne się przekształciły w kierunku szkoleń online i blended learning, wystrzelił też rynek freelancerów, ale skurczył się rynek “mówców”.

Szkolenia z zarządzania projektami

Zwinność projektów szkoleniowych

Gwałtowne przejście wielu zawodów i branż na pracę zdalną (przynajmniej okresowo) wymagało natychmiastowego zbudowania nowych kwalifikacji (choćby technicznych) oraz zmiany dotychczasowych umiejętności całych zespołów pracowniczych, często rozproszonych i wielojęzycznych.

Jeszcze w 2019 roku plany szkoleń były oparte na zdiagnozowanej (mniej lub bardziej) luce kompetencyjnej i  powstawały z rocznym, lub nawet dwuletnim wyprzedzeniem. Pandemia pozbawiła nas luksusu czasu, a nowa wiedza powstaje szybciej, niż kiedykolwiek. Wydaje się, że wielomiesięczne planowanie doświadczeń szkoleniowych przeszło kompletnie do historii. Hasłem dnia jest znów zwinność, która zdominowała rozmowy o szkoleniach w 2021 r.

Zwinne metodologie uczenia się, które koncentrują się na prędkości, elastyczności i współpracy w kohorcie, są przyszłością L&D.

Efektywność przed umiejętnościami

Szkolenia w końcu zajęły należne im, kluczowe miejsce w organizacjach, co wiąże się bezpośrednio ze zwiększeniem presji na menadżerów działów szkoleń (CLO), którzy są skrupulatniej niż kiedykolwiek rozliczani z efektów uczenia się pracowników. To jest mocno narastający trend, zgodnie z którym projektowanie doświadczeń edukacyjnych coraz częściej obejmuje analizowanie związku między wzrostem kwalifikacji w wyniku projektu rozwojowego, a potencjałem biznesowy firmy. Projekty, których samoistnym celem jest „odhaczenie szkolenia”, odeszły bezpowrotnie do przeszłości.

Zgodnie z tym trendem, obserwujemy ciągły wzrostu liczby kompleksowych projektów rozwojowych, ponieważ „tradycyjny” cel (wzrost kwalifikacji) jest zastępowany przez nowy, jakim jest wzrost wydajności biznesowej całej organizacji. Chociaż jest to nadal stosunkowo nowy trend, uważamy, że wkrótce stanie się dominujący, ponieważ programy L&D są już dziś powszechnie przeprojektowywane tak, aby powiązać efektywność z umiejętnościami.

Szkolenia z zarządzania projektami

Podnoszenie kwalifikacji staje codzienną czynnością

Uczenie się w takcie pracy („training on the job” lub „in the flow of work”) staje się coraz wyraźniejszym trendem, szczególnie w szkoleniach produkcyjnych lub stanowiskowych, ponieważ coraz więcej menadżerów zaczyna sobie zdawać sprawę ze znaczenia integracji nauczania z pracą jako sposobu na rozwój przydatnych kwalifikacji. To jest, naszym zdaniem, zmierzch tradycyjnych szkoleń typu „usiądź i słuchaj”.

L&D staje się codzienną aktywnością, w której ludzie aktywnie angażują się w poszukiwanie wiarygodnych odpowiedzi na swoje pytania, a także w poszukiwanie wiedzy niezbędnej do zaspokojenia zarówno swojej ciekawości, jak i lepszego wykonywania swojej pracy.

Integracja wirtualnego z cyfrowym

Kiedy uderzyła pierwsza fala pandemii, niektóre zespoły L&D ograniczyły się do przeniesienia szkoleń z modelu stacjonarnego do modelu zdalnego (zobacz nasz raport z początku pandemii). Transformacja cyfrowa w czasie pandemii była szybka we wszystkich dziedzinach, jednak postęp technologiczny w L&D w ciągu ostatnich 12 miesięcy jest prawdopodobnie większy, niż obserwowaliśmy to w ostatnich 10 latach.

Ten okres branża szkoleniowa wykorzystała do bardzo szybkiego sprawdzenia co działa, a co nie działa w zdalnym nauczaniu. Szybko zdaliśmy sobie sprawę, że „zoomizacja” może być wyczerpująca i powoduje „wyłączanie się” uczestników szkoleń, a więc po prostu przejście na wirtualną klasę nie jest dobrym rozwiązaniem. Wiemy też, że szkolenia „miękkie” online działają tylko w pewnym zakresie, to jest w tych obszarach, w których dotyczą komunikacji online – w pozostałym zakresie wciąż uczestnicy ich „nie kupują” i nawet najciekawiej przekazywane treści nie wywołują zmiany zachowań.

Zamiast tego odpowiedzią na wyzwania post-covidowego świata szkoleń biznesowych jest znalezienie właściwe balansu między „wirtualną klasą”, szkoleniem stacjonarnym oraz doświadczeniami cyfrowymi (np. wykorzystującymi różne aplikacje wspierające rozwój), a także działaniami komunikacyjnymi, około-szkoleniowymi. Poszukiwanie optymalnego „miksu” dla każdej organizacji czy nawet oddzielnie dla każdej kwalifikacji będzie wysoko na liście celów każdej organizacji uczącej się w najbliższych latach.

Jednak chodzi o coś więcej, niż tylko osiągnięcie optymalnej mieszanki: obecnie każdy miks, nie tylko obejmujący kompetencje miękkie, musi też wspierać podwyższone zapotrzebowanie uczestników na interakcję społeczną, stąd tak wielka popularność nauczania kohortowego, opartego na interakcji między członkami grupy, na pracy zespołowej i wymianie doświadczeń.

Szkolenia z zarządzania projektami

Szkolenia oparte na danych

Być może najważniejszym i najdalej idącym trendem w szkoleniach na 2022 rok i kolejne lata będzie umieszczenie analizy danych o zmieniających się kwalifikacjach uczestników w głównym nurcie projektowania szkoleń biznesowych.

Główną korzyścią dla biznesu jest możliwość otrzymywania odpowiedzi na pytania o potrzeby kompetencyjne pracowników w takim czasie, aby dać działom L&D możliwość zrozumienia co ma aktualnie największe znaczenie dla biznesu i w związku z tym zaprojektowania optymalnego rozwiązania zarówno dla pracownika, jak i dla organizacji.

To są, naszym zdaniem, najistotniejsze trendy postpandemicznego rynku szkoleń profesjonalnych. Trendy, które dopiero nabierają znaczenia, ale z pewnością zmienią branżę L&D w najbliższych latach.

Podziel się z nami swoimi spostrzeżeniami i doświadczeniami na ten temat:

8 + 14 =

W (większej) grupie zawsze lepiej

 

W (większej) grupie zawsze lepiej, dlatego właśnie do Państwa – naszych stałych Klientów – kierujemy tę specjalną, limitowaną propozycję dotyczącą wybranych projektów wirtualnych:

  • tylko do 28 lutego;
  • tylko 500 zł za szkolenie na osobęprzy zgłoszeniu co najmniej 8 osób z jednej firmy;
  • każda osoba może uczestniczyć w innym szkoleniu.

Od wielu miesięcy wszyscy przenieśliśmy się na on-line, więc nasze szkolenia „miękkie” też zyskały nowy, cyfrowy wymiar. Nasi eksperci w pełni wykorzystują nowe możliwości, narzędzia i metody, które dały nam platformy komunikacji. Pojawiły się też nowe tematy wśród sygnalizowanych przez Państwa potrzeb.

Szkolenia objęte tą promocją to przede wszystkim szkolenia kompetencyjne, podnoszące umiejętności zarządcze i wspierające postawy przywódcze:

  • Zostałeś liderem i co dalej?
    Doskonały warsztat doskonalący kompetencje przywódcze i pozwalający wypracować najskuteczniejsze nawyki liderskie.
  • Efektywne techniki pracy ze stresem
    Umiejętne zarządzanie stresem jest kluczem do stabilnej efektywności, który wyzwala energię i motywację do wykowywanych zadań.
  • E-Power Manager
    Weź udział w energetycznym spotkaniu z pozytywną psychologią kierowania zespołem w warunkach COVID. Całość składa się z dwóch, dwugodzinnych webinariów pełniących rolę mentalnej anody i katody.
  • Zostań angażującym liderem (i wciągnij ludzi na szczyt)?
    Wyjątkowy warsztat, który zainspiruje Cię i zmotywuje do wkroczenia na drogę angażującego przywództwa.

Aby zgłosić aż osiem osób na te szkolenia w wyjątkowej cenie 500 zł netto za osobę wypełnij specjalnie przygotowany >> formularz do promocji zimowej

Na każdym szkoleniu liczba miejsc jest ograniczona do 20, dlatego prosimy o szybkie decyzje!

Kluczowe zasady perswazji – sprawdź, czy je stosujesz

Stosowanie elementów perswazji w sprzedaży umożliwia pokonywanie obiekcji klienta, a także przyczynia się do sukcesu sprzedażowego. Dzisiaj przedstawiamy sześć kluczowych elementów perswazji, bez których nie ma możliwości przeprowadzenia prawidłowej sprzedaży perswazyjnej.

Czym jest perswazja?

Perswazja to wywieranie wpływu na ludzi, w sposób dla nich nieodczuwalny. Celem oczywiście jest dostosowanie słuchacza, czy klienta do naszych potrzeb. Założeniem jest nakłonienie drugiej osoby do wykonania pożądanej przez nas czynności. Stosowanie perswazji zawsze powinno stosowane zgodnie z gruntem etycznym. Wiemy jednak, że nie zawsze perswazja stosowana jest w dobrym celu. Zdarzają się sytuacje, kiedy jej stosowanie nie przynosi zamierzonych efektów, albo – co gorsza – efekty te są niezgodne z prawem. Wierzymy jednak, że na gruncie biznesowym nie ma takich sytuacji.

Kluczowe elementy perswazji, które pomogą Ci w sprzedaży

Sześć elementów, które sprawią, że Twoja sprzedaż zmieni się na zawsze, jeśli tylko dobrze je zastosujesz.

  1. Zasada wzajemności
  2. Zobowiązanie i konsekwencja
  3. Dowód społeczny
  4. Sympatia
  5. Autorytet
  6. Niedobór

Zasada wzajemności

Zasada wzajemności stosowna jest w sprzedaży, ale również w na samym początku drogi sprzedażowej klienta – jeśli mówimy o Internecie, to są to wszelkiego rodzaju tak zwane lead magnety. W zamian za darmowy produkt, webinar, e-book – klient podaje swoje dane. Z reguły jest to imię, adres e-mail i czasem numer telefonu.

Jednak takie samo zastosowanie tej zasady ma doniesienie w sprzedaży bezpośredniej, gdzie na przykład możemy obiecywać klientowi wydłużoną gwarancję, zniżkę na następne produkty, czy darmowy test produktu w określonym czasie. Najlepiej jednak sprawdza się darmowy produkt, który klient będzie mógł zatrzymać na zawsze. Przykładowo, jeśli chcemy sprzedać pióro wieczne zdobione złotem i wykończone diamentami, to prezentem może być dożywotnia usługa czyszczenia go i konserwacji lub zapas atramentu na określoną ilość czasu.

Stosowanie tej zasady perswazji jest proste. Oddziałuje ona na odczucie zobowiązania osoby obdarowanej względem obdarowującego.

Zobowiązanie i konsekwencja

Kluczowa technika, jeśli zależy nam na konwersji. Jak to wygląda w praktyce? Jest to związane z poczuciem i potrzebą ludzkiej konsekwencji. Małe wstępne zobowiązania, definiują te większe. Ważne jest, aby te większe były powiązane z pierwszym małym zobowiązaniem.

Jak to przełożyć na sprzedaż? Trzeba z klientem tak poprowadzić rozmowę, aby pierwsza padła odpowiedź twierdząca, do której przypiszemy odzwierciedlenie problemu klienta, a następnie zaproponujemy mu optymalne rozwiązanie. Dzięki temu klient jest bardziej skłonny do dokonania zakupu poprzez mniejsze zobowiązanie, które zostało potwierdzone twierdzącą odpowiedzią.

W Internecie to zadanie jest nieco trudniejszej, jednak wykonalne. Wystarczy klienta prowadzić krok po kroku przez proces zakupowy – tu niezbędna jest znajomość zachowania konsumentów względem określonego produktu.

Dowód społeczny

Najpotężniejsze narzędzie perswazji w Twoich rękach, o którym uczą na szkoleniach sprzedażowych i szkoleniach marketingowych. Przydatne szczególnie w sprzedaży internetowej. Dowód społeczny podnosi szanse na sprzedaż. Klienci utożsamiają się z ofertą poprzez pryzmat innych klientów np. tyle osób skorzystało już z oferty x. Musi być skuteczna, też spróbuję. Liczby są magiczne, pamiętaj o tym. Zwiększają również twoją wiarygodność.

Sympatia i autentyczność

Jeśli wzbudzi sympatię w kliencie, masz bardzo duże prawdopodobieństwo, że właśnie dokonałeś sprzedaży. Bycie autentycznym to klucz do zaskarbienia zaufania klienta. Ludzie lubią autentyczność i szczerość, która jest powiązana z sympatią. Chętniej kupują od miłych i uśmiechniętych osób, a także polegają na ich rekomendacjach.

Jak przenieść to do Internetu? Tutaj należy skorzystać z dobrodziejstw marketingu, copywriterów i przygotować personę, a także ścieżkę zakupową dla “idealnego| klienta, która będzie miała odzwierciedlenie w rzeczywistości.

Autorytet

Ludzie chętniej słuchają osób, które wzbudzają społeczny szacunek. Takich, które imponują osiągnięciami, czy sukcesem. Reguła autorytetu to bardzo dobry punkt perswazji do budowania swojego wizerunku, jako eksperta. Jeśli chcesz, żeby ludzie Cię słuchali i kupowali od Ciebie, pokaż im, że jesteś tego wart. Pokaż osiągnięcia firmy, czy zaprezentuj doświadczenie specjalistów, z którymi pracujesz.

Autorytet w tradycyjnej sprzedaży można przyodziać, przytaczając klientowi historię zakupu danej rzeczy przez kogoś cieszącego się szacunkiem w społeczeństwie. Czy przedstawić własną historię, z którą klient będzie mógł się utożsamić.

Niedobór

Zasada ta opiera się na ograniczeniu i wyjątkowości danej oferty. Im coś jest mniej dostępne, tym chętniej po to sięgamy. Przykładowo; jedyna taka okazja, limitowana seria x w cenie 30 zł. Limit 50 sztuk. Spiesz się, zanim inni wykupią.

Jeśli jeszcze nie miałeś do czynienia z perswazją, to mamy nadzieję, że przybliżyliśmy Ci jej kluczowe elementy. Narzekasz na sprzedaż w swojej firmie? Zapraszamy na szkolenia sprzedażowe, które pomogą Ci rozwiązać problem sprzedaży, a Twoje zyski pójdą w górę.

Czy szkolenia on-line zostaną?

Przedstawiamy najnowszy raport dotyczący rynku szkoleń w 1. połowie 2020 roku i perspektyw „po pandemii”

 

Pierwsza połowa 2020 roku to niewątpliwie gigantyczne zmiany spowodowane epidemią, a następnie pandemią Covid-19.

Pandemia wymusiła, zainspirowała lub przyśpieszyła:

  • „lockdown” wymusił rozwój pracy zdalnej;
  • praca zdalna (zarówno organizacji jak ich klientów) przyspieszyła wirtualizację wielu procesów biznesowych (jak np. zarządzania bezpieczeństwem zwirtualizowanych danych osobowych, wirtualizacja prac organów spółek, wirtualizacja „na poważnie” obiegu dokumentów itp.). Okazało się, że wiele procesów da się przy okazji uprościć oraz obniżyć ich kosztochłonność: to co było przedmiotem troski specjalistów od lean management, teraz stało się wyzwaniem niemal dla każdego pracownika;
  • pracownicy pokonali opór technologiczny i zaczęli szerzej używać narzędzi zarezerwowanych do tej pory wyłącznie dla dużych firm i międzynarodowych korporacji. Nauczyliśmy się korzystać z komunikatorów, ze współdzielonych dokumentów czy z pracy w środowisku sieciowym;
  • managerowie musieli rozwijać swoje umiejętności zarządzania zespołem rozporoszonym, zaś na pracownikach spoczęła znacznie większa odpowiedzialność za samodyscyplinę. Ponieważ sytuacja związana z Covid-19, a przede wszystkim obawa przed zmianą i przed nieznanym powoduje duży stres, managerowie musieli bardzo szybko uruchomić obszary empatii i nauczyć się nowych narzędzi motywowania indywidualnego i zespołowego;
  • organizacja: jej służby prawne, organizacyjne i HRy, stanęły przed licznymi dylematami dotyczącymi sytuacji, które dotychczas miały swoje sprawdzone i ustalone modele postępowania: działanie organów spółki, obowiązki raportowania, obowiązki prawno-pracownicze, korzystanie z różnych rozwiązań mających chronić przedsiębiorstwa
    i pracowników przed skutkami pandemii a potem kryzysu. Już widać, że elastyczność, nacisk na compliance i szybkie uczczenie się zmian – to główne cechy organizacji, które w miarę gładko przechodzą przez kryzys;
  • struktury organizacyjne wielu firm „spłaszczyły się”, znikły „stare” narzędzia budowania autorytetu managera przy pomocy rekwizytów (gabinetu, samochodu, wyglądu), a uwypukliły się elementy charyzmy, kompetencji merytorycznych czy zarządczych. Jednocześnie wzrost niepokoju na rynku pracy spowodował w wielu firmach duże zmiany w postawach pracowniczych – wzrost zaangażowania, wzrost identyfikacji z przedsiębiorstwem – szczególnie w odpowiedzi na zwiększone zaangażowanie właściciela lub kadry menadżerskiej w zapewnienie komfortu i bezpieczeństwa pracy pracowników oraz otwartość komunikacji;
  • nastąpiła zmiana modelu relacji z klientem – ścieżka zakupowa i UX zmieniły się, stały się bardziej osobistym doświadczeniem budowanym przez obie strony. Wiele branż B2B weszło do domów swoich klientów, pokazało także swoje marki od cieplejszej, bardziej intymnej i bezpośredniej strony. Wpłynęło to na wiele modeli marketingowych, ale także na wiele modeli świadczenia usług, stawiając przez ich dostarczycielami zupełnie nowe wyzwania dotyczące zestawu kompetencji interpersonalnych, technicznych czy modelu obsługi klienta.

Oczywiście, nie jest to lista zamknięta, każda organizacja mogłaby dopisać wiele punktów, które okazały się dla niej ważne

Zapytaliśmy ponad 700 firm o problematykę zarządzania kompetencjami w obecnej sytuacji, w tym szkoleń, uzyskując ponad 80 pełnych odpowiedzi ankietowych, które pogłębiliśmy wywiadami telefonicznymi.

Wnioski z Raportu wskazują, że w większości przypadków jesteśmy skłonni brać udział w szkoleniach on-line, ale przy założeniu, że:

  • szkolenia zawierają bezpośredni kontakt z trenerem i innymi uczestnikami szkolenia (distance learning oraz blended learning, ale nie e-learning);
  • szkolenia dotyczą kompetencji „wiedzowych” a nie umiejętności interpersonalnych, miękkich

Preferencje pracodawcy (osoby decydującej o szkoleniu) i pracownika (uczestnika szkolenia) co do wyboru szkoleń są różne: uczestnicy wciąż najchętniej wybraliby szkolenia stacjonarne, tymczasem pracodawcy wskazują na następujące korzyści szkoleń on-line:

  • Oszczędność czasu i kosztów towarzyszących szkoleniu (przejazd, hotel),
  • Dostępność szkolenia – brak konieczności wysyłania pracownika.

Czego i jak chcemy się uczyć?

Zapytaliśmy naszych klientów o ich potrzeby kompetencyjne przed, w trakcie i po pandemii (te ostatnie to oczywiście pytanie o plany).

Uzyskaliśmy odpowiedzi od ok. 80 firm, które pogłębiliśmy wywiadami telefonicznymi. Dane, jakie uzyskaliśmy, przedstawiamy w podziale na firmy duże i korporacje międzynarodowe, średnie i małe, posługując się podziałem wynikającym z powszechnie obowiązującego prawa. W badaniu wzięła udział jedna firma mikro, więc dostarczone przez nią dane pominęliśmy jako niereprezentatywne.

Zestawienie takie wynika z podobieństwa strategii zarządzania kompetencjami w organizacjach o zbliżonej skali organizacji.

Raport obejmuje następujące działy:

  1. Okres przed pandemią (styczeń – luty 2020 roku)
    • Tematy szkoleń
    • Intensywność szkoleń
    • Forma szkoleń
  2. Okres „lockdown’u”, pandemii i „odmrażania” (marzec – czerwiec 2020 roku)
    • Tematy szkoleń
    • Technologia szkoleń on-line
    • Preferencje formy szkoleń
  3. Perspektywy (lipiec – grudzień 2020)
    • Tematy szkoleń
    • Preferencje formy szkoleń
    • Wnioski

Zamów pełen bezpłatny egzemplarz raportu.

Co należy wiedzieć o Incoterms?

Incoterms, czyli International Commercial Terms, to zbiór międzynarodowych zasad regulujących warunki handlu na świecie. Zostały one opublikowane w 1936 roku, od tamtego czasu wielokrotnie je aktualizowano.

Obowiązująca dzisiaj wersja to Incoterms 2010. Stosowanie tych warunków znacznie ułatwia zawieranie transakcji pomiędzy sprzedającym a kupującym. Reguły Incoterms dokładnie określają sposób podziału czynności, kosztów i ryzyka pomiędzy stronami. 

Lista najważniejszych reguł Incoterms 2010

Reguły incoterms są wykorzystywane do ustalania podziału kosztów. Określają one dokładnie moment przesunięcia odpowiedzialności za towary (wraz z ryzykiem jego utraty czy uszkodzenia). Ta kwestia jest o tyle istotna, co problematyczna. Zasady podzielone są na 4 grupy: E,F,C,D – im dalej od początku alfabetu, tym większa odpowiedzialność sprzedającego.

  1. EXW (“ex works”) zasada ta reguluje odpowiedzialność za koszty i ryzyko powstające podczas wysyłki towaru. Jest ona najkorzystniejsza dla sprzedającego, ponieważ zdejmuje z niego niemal w całość obowiązków. Musi on jedynie zapewnić dostęp do towaru. Wszystkie czynności, które należy wykonać później, są już obowiązkiem kupującego (łącznie z załadunkiem towaru). Zdarzają się odstępstwa od tej reguły, ale  jest to jedynie przejaw dobrej woli sprzedającego. Wszystkie wydatki i całe ryzyko związane z towarem ponosi tylko do momentu oddania go do dyspozycji kupującego, co dzieje się na terenie jego przedsiębiorstwa lub w innym ściśle określonym miejscu.
  2. DAP -(“Delivered at place”) ta reguła przenosi obowiązek pokrycia kosztów transportu (a także wszelkie zagrożenia z nim związane takie jak choćby uszkodzenie towaru lub jego kradzież) na sprzedawcę. Dostarczenie uznawane jest za dokonane, gdy towar znajduje się w umówionym miejscu i wymaga jedynie rozładunku.
  3. DDP (“Delivered duty paid”) –  zasada określa odpowiedzialność za cały proces transportu, rozładunku i opłat celnych. W myśl tej reguły Incoterms spoczywa ona na sprzedającym.
  4. DAT (“Delivered at terminal”) – Towar musi być dostarczony do ustalonego punktu, jednak sprzedający nie pokrywa kosztów odpraw celnej. Odpowiedzialność przechodzi na kupującego dopiero w momencie rozładowywania.
  5. FCA (“Free carrier”) – sprzedający ponosi koszt transportu, załadunku, ubezpieczenia, ale jedynie do chwili przekazania ich przewoźnikowi, którego określa kupujący.
  6. FAS (“Free alongside Ship”) – zasada dotycząca jedynie transportu morskiego. Sprzedający jest zobowiązany do poniesienia kosztów transportu do momentu dostarczenia towarów do burty statku znajdującego się w ustalonym porcie. Sprzedający nie musi załadować tego towaru na pokład statku oraz nie zajmuje się odprawą.
  7. FOB (“Free on board”) – kolejna z zasad regulująca jedynie transport morski. Tym razem sprzedający aż do momentu załadowania towaru na pokład. W jego gestii leży także odprawa eksportowa.
  8. CRF (“Cost and Freight”) – Koszt ubezpieczenia towarów, aż do chwili załadowania na statek ustalonego przewoźnika  jest ponoszony przez sprzedającego.
  9. CIF (“Cost, Insurance and Freight”) – w myśl tej zasady towary są uznawane za dostarczone, gdy mijają nadburcie statku w porcie załadowania (od tego punktu, ryzykiem i kosztami obciążany jest kupujący).
  10. CPT (“Carriage paid to”) – ta reguła incoterms powiązana jest z kosztami przewoźnego. Sprzedający ma obowiązek dostarczyć towar przewoźnikowi. Wtedy odpowiedzialność za towar przechodzi na kupującego.
  11. CIP (“Carriage and insurance paid to”) – reguła niemal identyczna z CPT, jednak nie obejmuje kosztu ubezpieczenia za uszkodzenia czy stratę.

Zmiany dotyczące reguł Incoterms

Wyjątkowo trudne może okazać się samodzielne zrozumienie tak skomplikowanych zasad, jakimi są reguły Incoterms. Szkolenie z tego zakresu zdecydowanie to ułatwi. Nauka pod okiem specjalisty w tej dyscyplinie będzie znacznie bardziej efektywna, a poza tym gwarantuje właściwą interpretację przepisów. Skorzystanie z profesjonalnej pomocy wydaje się dobrym pomysłem zwłaszcza teraz. Obecnie prowadzone są prace nad uaktualnieniem wersji Incoterms z roku 2010. Prawdopodobnie ich dokładny kształt zostanie przedstawiony pod koniec roku 2019 (a obowiązywać zaczną na początku 2020 r). Poznanie tych zmian może być kluczowe do tego, by jak najbardziej zminimalizować ryzyko strat i dostosować reguł do konkretnych relacji z kontrahentami. Zmiany pomiędzy obowiązującą wersją, a jej aktualizacją  mogą być dość znaczące.

Szkolenie z Incoterms pozwoli się na nie przygotować i optymalnie dobrać reguły (wraz z uwzględnieniem prawdopodobnych zmian) do wykonywanych transakcji. Wszelkie niejasności związane ze stosowaniem warunków Incoterms najlepiej wyjaśnić podczas warsztatów, uzyskując pewność, że zostały zinterpretowane właściwie. Udział w szkoleniu z Incoterms będzie najlepszym rozwiązaniem dla wszystkich przedsiębiorców, których działalność wymaga wiedzy na temat regulacji w handlu zagranicznym.

Silicon Valley USA Innovation & Hi Tech Tour 2019

Wróciliśmy z wyprawy do Silicon Valley pełni innowacyjnych pomysłów, inspiracji, nowych wartościowych kontaktów.

HiTech USA Tour Langas

Na początek mapka miejsc w Silicon Valley, gdzie mieliśmy spotkania lub które dokładniej zwiedzaliśmy:

Langas Group Silicon Valley

 

„Dolina Krzemowa to nie miejsce, a stan umysłu”.

To powiedzenie jest prawdziwe w każdym aspekcie.

Silicon Valley to twór, którego nie ma na mapie geofizycznej (rejon ten wpisywany jest przez kartografów jako Bay Area).

Jest to też twór, który charakteryzuje odrębna mentalność, inny „stan umysłu” (na tyle inny, że często podkreślam, że Dolina Krzemowa to nie Ameryka). Dlatego uczestnikom naszego projektu „USA Innovative & High-Tech Tour 2019” pokazaliśmy rozmaite czynniki, wpływające na to, że region nazywany „kolebką nowoczesnych technologii” jest jedyny i unikatowy.

Odwiedziliśmy wiele miejsc należących do Doliny Krzemowej (i parę znajdujących się poza nią), poznaliśmy zarówno startupy jak i wielkie techno-korporacje, a także kampusy uniwersyteckie, które zasilają Dolinę świeżymi kadrami oraz inspirują nowymi pomysłami.

Zobaczyliśmy też, jak nieustannie i w zawrotnym tempie zmienia się Dolina Krzemowa, gdzie codzienni widać jak działa heraklitowe „panta rei”. Jak szybko to się dzieje doświadczyliśmy chociażby w należącym do Polaka startupu biotechnologicznego, którego odwiedziny mieliśmy w planach jeszcze parę miesięcy temu, a który został ostatnio wykupiony przez ogromną firmę, specjalizującą się w genetyce.

 

W Dolinie Krzemowej wszystko zmienia się jak w kalejdoskopie i jednym ze źródeł jej sukcesu jest umiejętność dostosowywania się do tych zmieniających się „warunków brzegowych”. Tylko w sobotę, kiedy grupa kończyła już swoją podróż po Dolinie Krzemowej, w mediach pojawiło się kilka znaczących newsów, dotyczących Silicon Valley:

I to wszystko jednego dnia!

Ta szybkość i różnorodność „dziania się” to kolejny czynnik, wpływający na sukces Doliny.

Dlatego zależało nam, żeby pokazać, jak ważne są tak zwane „kompetencje miękkie”: niestandardowe metody rozwiązywania problemów, niesztampowe podejście do wypuszczania produktu na rynek, oryginalny marketing (jak choćby kiczowaty, acz niezwykle skuteczny marketing w fabryce cukierków Jelly Belly) i niebanalne sposoby zarządzania kryzysem (tu przykład Google, wycofującego się z wielomiliardowego kontraktu wojskowego z Pentagonem pod wpływem pacyfistycznie nastawionych pracowników).

Silicon Valley to jednak przede wszystkim ludzie, a tych jest coraz więcej.

Populacja Doliny przekroczyła już 3 miliony i co 26 minut w Dolinie Krzemowej pojawia się kolejny imigrant. Silicon Valley to również świat wielokulturowy, a każda z tych kultur ma niebagatelny wpływ na ekosystem Doliny.

Silicon Valley to dokładnie wymieszane multi kulti, gdzie szanuje się zwyczaje każdej nacji.

„Czy już coś jadłeś?” – to tradycyjne chińskie pozdrowienie, którym witają się mieszkańcy Chinatown w San Francisco. Dlatego – korzystając z tego, że hotel mieścił się tuż obok chińskiej dzielnicy – pierwszego dnia (odpoczynkowego, po długim locie) zajęliśmy się „culinary expierience” naszych uczestników.

 

Najpierw zatem „welcome coctail” na dachu hotelu

SanFran przywitało bezchmurnym dniem. Nawet „Karl” – charakterystyczna, gęsta warstwa mgły znad oceanu – nie zakłócił panoramy downtown.

Jako dodatek do widoku: wino kalifornijskie i sushirrito, kuriozalna (acz niezwykle smaczna) hybryda sushi i burrito, wymyślona właśnie w San Francisco.

Sushirrito szturmem zawojowało Amerykę, mimo że firma promowała się wyłącznie w mediach społecznościowych.

Stało się popularne do tego stopnia, że ostatnio koncepcję olbrzymiego sushi w formie burrito włączył do swojego menu Starbuck’s.

Wieczorem „Chinatown by night”.

Dzielnica chińska w San Francisco jest największą i najstarszą Chinatown w całych Stanach Zjednoczonych.

Pierwsi imigranci z Chin pojawili się w mieście (zwanym wówczas Yerba Buena) w 1848 roku, kiedy Kalifornię ogarniała gorączka złota.

Przyjechali skuszeni obietnicą wydobycia ogromnych ilosci cennego kruszcu ze wzgórz San Francisco, które nazywali „Złotą Górą”. Miesiąc po przybyciu dwóch pierwszych Chińczyków przypłynęły kolejne dwa tysiące.

To było nasze pierwsze nasze zetknięcie ze społecznością chińską w Dolinie Krzemowej, ale nie ostatnie… Następny dzień pokaże bowiem wyraźnie, jak ogromne znaczenie mają Chińczycy dla rozwoju Silicon Valley.

Dolina Krzemowa znana jest z otwartości dzielenia się wiedzą. Wymieniane są: idee, pomysły, doświadczenia… Nieodłącznym elementem budującym tę kulturę biznesową jest opowiadanie o porażkach, bo każde fiasko traktowane jest jako przeżycie, z którego można wyciągnąć wartościową lekcję.

Networking – podstawowa forma współpracy i budowania relacji – odbywa się podczas eventów wszelkiego rodzaju: konferencji, seminariów, sympozjów, meet-upów, a także podczas nieustannych spotkań pół formalnych i zupełnie nieformalnych.

Uczestnicy naszego projektu doświadczyli tego klimatu nieustannego przepływu informacji biorąc udział w konferencji TechForGood poświęconej najnowszym technologiom i wynikającym z ich rozwoju etycznym problemom, które mogą się w związku z tym pojawić.

Na konferencji spotkaliśmy jednych z najważniejszych graczy Doliny Krzemowej, m.in.:

  • szefa Procter & Gamble, który mówił o zindywidualizowanej kosmetologii, gdy każdy kosmetyk pielęgnacyjny będzie – komputerowo – indywidualnie dopasowywany i przygotowywany do jednostkowych potrzeb klienta;
  • CEO PingWest Thomasa Luo, chińskiego molocha medialnego i jednocześnie organizatora konferencji, który dzielił się opiniami dotyczącymi przyszłości mediów, które zmieniają się radykalnie wraz z pojawianiem się kolejnych innowacji. (Nota bene: zorganizowanie takiej konferencji przez chińską korporację świadczy o stopniowym wiązaniu się Doliny Krzemowej od funduszy i talentów z Chin);
  • szefa Qualcommu, jednej z najbardziej legendarnych firm Doliny Krzemowej, wprowadzających na rynek kolejne rewolucyjne wynalazki (zaczynali od półprzewodników, potem wyspecjalizowali się w produkcji czipów komputerowych  teraz rozwijają technologie, związane ze smartfonami): keynote o wprowadzaniu i rozwijaniu 5G;
  • prof. Peter Abbeel z Universytetu w Berkeley, który dał fascynujący wykład o przyszłości robotyki i AI Vide: najbardziej zaawansowane, humanoidalne roboty

Konferencja, zorganizowana w Muzeum Historii Komputera, jedynym takim muzeum na świecie, była dla nas wszystkich bardzo inspirującym, globalnym spojrzeniem na rozwój technologiczny.

Po lunchu (w kulinarnym startupie, przygotowującym posiłki w maksymalnie zautomatyzowanej kuchni) reszta dnia upłynęła na zwiedzaniu SanFran i okolic.

 

Apple i jednorożce

Poranek zaczął się od obejrzenia najbardziej zaawansowanej technologicznie i architektonicznie siedziby firmy na świecie, tzw. „spodka Apple”. Ultranowoczesna siedziba była ostatnią wielką ideą założyciela Apple’a Steve’a Jobsa i kosztowała 5 miliardów dolarów (!).Langas Group Apple UFO

apple UFO

Ważnym obszarem innowacji jest zmiana sposobu pracy z shopperem w tradycyjnych kanałach dystrybucyjnych w warunkach komunikacji omnichannel. Dlatego tak ważne były odwiedziny w

Lunch zjedliśmy w tradycyjnie amerykańskiej knajpce o dużym znaczeniu historycznym dla Silicon Valley. To Buck’s of Woodside Restaurant, kultowa restauracja, jak magnes przyciągająca inwestorów z Sand Hill Road (ulicy w Palo Alto, na której jest największe zgromadzanie kapitału inwestycyjnego na całym świecie).

By Intel Free Press – Bar at Buck’s, Hangout of Silicon Valley Venture Capital Dealmakers, CC BY 2.0, https://commons.wikimedia.org/w/index.php?curid=39665463

Uroczo kiczowata, z atmosferą przypominającą klasyczne amerykańskie „diners”, od lat jest miejscem nie tylko spotkań przy lunchu czy kolacji, ale też ubijania interesów w Dolinie Krzemowej.

Odwiedziliśmy Cryptowerk, firmę wykorzystująca technologię blockchain do szyfrowania i zabezpieczania podpisów elektronicznych.

Na koniec dnia poznaliśmy z bliska technologie kierujące autonomicznymi samochodami, które testowane są na ulicach Silicon Valley. „Przyłapaliśmy” kilkanaście samobieżnych aut.

W tej chwili w Dolinie Krzemowej około 60 firm testuje swoje autonomiczne pojazdy.

Po południu zwiedzaliśmy Stanford University Tour z profesor psychologii Sabine Remdisch, specjalizującą się w zmianach, zachodzących w przywództwie korporacyjnym (corporate leadership).

Dzień zamknęła „zaawansowana technologicznie kolacja”: hamburger ze sztucznego, wegańskiego mięsa, produkowanego przez Impossible Foods, słynny startup kulinarny z San Francisco.

Dolina Krzemowa znana jest zarówno jako inkubator tysięcy innowacyjnych startupów jak i siedziba rewolucyjnych „jednorożców” (unicorns) czyli najbardziej prominentnych nowych firm technologicznych, które mają tak ogromny potencjał, że wyceniane są na ponad miliard dolarów na starcie.
Poprzeczka podniesiona jest wysoko i nie wszystkim jednorożcom udaje się sprostać oczekiwaniom inwestorów.
Niektórzy osiągają jednak spektakularne wyniki.

Do nich należy kolejny punkt naszej wyprawy do serca Doliny Krzemowej – firma Carbon Inc. To spółka, która w niezwykle kreatywny sposób od paru lat rozwija technologie druku 3D. To nienowy wynalazek, bo opracowany w 1984 roku i nazwany – dość niezgrabnie – stereolitografią. Nazwa się nie przyjęła, ale technologia… jak najbardziej. Proces takiego drukowania polega na tworzeniu obiektów przestrzennych poprzez utwardzanie specjalnych, światłoczułych żywic wiązką laserową.

Carbon Inc., wyceniony na 2 i pół miliarda dolarów technologiczny „jednorożec”, nie tylko stukrotnie (sic!) przyspieszył proces stereolitografii, ale i zmniejszył koszty, zwykle bardzo drogich, materiałów.
Firma dokonuje drukarsko-przestrzennych cudów.
Potrafią wydrukować wszystko: od imponującej, naturalnej wielkości głowy drapieżnego dinozaura, przez ochronną część kasków futbolowych oraz aparaty ortodontyczne po… podeszwy do nowatorskich butów do biegania firmy Adidas.
Wszystko przy pomocy opatentowanych, milionowych drukarek 3D

materiały ze strony https://www.carbon3d.com/”]

Firma nie zamierza spocząć na laurach i zamierza dalej rewolucjonizować druk 3D.
Plany i projekty i marzenia w tej kwestii przedstawił podczas popularnego TED talk CEO firmy, Joseph DeSimone: https://youtu.be/ihR9SX7dgRo
Trudno nie być pełnym uznania dla futurologicznych wizji Carbon Inc. I trudno się dziwić, że tak odważne projekty powstają, skoro szefem działu technologicznego jest Craig Carlson, niegdyś inżynierska siła przewodnia Tesli (jeden z głównych projektantów Roadstera i Modelu S).
A skoro o Tesli mowa…to właśnie tam pojechaliśmy po wizycie w najbardziej znanym jednorożcu w Redwood City.

Fabryka Tesli we Fremont

Do miejsca, gdzie produkuje się najbardziej kultowe elektryczne samochody świata nie jest łatwo się dostać. Firma dostaje prawie 80 tysięcy zgłoszeń rocznie od grup i instytucji z prośbą o zwiedzenie fabryki, są w stanie oprowadzić zaledwie niewielką część z nich. Dodatkowo w pierwszej połowie tego roku Tesla ogłosiła, że odwołuje wszystkie dotychczasowe rezerwacje i nie przyjmuje nowych.

Ostatecznie (po tym, jak Elon Musk został zasypany mailami i tweetami od zrozpaczonych fanów) przywrócono zwiedzanie fabryki, ale z mniejszą częstotliwością.

Dokonaliśmy więc nie lada wyczynu, realizując rezerwację dla uczestników naszej wyprawy! Aby przypomnieć uczestnikom Teslę: wycieczka jeszcze raz ;-). Tym razem przewodnikiem jest sam Elon Musk:

Po zwiedzaniu fabryki: jedna z najstarszych restauracji meksykańskich w Dolinie Krzemowej.
We wnętrzu klasycznej haciendy, zbudowanej w architektonicznym stylu „mission” zaserwowano nam najbardziej tradycyjne potrawy kuchni meksykańskiej i napojono margaritami z dodatkiem ostrych papryczek chili.
Ta wyprawa w nie-amerykańskie regiony kulinarne miała przypomnieć, że jeszcze w XIX wieku ta część Kalifornii należała do Meksyku i pozostałości tego okresu historycznego są widoczne w warstwie kulturowej Doliny Krzemowej.

 

Wracaliśmy do hotelu kolejnymi autostradami, mijając po drodze liczne Tesle, które w Silicon Valley są symbolami statusu
Wracaliśmy dłuuuugo, bo Dolina Krzemowa jest wprawdzie sławna swoimi technicznymi innowacjami, ale niesławna swoimi drogowymi korkami…

Aż czasami marzą się stare, dobre czasy pierwszej połowy XX wieku, gdy region nazywano Doliną Zachwytu Serca, a po drogach jeździły samochody… Prawie w połowie elektryczne! Tak! W latach 20. i 30. ubiegłego wieku producenci aut stawiali na ” elektryki”!

Ludzie Silicon Valley

Drugie śniadanie zjedliśmy w kultowym coworku Doliny Krzemowej, HanaHaus. W towarzystwie VC: kapitalisty inwestycyjnego i aniołka biznesu, który odsłonił przed nami tajniki inwestowania w raczkujące firmy technologiczne. Zdradził też, jak wybierać najlepiej rokujące firmy: jakich cech szukać zarówno w startupowych projektach jak i w założycielach startupów.

W Dolinie Krzemowej, gdzie jest największa liczba inwestorów na kilometr kwadratowy oraz największe stężenie kapitału, Sand Hill Road w Palo Alto z ukrytymi za żywopłotami firmami VC, uważana jest za „najbogatszą ulicę na świecie”, umiejętność właściwych wyborów inwestycyjnych to kwestia biznesowego ” być albo nie być”.

Spotkaliśmy się też z rodakiem, który właśnie odniósł spektakularny sukces, sprzedając (a była to wielomilionowa transakcja) swój pierwszy startup.

silicon valley Langas Tour
Uczestnicy wyprawy z Langas Group do Doliny Krzemowej, zdjęcie Magdalena Gacyk

Dr Arek Bibillo, CTO & współzałożyciel 2D Genomics, biotechnolog, enzymolog, specjalizujący się w szybkich sekwencjonowaniu DNA, opowiedział o swojej drodze do sukcesu w Dolinie Krzemowej, karierze naukowej i decyzji o założeniu pierwszego startupu tuż przed ukończeniem 50 urodzin…

Następna wizyta była w Googleplex, siedzibie najbogatszej firmy świata (117 miliardów dolarów).
Google to wyjątkowa korporacja, wyjątkowo wyczulona na potrzeby pracowników, znana zarówno z innowacyjności jak i nastawienia socjalnego. Po kampusie oprowadzał nas Maciej Michalski, jeden z najbardziej cenionych młodych project managerów Google’a.

silicon valley

W okolicy zwiedziliśmy też Muzeum NASA ( z przylegającym do niego hangarem na sterowce), bo w bliskiej odległości od Googleplex znajduje się jedna z dwóch baz Amerykańskiej Narodowej Aeronautyki i Przestrzeni Kosmicznej.

W Moffett Field opracowuje się projekty statków i promów kosmicznych, które potem startują z Canaveral na Florydzie.

zdjęcie z domeny publicznej

Po południu zajrzeliśmy jeszcze do firmy mechaniki precyzyjnej, Calmax Technologies, założonej i zarządzanej przez Bogusława Marcinkowskiego, jednego z najbardziej prominentnych Polaków w Dolinie Krzemowej.
Historia Calmax i jego właściciela to historia o spełnieniu „amerykańskiego snu” i realizacji mitu „od pucybuta do milionera”, bo obecny multimilioner przyjechał do USA i Silicon Valley bez grosza przy duszy, bez znajomości języka i bez żadnych kontaktów. Początkowo miał niewielki, jednoosobowy warsztat ślusarsko-tokarski i chodził od firmy do firmy, oferując swoje usługi. Z czasem doceniono jego solidność i precyzję wykonania i Calmax zaczął się rozrastać.
Obecnie wśród jego klientów jest NASA, armia amerykańska oraz Google i inne techno-korporacje, a firma rozrasta się na inne stany…

Powoli zbliżał się wieczór i kolacja w izraelskim startupie kulinarnym Oren’s Hummus, który należy do tzw. seryjnego startupera, który postanowił wprowadzić nowe technologie do prowadzenia restauracji. Miejsce, serwujące rozmaite odmiany hummusu okazało się sukcesem i właśnie – jedna po drugiej – otwierane są kolejne filie…

Wino i CIA

Przedostatni dzień pobytu to kultowa fabryka cukierków Jelly Belly oraz potem zaczęła się winna bonanza…

I to winna bonanza prawie dosłownie, bo zaczęliśmy od najstarszej kalifornijskiej winiarni, która właśnie w czasie bonanzy powstała.

Buena Vista (w Dolinie Sonomy), założona podczas gorączki złota przez Węgra, któremu nie udało się wzbogacić na drogocennym kruszcu, do dzisiaj produkuje świetne wina. Można degustować, a przy okazji dowiedzieć się sporo o przemyśle winnym w Kalifornii, który kieruje się innymi zasadami niż regiony winne we Francji, Włoszech czy Hiszpanii. Zwiedziliśmy też najnowocześniejszą winiarnię w Dolinie Napa, The Prisoner.

Więcej o winiarskich tradycjach regionu znajdziecie tu: https://www.foodandwine.com/wine-regions/california/prisoner-wine-company-tasting-lounge-napa

Przed powrotem do Doliny Krzemowej zwiedziliśmy jeszcze CIA. Ale nie to, o którym myślicie. Ta najbardziej prestiżowa amerykańska uczelnia kulinarna ma wśród swoich absolwentów m.in. Macieja Kuronia. Przyszli szefowie kuchni marzą o ukończeniu tam studiów. Czesne dla wielu jest jednak zaporowe, koszt studiowania na tym kulinarnym uniwersytecie równa się kosztom studiowania na Harvardzie lub Stanfordzie.

Dla uczestników USA Innovation & High – Tech Tour wyprawa była przede wszystkim inspiracją. Inspiracją do nieszablonowego myślenia na wielką skalę, do dążenia do sukcesu bez względu na porażki i do konsekwentnego rozwijania własnych marzeń biznesowych. Wyprawa była też okazją do zdobycia najcenniejszych, bo osobistych kontaktów, wymiany wizytówek i myśli z menadżerami i inwestorami z najbardziej innowacyjnych firm na świecie. I to jest unikatowa wartość naszego projektu edukacyjnego USA Innovation & High – Tech Tour.

Zapraszamy do udziału w innych naszych projektach – w Europe, Azji i USA.