Tag: szkolenia menadżerskie

Konflikt między pracownikami może narastać i w konsekwencji wpłynąć na pracę całego zespołu. Czy zawsze powinieneś reagować, czy poczekać, aż pracownicy dojdą do konsensusu? Jak rozwiązać konflikt między pracownikami i jak przewidzieć jego wybuch?

Jak rodzi się konflikt między pracownikami?

Dobry menedżer potrafi rozpoznać napiętą sytuację między swoimi pracownikami. Szczególnie że istotną wskazówką są fazy konfliktów, które występują praktycznie w każdym przypadku. Istotną rolę odgrywa tutaj umiejętność rozpoznawania tych faz.

Pierwszą fazą, która zwiastuje konflikt między pracownikami jest faza ostrzegawcza. Twoją uwagę jako menedżera powinno zwrócić zmienione zachowanie pracowników względem siebie, mogą to być; oficjalne zwroty, które wcześniej były koleżeńskie, obustronna niechęć do współpracy nad jakimś projektem, czy zupełne unikanie się pracowników. W takiej sytuacji powinieneś zacząć przypuszczać, iż owy konflikt narodził się między pracownikami. Co ważniejsze Twoim zadaniem jest wysłanie jasnego komunikatu pracownikom, że jesteś świadomy zaistniałego konfliktu.

Druga faza nazywana jest wybuchem emocji. To moment, w którym dochodzi do ujawnienia zaistniałego konfliktu między pracownikami. Może, a nawet więcej jak pewne jest to, że będzie to gwałtowna sytuacja, która pojawi się w najmniej oczekiwanym momencie. Na tym etapie można przewidzieć kilka scenariuszy; pracownicy albo będą dążyć do konfrontacji, albo zaczną się unikać. Możliwe jest jeszcze wycofanie się z konfliktu, a raczej jego przerwanie. Każda ze stron wyładuje swoje emocje i na tym poprzestanie. Twoją rolą jest pamiętać o tym, że konflikt nie został rozwiązany, a jedynie przerwany i w pewnym momencie może nastąpić ponowna eskalacja emocji. Radzimy szukać rozwiązania konfliktu już na tym etapie, im wcześniej, tym korzystniej dla całego zespołu.

Ostatni etap konfliktu to oczywiście szukanie rozwiązań, które będą satysfakcjonujące dla każdej ze stron. Jeśli obie strony zechcą pójść na kompromis, tym łatwiej można zażegnać konflikt. Musisz jednak pamiętać o tym, że Twoja osoba powinna być obiektywna. Jako menedżer nie powinieneś stać za żadną ze stron konfliktu. Musisz pozostać bezstronny. W przeciwnym razie istnieje duża szansa na to, że konflikt się zaostrzy.

Konflikt między pracownikami, a właściwa reakcja, czyli kiedy menedżer powinien zareagować?

Nie ma złotej rady, bo każdy konflikt może mieć inne podłoże, a także trzeba mieć na uwadze, że każdy z nas jest inny. Różnimy się światopoglądem, przekonaniami, czy umiejętnością pracy w grupie, a także radzenia sobie sytuacjach stresowych. Żeby rozwiązać konflikt między pracownikami, to nie można zareagować ani zbyt szybko, ani zbyt późno. Należy te działania wypośrodkować. Zbyt szybka reakcja doprowadzi do uciszenia konfliktu, ale nie jego rozwiązania. Z kolei zbyt późna może mieć nieodwracalne konsekwencje dla całego zespołu – pogorszona atmosfera w pracy, to relatywnie najlepszy scenariusz. Konfliktom można jednak zapobiegać, a przynajmniej próbować. Sposób ten nazywany jest modelowaniem zachowań i opiera się na otwartej komunikacji, jasno określonych potrzebach i oczekiwaniach każdego w zespole. Dotyczy to zarówno pracowników, jak i Ciebie jako menedżera.

Czy konflikt można wykorzystać jako szansę dla zespołu?

Oczywiście powstały konflikt można przekuć w pozytywny aspekt. Istnieje tylko jeden warunek, który musi zostać spełniony. Konflikt musi zostać rozwiązany. Potem następuje fala nowych pomysłów, które można wprowadzić w strukturę zespołów, można poprawić wzajemne stosunki między pracownikami, a co najważniejsze istnieje duża szansa na znalezienie drogi do podniesienia efektywności zespołu. Tu również ogromną rolę odgrywa komunikacja. Jako menedżer powinieneś pamiętać, że najlepszą drogą do zrozumienia drugiej osoby jest otwarte mówienie o wzajemnych potrzebach i oczekiwań, a ponadto co ważne w zespołach również swobodne wyrażanie opinii o tym, co danej osobie się nie podoba.

Umiejętności przywódcze to pożądane cechy na wielu stanowiskach kierowniczych, ale również dla pretendentów na stanowiska wyższe. Czy umiejętności przywódcze ma każdy? Czy można się ich nauczyć? A w końcu kim dokładnie jest i co cechuje dobrego przywódcę?

Umiejętności przywódcze – co to oznacza?

Sformułowanie bardzo dobrze znane, jednak czym są umiejętności przywódcze i jak wygląda sylwetka przywódcy?

Dobry przywódca to osoba, która świetnie radzi sobie w sytuacjach stresowych potrafi rozwiązywać konflikty i nie ma żadnych blokad w kontaktach z innymi ludźmi. To również persona, która porażkę potrafi przekuć w narzędzie do osiągnięcia sukcesu, cechuje się zmotywowaniem i zorientowaniem na cele, które potrafi przyłożyć na zespół, jakim zarządza. Dobry przywódca to również mentor i osoba, która nastawiona jest na pomoc. To oczywiście ogólny zarys sylwetki przywódcy i tego, jaką osobą powinien być.

Natomiast przechodząc do samych umiejętności przywódczych, to istnieją na ten temat dwa rozbieżne przekonania. Część menadżerów twierdzi, że umiejętności przywódczych można się nauczyć. Druga zaś cześć, że są to wrodzone cechy charakteru. Moim zdaniem jest to mniej więcej wypośrodkowane, ponieważ rzeczywiście niektórych rzeczy można się nauczyć poprzez naukę i doskonalenie, czyli udział w szkoleniach i samorozwój. Jednak rzeczy, które wynikają bezpośrednio z charakteru danej osoby, może być bardzo ciężko zmienić. Oczywiście jeśli taka zmiana byłaby konieczna. A ty jak uważasz, przywództwo to wrodzony talent czy umiejętność, której można się nauczyć?

3 umiejętności, które cechują dobrego lidera

Cech moglibyśmy wymienić znacznie więcej, jednak dzisiaj przybliżamy te najbardziej pożądane, a nawet dość oczywiste w rozumieniu zarządzania innymi ludźmi.

Komunikacja

Komunikacja to podstawa w każdym aspekcie. Umiejętność dawania jasnych komunikatów, czy przeprowadzania rozmów z pracownikami to aspekty, które mają wpływ na efektywność i realizację celów w zespole. Ponadto nienaganna komunikacja musi występować również na płaszczyźnie przyjemnej typu, kontakt telefoniczny, redakcja e-maila, czy Kontakt bezpośredni. Komunikacja zaliczana do kluczowych umiejętności przywódczych nie znajduje się tutaj bez powodu. To właśnie od niej zależy przepływ informacji między liderem, pracownikami a innymi działami w firmie. Używa się je również jako narzędzia do rozwiązywania konfliktów. Właśnie dlatego przywódca musi się cechować umiejętnością słuchania, odporności na stres i przede wszystkim umiejętnością radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych.

Motywacja

Motywacja pracowników to również bardzo ważny element obejmujący strategię zarządzania zespołem. Umiejętność motywacji polega na zrozumieniu swojego zespołu, indywidualnym podejściu do każdego pracownika i zrozumienia tego, co motywuje go do działania i co sprawia, że jego praca będzie efektywniejsza. Motywacja to również inspiracja swojego zespołu do samorozwoju i rozwoju na płaszczyźnie biznesowej. Jeśli zespół nie będzie zmotywowany, to najzwyczajniej nie będzie odnosił sukcesów, ani realizował stawianych mu celów.

Delegowanie

Delegowanie zadań to częsty problem wśród przywódców młodych stażem. Boją się oni, iż delegowanie zadań oznacza, że nie są w stanie sobie z czymś poradzić. A jak dobrze wiemy działa to zupełnie odwrotnie, ponieważ umiejętność delegowania zadań to cecha dobrego lidera. Dzięki delegowaniu zadań każdy może wykonywać obowiązki, które identyfikują się z posiadanymi umiejętnościami. Zadaniem lidera oprócz delegowania jest tutaj również znajomość pracownika oraz jego mocnych i słabych stron.

Umiejętności przywódcze to decydujący aspekt podczas rekrutacji na stanowiska kierownicze i wakaty związane z zarządzaniem. Należy brać pod uwagę fakt, że lider w firmie ma za zadanie tak prowadzić swój zespół, aby zwiększać zyski w firmie, nie tracąc przy tym efektywności. Czy tego chcemy, czy też nie definicja przywództwa powiązana jest z generowaniem zysków i osiąganiem najlepszych rezultatów.

Zarządzanie projektami ma na celu zwiększenie efektywności, ale przede wszystkim zysków firmy. Od tego jak zarządza się projektami biznesowymi, zależy w zasadzie sytuacja finansowa przedsiębiorstwa. Jeśli w projektach są błędy lub są źle zarządzane, to pojawiają się problemy, straty, czy luki budżetowe. Chociaż z pozoru nie kojarzy się stricte z biznesem, to burza mózgów jest rewelacyjnym narzędziem. Narzędziem, które pomoże w zarządzaniu projektami, a przede wszystkim sprawi, że można będzie spojrzeć na założenia z szerszej perspektywy.

Czym jest burza mózgów i jak może usprawnić zarządzanie projektami?

Definicja burzy mózgów, jak i sama metoda ma początki w latach 50. XX wieku. Określona wtedy przez Alexa Osborna, jako narzędzie do generowania wielu kreatywnych pomysłów. Pozwala ona na swobodne wyrażenie myśli, pomysłów, a także perspektyw z innej strony (tylu ilu uczestników, tyle perspektyw). Zastanawiasz się, jak burza mózgów może Ci pomóc w zarządzaniu projektami? To proste! Jeśli jakieś projekty nie idą zgodnie z planem, a wyniki nie są satysfakcjonujące, to czas wypróbować burzę mózgów. Osborn wyróżnił cztery zasady, których należy się trzymać, aby wszystko miało sens i doprowadziło do zadziwiających wniosków, które mogą dać świetne rezultaty.

4 zasady burzy mózgów wg Osborna

• Skup się na ilości.
• Powstrzymaj krytykę.
• Nie rezygnuj z dziwnych i szalonych pomysłów.
• Łącz i ulepsz pomysły.

Burzę mózgów możesz wykorzystać praktycznie w każdym aspekcie i na każdej płaszczyźnie w firmie. Przykładowo, jako narzędzie do zmniejszania marnotrawstwa pieniędzy i niwelowania luk budżetowych. Do zwiększenia sprzedaży i zmiany sposobu zdobywania klientów, a nawet do zwiększenia efektywności pracy zespołu.

Jak przeprowadzić burzę mózgów?

Burza mózgów jest narzędziem w Twoich i zespołu rękach. Na samym początku musisz wiedzieć co i dlaczego chcesz zmienić. Organizacja burzy mózgów musi być zatem poprzedzona analizami projektów. Zarządzanie projektami z pozoru wydaje się by bez zarzutów, ale nie widać tego w wynikach sprzedaży? Przeanalizuj wszystkie raporty, a następnie stwórz pytanie, które będziesz opracowywać razem z zespołem. Może to być np. co możemy zmienić, żeby uzyskać założone wyniki sprzedażowe? Na podstawie tak postawionego pytania można zacząć burzę mózgów. Pamiętaj, tutaj nie ma złych pomysłów, każdy jest dobry. Ocena i pomysłów, a także możliwość ich realizacji powinna odbyć się dopiero po burzy mózgów.

Jaki masz problem? Zadaj pytanie

Kto uczestniczy w burzy mózgów?

W burzy mózgów powinien uczestniczyć cały zespół, łącznie z kierownikami i osobami odpowiedzialnymi za zarządzanie projektami. Sens burzy mózgów jest wtedy, kiedy łączymy ze sobą różne poglądy, możliwości i rozwiązania. Dlatego jeśli organizujesz burze mózgów zadbaj o to, aby grupa była mieszana pod każdym względem; wieku, płci, doświadczenia i obejmowanego stanowiska.