Dlaczego insighty są ważne i jak możesz mieć ich jeszcze więcej?

Ludzie rozwiązują problemy na dwa różne sposoby: albo logicznie pracują nad dowodami, albo rozwiązanie pojawia się w ich umyśle wraz z poczuciem, że odpowiedź jest właściwa.

Nazywamy to inspiracją, iluminacją, lub chwilą „o!”, a ostatnio coraz popularniejsze jest słowo insight. Praca z insightami może zaoszczędzić wiele pracy, a nawet zwiększyć produktywność, kreatywność i efektywność, ale umiejętność świadomego generowania inspiracji rzadko jest uwzględniany w opisie pracy lub sprawdzany podczas oceny managerów.

Do czego potrzebujemy insightów?

Większość problemów biznesowych jest złożona i ma więcej zmiennych, niż nasza pamięć robocza może jednorazowo pomieścić.

Na przykład: myśląc o tym, jak poprawić zaangażowanie pracowników w rozwiązywanie problemów, musisz wziąć pod uwagę niektóre lub wszystkie z poniższych:

  • jakość i umiejętności Twojego zespołu
  • strategię firmy
  • aktualnie „gorące tematy” w firmie oraz preferencje CEO i wielu innych interesariuszy
  • wyniki badań i analiz, zarówno wewnętrznych jak zewnętrznych
  • korelację ze wszystkimi innymi inicjatywami, które prowadzisz zarówno ty, jak cała firma
  • posiadane zasoby.

Sam z pewnością możesz dodać co najmniej trzy dodatkowe czynniki do swojej wersji tej listy. Jednak wiesz, że wzmocnienie zaangażowania pracowniczego (np. poprzez „koła kaizen” czy programy inicjatyw pracowniczych) nie jest liniowym, racjonalnym problemem: nie ma jednej „właściwej” odpowiedzi.

Oznacza to, że nasze świadome zasoby rozwiązywania problemów nie są zbyt pomocne, gdy zajmujemy się tego rodzaju problemami.

Jak więc inaczej możemy rozwiązać te problemy?

Kiedy ludzie mają inspirację, mają również zastrzyk energii i nagrodę w postaci wyrzutu dopaminy w mózgu.

Znany konsultant biznesowy David Rock[1] przez lata zapytał kilka tysięcy osób, w jaki sposób rozwiązują złożone problemy w swojej pracy. W rezultacie stwierdził, że do rozwiązania nie dochodzi poprzez analizę; odpowiedź zawsze pojawia się nagle, zwykle wtedy, gdy problem jest poza świadomością, kiedy zasypiamy lub budzimy się, podczas ćwiczeń, pod prysznicem lub w innych sytuacjach, gdy mózg nie jest zajęty.

Jednak rozwiązania przychodzą znacznie szybciej (i są skuteczniejsze), jeżeli nasz mózg „w stanie spoczynku” przypomina sobie o inspiracjach – bodźcach, które gdzieś zarejestrował, zaobserwował, przeczytał… Dlatego dla insightu tak ważna bywa właśnie inspiracja – po prostu skraca czas.

O

Czym jest ten insight?

Insight pojawia się w momencie przebłysku, oświecenia, gdy pojawia się innowacyjne rozwiązanie lub powstaje skojarzenie między nowymi danymi a istniejącą wcześniej wiedzą. I instynktownie wiesz, że to rozwiązanie jest poprawne.

Dzieje się tak, gdy mózg łączy niepołączone dotąd neurony. (Zwykle dzieje się tak, gdy jest cicho lub zastanawiasz się nad czymś zupełnie innym niż aktualny problem). Kiedy mamy insight (moment oświecenia), otrzymujemy zastrzyk energii i nagrodę w postaci dopaminy w mózgu, a proces ten trwale zmienia również mózg na poziomie fizjologicznym, tworząc trwałe nowe połączenia nerwowe.

Nie mówimy tutaj o ogólnej kreatywności – to proces, sposób myślenia i postrzegania. Insight różni się również od intuicji, która jest raczej wskazówką dotyczącą kierunku, w którym należy podążać, a nie całością rozwiązania.

Jak działają insighty?

Mark Beeman [2] jest prawdopodobnie najbardziej znanym i najbardziej szanowanym neurobiologiem pracującym nad teorią i praktyką insightu. Jego zdaniem proces generowanie insightu postępuje następująco:

  • Następuje nieświadome przetwarzanie – różne rozwiązania same „przychodzą” do ludzi, gdy myślą oni o problemie inaczej, niż wcześniej (na przykład, gdy ktoś zadaje naprawdę mocne pytanie, „wywraca stolik” lub otrzymujemy mocną inspirację);
  • Gdy umysł jest zrelaksowany – kiedy jesteś spokojny i w dobrym nastroju (pamiętaj o dopaminie stymulującej budowanie połączeń synaptycznych!)
  • Pojawia się nagła odpowiedź – wtedy przychodzi rozwiązanie, z zaskoczenia, ale jesteś go pewna lub pewny; po prostu wiesz, że to zadziała.

Oto trochę więcej szczegółów na temat tych elementów oraz informacji o tym jak powstaje insight i jak można stworzyć dla niego optymalne warunki.

Nieświadome przetwarzanie

Badania dr. Beemana wskazują, że insight obejmuje połączenia między stosunkowo niewielką liczbą neuronów.

Insight jest często dawno zapomnianym wspomnieniem lub kombinacją wspomnień połączonych w nowy sposób. Wspomnienia te nie mają wielu neuronów łączących je ze sobą, dlatego potrzebujemy spokojnego umysłu, aby zauważyć nowe połączenia i insight, jakiego nam one dostarczają.

Mózg wie, jak rozwiąże problem na osiem sekund przed pojawieniem się świadomej odpowiedzi.

Bardzo zajęty umysł, który ma mało czasu na „przestoje”, swobodne błądzenie, ma tendencję do pomijania insightów.

Introspekcja

Beeman odkrył również, że insighty powstają, gdy patrzymy „poza szablon” (tzw. myślenie „out of the box”).

Nasza uwaga może być skupiona na zewnątrz (czytanie tego rozdziału) lub wewnętrznie (obraz został wygenerowany w twoim umyśle przez słowo na stronie).

Cały czas przechodzimy między tymi dwoma stanami. Kiedy ludzie generują insighty, ich myśli często „błądzą”, zamiast skupiać się na problemie.

Mark Beeman zarejestrował aktywność fal alfa w korze wzrokowej i słuchowej tuż przed momentem oświecenia (insightu), co wskazuje, że ludzie odcinają się wówczas od bodźców zewnętrznych, aby zaoszczędzić zasoby mózgu po to, by zauważyć insight.

Zrelaksowany, pozytywny umysł

Można przewidzieć której metody ktoś użyje do rozwiązania problemu, logiki czy insightu, na podstawie rodzaju aktywności w mózgu bezpośrednio przed przedstawieniem mu problemu. Mówi, że nasz stan psychiczny determinuje nasze podejście, a także nasze osobiste preferencje.

W podobnym badaniu Joydeep Bhattacharya z Goldsmiths i Bhavin Sheth z University of Houston ustalili, że mózg wie, jak rozwiązać problem na osiem sekund przed pojawieniem się świadomej odpowiedzi.

92-94% rozwiązań biznsowych generowanych na podstawie insightu było poprawnych w porównaniu z około 80% odpowiedzi uzyskanymi na podstawie analizy logicznej.

Sheth sugeruje, że może być może mózg wychwytuje zmianę sposobu myślenia, rozwiązanie (moment „o!”), zanim zdamy sobie z tego sprawę.

Niespodziewane rozwiązania

A zatem oto nieco sprzeczna ze „zdrowym rozsądkiem” (nieintuicyjna) sugestia nauki: jeśli chcesz mieć pomysł (insight), przestań próbować rozwiązać problem.

Charakterystyczną cechą problemów jest to, że w nich utykamy. Krążymy wokół danych i problemów i nie widzimy rozwiązania. Dzieje się tak, ponieważ mamy tendencję do fiksacji na małym zestawie rozwiązań.

Im dłużej myślimy o tym samym złym rozwiązaniu, tym bardziej fiksujemy nasz mózg na tym rozwiązaniu i tym trudniej jest nam wymyślać nowe pomysły. Insighty mają tendencję do pojawiania się, gdy ludzie się poddają, przynajmniej chwilowo.

Teoria hamowania Stellana Ohlssona wskazuje, że musimy świadomie zdusić myślenie o niewłaściwych rozwiązaniach, aby to te właściwe zwróciły naszą uwagę. Ponadto świadomy wysiłek mózgu wiąże się z dużą aktywnością neuronalną, co może zmniejszyć prawdopodobieństwo zauważenia cichych sygnałów insighu.

Dr Beeman odkrył również, że właśnie te niespodziewane rozwiązania (olśnienia) wydają się być najbardziej efektywne: 92-94% odpowiedzi opartych na insightach było poprawnych, w porównaniu z około 80% odpowiedzi uzyskanych w wyniku analizy logicznej.

Jak generować więcej insightów?

W oparciu o badania Beemana stworzyliśmy skrócony model, który pomoże Ci zapamiętać kroki w celu zwiększenia liczby i jakości insightów.

Pamiętaj jednak, że najpierw ważne jest, aby wprowadzić swój mózg w stan, który zwiększa prawdopodobieństwo wystąpienia wglądu: zrelaksuj się i wpraw się w dobry nastrój, oglądając zabawny film lub np. idąc na spacer (o ile to lubisz).

Przewodnik do generowania insightów

Konsekwencje praktyczne

Insight w organizacji

Jak to się wszystko ma do naszej pracy?

Kiedy rozwiązujemy problemy we współpracy z innymi osobami w pracy, zwykle robimy coś przeciwnego do tego, co nauka wskazuje, że będzie najskuteczniejsze.

Generujemy stresory: wyznaczamy sobie terminy, zbieramy więcej danych, przeprowadzamy burzę mózgów jako grupa… wszystko to wymaga dużo pracy w mózgu i utrudnia uzyskanie insightu.

Mamy również tendencję do zmieszania liczby proponowanych rozwiązań, gdy grupa dostosowuje się do konsensusu, zbiorowego myślenia. Dochodzi tu jeszcze problem hierarchii w grupie – z reguły zgadzamy się z tokiem myślenia lidera grupy (formalnego lub nieformalnego), nawet niewypowiedzianym.

Lepszym podejściem jest zdefiniowanie pytania w grupie, a następnie indywidualne umożliwienie mózgowi przetworzenia i rozwiązania problemu. Następnie grupa zbiera się, aby przejrzeć i uzgodnić rozwiązania.

Insight w praktyce

Insighty są przydatne w wielu obszarach pracy, zwłaszcza w procesie zmian i uczenia się (np. często są wykorzystywane w procesie generowania pomysłów na nowe produkty w oparciu o feedback od klientów).

By było to skuteczne, pamiętaj że:

  • Wprowadzanie nowych pomysłów musi następować w odpowiednim kontekście dla danej osoby. Na przykład można powiązać budowanie kompetencji ze strategią lub osobistymi celami.
  • Ważne jest zrozumienie aktualnego sposobu myślenia osoby i odpowiednie pozycjonowanie dostarczanych jej treści. W praktyce wszyscy ludzie będą mieli różne punkty wyjścia do procesu rozwiązywania problemu, dlatego ważne jest projektowanie dostarczanych im treści tak, aby były dopasowane do tych osób. Np. kompleksowe, mocna inspiracje przeznaczone dla bardziej doświadczonych menadżerów mogą być wręcz paraliżujące dla mniej doświadczonych pracowników, którzy odrzucą je jako „księżycowe”. Ważne jest także umożliwienie wykorzystania insightów pojawiających się w różnym czasie – musimy stworzyć przestrzeń do tego, aby nowe pomysły nie musiały być generowane „na akord”, bo to się po prostu nie zdarzy. Wymaga to na przykład facylitatorów, którzy rozumieją ogólne cele i potrafią myśleć samodzielnie, monitorować procesy kreatywne poszczególnych osób osoby, a następnie powiązać indywidualne pomysły. Facylitator procesu kreatywnego (np. moderator design thinking) musi także wiedzieć, kiedy pomysł już jest dojrzały do dalszego wykorzystania, a kiedy jeszcze pozostawić go do refleksji.
  • Używanie „mocnych” pytań i inspiracji w celu uzyskania insightu, na przykład poprzez przedstawianie nowych i zróżnicowanych perspektyw, takich jak historie, osobiste anegdoty i przykłady z zupełnie innej branży.
  • Niezbędne jest danie ludziom czasu na refleksję i pokazanie im narzędzi do aktywnej refleksji, zwłaszcza gdy interesariusze projektu lub organizacji uważają, że „ludzie muszą być zajęci”. Możemy korzystać z takich technik jak np. coaching w ruchu, który zapewnia wszystkie korzyści płynące z coachingu podczas chodzenia. Ruch wydaje się redukować zahamowania i uwalniać przestrzeń do myślenia.
  • Projektowanie szkoleń czy warsztatów strategicznych obejmujących nocleg, na przykład od obiadu do obiadu następnego dnia. Zapewnia to uczestnikom naturalny czas na sen, o którym wiadomo, że usprawnia nawiązywanie nowych połączeń synaptycznych.

Insighty są ulotne, więc ważne jest uchwycenie ich gdy powstają i zakotwiczenie ich w mózgu. Spróbuj je wzmocnić, omawiając je, ustalając cele ich zastosowania, dostosowując je do bieżącej sytuacji lub do siebie lub wykorzystując metodyki insightowe poprzez włączenie ich do osobistych rytuałów lub elementów spotkań z zespołem.

[1] David Rock jest konsultantem i trenerem przywództwa, który doradza korporacjom na całym świecie. Autor książek Coaching with the Brain in Mind, Quiet Leadership i Personal Best, jest prezesem Results Coaching Systems, wiodącej globalnej organizacji konsultingowej i coachingowej. Jest członkiem rady doradczej międzynarodowej szkoły biznesu CIMBA oraz współzałożycielem NeuroLeadership Institute and Summit. Mieszka w Sydney, Australii i Nowym Jorku.

[2] dr Mark Beeman jest psychologiem zajmującym się neuronauką poznawczą insightu i twórczego poznania. Zajmuje się neuronalnymi podstawami przetwarzania semantycznego i naturalnego rozumienie języka, asymetriami mózgowymi i poznawczymi. Pracuje na Northwestern University w Illinois, USA.

Trendy w branży L&D 2021 i dalej

Działy zajmujące się szkoleniami nagle znalazły się na szczycie agendy biznesowej: musieliśmy znaleźć sposoby na szybkie nauczenie pracowników zupełnie nowych kwalifikacji związanych z pracą zdalną. Musieliśmy też przeprojektować cały plan szkoleń, dostosowując go do zmienionych warunków i organizacji pracy.

To był co najmniej rok rewolucyjny, a dla wielu liderów edukacyjnych była to prawdziwa „jazda bez trzymanki”: wiele firm szkoleniowych znikło z rynku, inne się przekształciły w kierunku szkoleń online i blended learning, wystrzelił też rynek freelancerów, ale skurczył się rynek „mówców”.

Szkolenia z zarządzania projektami

Zwinność projektów szkoleniowych

Gwałtowne przejście wielu zawodów i branż na pracę zdalną (przynajmniej okresowo) wymagało natychmiastowego zbudowania nowych kwalifikacji (choćby technicznych) oraz zmiany dotychczasowych umiejętności całych zespołów pracowniczych, często rozproszonych i wielojęzycznych.

Jeszcze w 2019 roku plany szkoleń były oparte na zdiagnozowanej (mniej lub bardziej) luce kompetencyjnej i  powstawały z rocznym, lub nawet dwuletnim wyprzedzeniem. Pandemia pozbawiła nas luksusu czasu, a nowa wiedza powstaje szybciej, niż kiedykolwiek. Wydaje się, że wielomiesięczne planowanie doświadczeń szkoleniowych przeszło kompletnie do historii. Hasłem dnia jest znów zwinność, która zdominowała rozmowy o szkoleniach w 2021 r.

Zwinne metodologie uczenia się, które koncentrują się na prędkości, elastyczności i współpracy w kohorcie, są przyszłością L&D.

Efektywność przed umiejętnościami

Szkolenia w końcu zajęły należne im, kluczowe miejsce w organizacjach, co wiąże się bezpośrednio ze zwiększeniem presji na menadżerów działów szkoleń (CLO), którzy są skrupulatniej niż kiedykolwiek rozliczani z efektów uczenia się pracowników. To jest mocno narastający trend, zgodnie z którym projektowanie doświadczeń edukacyjnych coraz częściej obejmuje analizowanie związku między wzrostem kwalifikacji w wyniku projektu rozwojowego, a potencjałem biznesowy firmy. Projekty, których samoistnym celem jest „odhaczenie szkolenia”, odeszły bezpowrotnie do przeszłości.

Zgodnie z tym trendem, obserwujemy ciągły wzrostu liczby kompleksowych projektów rozwojowych, ponieważ „tradycyjny” cel (wzrost kwalifikacji) jest zastępowany przez nowy, jakim jest wzrost wydajności biznesowej całej organizacji. Chociaż jest to nadal stosunkowo nowy trend, uważamy, że wkrótce stanie się dominujący, ponieważ programy L&D są już dziś powszechnie przeprojektowywane tak, aby powiązać efektywność z umiejętnościami.

Szkolenia z zarządzania projektami

Podnoszenie kwalifikacji staje codzienną czynnością

Uczenie się w takcie pracy („training on the job” lub „in the flow of work”) staje się coraz wyraźniejszym trendem, szczególnie w szkoleniach produkcyjnych lub stanowiskowych, ponieważ coraz więcej menadżerów zaczyna sobie zdawać sprawę ze znaczenia integracji nauczania z pracą jako sposobu na rozwój przydatnych kwalifikacji. To jest, naszym zdaniem, zmierzch tradycyjnych szkoleń typu „usiądź i słuchaj”.

L&D staje się codzienną aktywnością, w której ludzie aktywnie angażują się w poszukiwanie wiarygodnych odpowiedzi na swoje pytania, a także w poszukiwanie wiedzy niezbędnej do zaspokojenia zarówno swojej ciekawości, jak i lepszego wykonywania swojej pracy.

Integracja wirtualnego z cyfrowym

Kiedy uderzyła pierwsza fala pandemii, niektóre zespoły L&D ograniczyły się do przeniesienia szkoleń z modelu stacjonarnego do modelu zdalnego (zobacz nasz raport z początku pandemii). Transformacja cyfrowa w czasie pandemii była szybka we wszystkich dziedzinach, jednak postęp technologiczny w L&D w ciągu ostatnich 12 miesięcy jest prawdopodobnie większy, niż obserwowaliśmy to w ostatnich 10 latach.

Ten okres branża szkoleniowa wykorzystała do bardzo szybkiego sprawdzenia co działa, a co nie działa w zdalnym nauczaniu. Szybko zdaliśmy sobie sprawę, że „zoomizacja” może być wyczerpująca i powoduje „wyłączanie się” uczestników szkoleń, a więc po prostu przejście na wirtualną klasę nie jest dobrym rozwiązaniem. Wiemy też, że szkolenia „miękkie” online działają tylko w pewnym zakresie, to jest w tych obszarach, w których dotyczą komunikacji online – w pozostałym zakresie wciąż uczestnicy ich „nie kupują” i nawet najciekawiej przekazywane treści nie wywołują zmiany zachowań.

Zamiast tego odpowiedzią na wyzwania post-covidowego świata szkoleń biznesowych jest znalezienie właściwe balansu między „wirtualną klasą”, szkoleniem stacjonarnym oraz doświadczeniami cyfrowymi (np. wykorzystującymi różne aplikacje wspierające rozwój), a także działaniami komunikacyjnymi, około-szkoleniowymi. Poszukiwanie optymalnego „miksu” dla każdej organizacji czy nawet oddzielnie dla każdej kwalifikacji będzie wysoko na liście celów każdej organizacji uczącej się w najbliższych latach.

Jednak chodzi o coś więcej, niż tylko osiągnięcie optymalnej mieszanki: obecnie każdy miks, nie tylko obejmujący kompetencje miękkie, musi też wspierać podwyższone zapotrzebowanie uczestników na interakcję społeczną, stąd tak wielka popularność nauczania kohortowego, opartego na interakcji między członkami grupy, na pracy zespołowej i wymianie doświadczeń.

Szkolenia z zarządzania projektami

Szkolenia oparte na danych

Być może najważniejszym i najdalej idącym trendem w szkoleniach na 2022 rok i kolejne lata będzie umieszczenie analizy danych o zmieniających się kwalifikacjach uczestników w głównym nurcie projektowania szkoleń biznesowych.

Główną korzyścią dla biznesu jest możliwość otrzymywania odpowiedzi na pytania o potrzeby kompetencyjne pracowników w takim czasie, aby dać działom L&D możliwość zrozumienia co ma aktualnie największe znaczenie dla biznesu i w związku z tym zaprojektowania optymalnego rozwiązania zarówno dla pracownika, jak i dla organizacji.

To są, naszym zdaniem, najistotniejsze trendy postpandemicznego rynku szkoleń profesjonalnych. Trendy, które dopiero nabierają znaczenia, ale z pewnością zmienią branżę L&D w najbliższych latach.

Podziel się z nami swoimi spostrzeżeniami i doświadczeniami na ten temat:

13 + 13 =

Szkolenia menedżerskie – osiągaj więcej i pracuj lepiej

Jesteś menedżerem z doświadczeniem, a może dopiero awansowałeś? Wiesz, jaką chcesz podążać ścieżką, a z drugiej strony czujesz, że coś Cię blokuje? Dzisiaj przedstawiamy Ci, dlaczego warto wybrać się na szkolenie menedżerskie i na co zwrócić uwagę przy wyborze szkolenia.

Szkolenia menedżerskie dla kogo?

Dużo osób myśli, że szkolenia menedżerskie są dobre dla osób początkujących. Nie do końca jest to prawdą, bo przy wyborze szkolenia trzeba wziąć pod uwagę jego program i dopasować go do swoich kompetencji. Szkolenie menedżerów może odbywać się na różnym stopniu. Menedżer, który dopiero awansował na to stanowisko, potrzebuje wprowadzenia i pokierowania swoją ścieżką. Natomiast menedżer z doświadczeniem powinien brać udział w szkoleniach, aby pogłębiać swoje kompetencje i uzupełniać wiedzę z zakresu, w którym sam czuje, że ma braki. Brak umiejętności nie jest powodem do wstydu, czy do wykluczenia z funkcji, a impulsem do zdobywania nowych doświadczeń i kwalifikacji.

Jesteś menedżerem? Zastanów się, w jakim obszarze masz największe problemy, co sprawia, że nie jesteś zadowolony z efektów swoich działań. Dokumentacje, sprawozdania, a może brak umiejętności budowy odpowiedniej relacji z pracownikami? Komunikacja w zespole jest średnia? Może sposób, w jaki ją przeprowadzasz, czy przekazujesz informacje pracownikom jest nieadekwatny do uwarunkowań w grupie? Właśnie takie drobne, mniejsze lub większe elementy sprawiają, że powinieneś zainteresować się szkoleniem menedżerskim.

Przygotuj się do roli menedżera i określ swoje kompetencje

Awansowałeś na stanowisko menedżerskie? Szkolenie menedżerskie to dla Ciebie szansa na określenie ścieżki, którą chcesz podążać. Możliwość poznania kluczowych kompetencji i poszerzenia swojej wiedzy. Poznanie podstaw pracy menedżera, a także narzędzia usprawniające pracę w zespole i umożliwiające efektywne zarządzanie.

Czego spodziewać się na szkoleniu menedżerskim?

Jak już wspominaliśmy wcześniej, zależne jest to od doświadczenia na tym stanowisku. Przyjmując jednak, że jesteś świeżo po awansie przybliżymy Ci ogół zagadnień, jakie powinny znaleźć się na szkoleniu dla menedżerów.

Kluczowe aspekty szkolenia menedżerskiego

  • Omówienie zagadnień związanych z rolą menedżera.
  • Realizacja i wyznaczanie celów i zadań.
  • Komunikacja dla menedżera.
  • Egzekwowanie i poprawne delegowanie zadań.
  • Informacja zwrotna w relacji menedżer-pracownik i rozwój pracownika.
  • Angażowanie i motywowanie zespołu.

Każdy z tych aspektów odnosi się do bardziej szczegółowych zagadnień, które poruszane są na szkoleniach. Przykładowo dla zagadnienia informacja zwrotna i rozwój, możesz spodziewać się poruszenia takich kwestii jak;

  • Po pierwsze doceniaj! Jak to robić?
  • Feedforward zamiast feedbacku – jak udzielać informacji zwrotnej, która działa?
  • Linia interwencji i sankcje – czyli co robić, gdy coś nie działa?
  • Ocena okresowa – dobre praktyki.
  • Rozwój z sensem – jak rozwijać pracownika efektywnie i z pożytkiem dla wszystkich?

Zaprezentowany przykład zagadnień pochodzi z naszego szkolenia Zostałeś liderem zespołu i co dalej?. Jest to jedno ze szkoleń kierowanych do początkujących liderów, a także dla kandydatów na stanowisko menedżerskie. Sprawdź, jakie jeszcze poruszamy zagadnienia i zapisz się na szkolenie.

Czym jest technika ustalania celów SMART?

Technika ustalania celów SMART pomaga w realizacji i osiąganiu celów biznesowych. jest świetnym narzędziem, jeśli zostanie dobrze wprowadzona, a jej założenia są jasne dla menedżerów i osób zarządzających wyższego szczebla. Jeśli bierzesz pod uwagę szkolenia z zarządzania, to powinieneś poznać tę metodę.

Pomaga w zarządzaniu i realizacji celów – poznaj SMART

Co kryje się pod akronimem S.M.A.R.T.? Rozszyfrujemy każdy wyznaczania celów. Każda litera jest odpowiednikiem angielskiego słowa. Gdyby przetłumaczyć S.M.A.R.T na polski wyglądałoby to tak: S.M.O.I.O. Smart brzmi lepiej, prawda? Z tą metodą mogłeś się już spotkać, bo szkolenia z zarządzania często poruszają jej aspekty. Jeśli jednak nie miałeś okazji, to dzisiaj przedstawiamy Ci podstawy metody SMART.

Specific- (specyficzny)

Czyli cel, jaki chcemy osiągnąć musi być jasno sprecyzowany. A także musimy zdefiniować, co chcemy osiągnąć. Na czym polega specyficzność precyzowania celu? W bardzo istotnym szczególe; sprecyzowanie celu nie oznacza określenia etapów jego realizacji, a to, co chcemy osiągnąć. Realizując ten cel. Jeśli jesteś w stanie wyobrazić sobie cel i zmierzyć postępy w drodze do tego celu, to oznacza, że jego specyfika została dobrze określona.

Measurable – (mierzalny)

Każdy sprecyzowany cel musi być mierzalny. Dzięki temu mamy kontrolę nad poszczególnymi etapami jego realizacji i możemy monitorować postępy.

Achievable- (osiągalny)

Czyli taki, który jesteśmy w stanie osiągnąć z pomocą dostępnych nam zasobów. Doświadczenie, wiedza, umiejętności. A nawet rozwój poszczególnych kompetencji, który można uzyskać poprzez  szkolenia z zarządzania. Zależnie od rodzaju wyznaczonego celu, do jego osiągnięcia będą potrzebne inne zasoby. Wśród zasobów między innymi możemy wskazać na; pieniądze, czas, materiały, ludzi, umiejętności, wiedzę, motywację, czy samoocenę. Jeśli jesteś menedżerem to bardzo Istotne jest dopasowanie realizowanego celu do możliwości pracownika. Powinieneś rozumieć przez to, że cel musi być ambitny, a jednocześnie nie może być nadambitny dla danej jednostki.

Relevant – (istotny)

Realizowany cel zawsze powinien stanowić krok do przodu. Ważne jest również to, aby osoby wyznaczone do realizacji celu mogły się z nim utożsamić. Dzięki ustaleniu priorytetów, a także określenia umiejętności i wiedzy. Jeśli cel realizowany jest zespołowo, to każda z osób musi mieć poczucie, że jej wkład w jego realizację jest ważny.

Time-bound – (określony w czasie)

Dobrze określony cel według metody S.M.A.R.T ma również określony dokładny termin realizacji i wykonywania poszczególnych kroków. Należy również pamiętać, że im dłuższy czas ustanowiony na realizację danego celu, tym może być mniejsza motywacja do jego realizacji.

Czy metoda S.M.A.R.T jest dobra dla wszystkich?

Teoretycznie tak, jednak nie sprawdzi się ona w miejscu, gdzie panuje autorytatywny system menedżerski. Metoda zakłada, że menedżerowie w równym stopniu angażują się w realizację celów, co pracownicy. System zarządzania autorytatywny wyklucza zatem ten aspekt. Jeśli nie jesteś przekonany, czy metoda sprawdzi się w Twojej firmie, polecamy Ci przejrzeć szkolenia z zarządzania i sprawdzić ich program. W większości szkoleń jest wykorzystywana i omawiana, dzięki czemu będziesz mógł ocenić, czy jest to metoda odpowiednia dla struktury Twojej firmy.

4 metody sprzedaży dzięki którym osiągniesz swój cel

To drugi wpis, który poświęcamy na przybliżenie Ci technik sprzedaży. Ostatnio przedstawiliśmy Ci 3 najbardziej podstawowe techniki sprzedaży, które stosowane są od lat i wciąż działają. Owe techniki to również podstawy każdego handlowca, które musi znać. Dzisiaj przedstawiamy kolejne 4 ważne metody sprzedaży, które opierają się na konkretnych mechanizmach działania. Zastosowane metody przyniosą Ci efekty sprzedaży, a wszystko, co musisz zrobić to nauczyć się je umiejętnie stosować.

4 metody sprzedaży, które sprawią, że klient kupi

Efektywna sprzedaż przynosi zyski, żeby jednak nauczyć się tej sprzedaży należy ciągle rozwijać swoje umiejętności, uczestniczyć w szkoleniach sprzedażowych i uaktualniać swoją wiedzę. Dobry handlowiec kształci się ponad połowę czasu swojej pracy. Dlatego ważne jest to, aby zacząć od solidnych podstaw. Właśnie jedną z podstaw są metody sprzedaży.

Cecha – zaleta – korzyść, czyli wzbudź potrzebę

Skuteczne metody sprzedaży to nie tylko te, w których stosuje się techniki manipulacji z punktu widzenia psychologii. Mamy jeszcze technikę argumentacji, czy licytacji.

CZK (cecha, zaleta, korzyść) opiera się na wywołaniu potrzeby zakupu i chęci posiadania danej rzeczy. Dlaczego stosowanie tej metody daje efekt? Klient chce wiedzieć, co zyska, a Ty mu musisz mu to przedstawić. Oczywiście w taki sposób, aby jego potrzeba zakupu była bardzo silna. Piękne słowa bez wyjaśnienia nie zaprowadzą Cię do zamknięcia sprzedaży.

Jak wygląda to w praktyce? Załóżmy, że sprzedajesz czajnik. Czajnik jest elektryczny (cecha), dzięki temu, że jest elektryczny szybciej i lepiej gotuje wodę (zaleta). Dzięki temu Ty możesz szybciej napić się swojej ulubionej kawy i uraczyć nią więcej osób niż dotychczas (korzyść).

Cecha – korzyść – wyobrażenie, pomóż klientowi zwizualizować wyobrażenie

Ta metoda sprzedaży używana jest zamiennie z metodą CZK. Jednak nie jest taka sama. W metodzie sprzedaży CKW korzyść zastępuje zaletę, a kolejnym krokiem jest wizualizacja życia klienta, kiedy wejdzie w posiadanie przedmiotu. Czyli sprawiasz, że klient wyobraża sobie swoje życie np. bez bólu pleców (wyobrażenie), bo materac jest bardzo wygodny (korzyść) i został wykonany z nowoczesnej termoelastycznej pianki (cecha). Oczywiście stosowane w odpowiedniej kolejności, czyli cecha, korzyść i wyobrażenie.

Korzyść – cena – korzyść, czyli smaczna kanapka

Większość handlowców stosuje tę metodę sprzedaży z rewelacyjnym skutkiem. Na czym polega jej fenomen? Niewygodną kwestię np. cenę umieszcza się w środku, czyli pomiędzy korzyściami, jakie klient zyskuje. W większości przypadków schemat jest taki, że podaje się klientowi korzyść wynikającą z produktu, następnie cenę, a potem od razu znowu przywołuje się korzyść. Taki mechanizm umożliwia przykrycie niedogodności korzyściami z obu stron. Co powoduje, że środkowa część przestaje być bardzo ważna dla klienta, a nawet przestaje na nią zwracać uwagę.

Technika kontrastu

Ostatnia z metod sprzedaży prezentowanych w dzisiejszym artykule. W technice kontrastu, która nie musi odnosić się tylko do ceny produktu. Ważne jest danie klientowi możliwości wyboru między dwoma produktami. Produkt A droższy, produkt B tańszy (ten, który chcemy sprzedać). Oczywiście w tej metodzie zaczynamy od wyższej ceny, jeśli zastosujemy odwrotny mechanizm, to nie zadziała tak, jak byśmy oczekiwali.

Każda metoda sprzedaży umożliwi Ci, osiągniecie zamierzonego efektu. O czym powinieneś jednak pamiętać? Metody sprzedaży powinny być adekwatne do danego produktu i dostosowane do profilu klienta. Większość niepowodzeń w sprzedaży wynika z niedopasowania metody dla danego produktu, klienta, a także braku wystarczających umiejętności handlowca. Metody te można stosować również w sprzedaży online, jednak tutaj bardzo ważna jest znajomość klienta, a także tego, jak podejmuje decyzje zakupowe.

Jak być dobrym liderem?

Zastanawiałeś się kiedyś, jaki jest dobry lider? Jakie ma cechy? Czy ty jesteś dobrym liderem? Inspirującym, dającym przykład, umiejącym motywować swój zespół do działania? Czy może jednak uważasz, że jedyną słuszną drogą do bycia liderem jest ostre zarządzanie zespołem i brak kompromisu? Dzisiaj przyjrzymy się cechom, które definiują dobrego lidera i są pożądane niezależnie od profesji. Sprawdź, czy jesteś dobrym liderem!

Jakie cechy definiują dobrego lidera?

Czy żeby być dobrym liderem, wystarczy mieć umiejętność zarządzania zespołem? Czy wystarczy delegować zadania i kontrolować zespół? Zdecydowanie nie. Dobry lider to osoba, która ma w sobie inspirację dla innych. Inspiruje zespół, aby podążali w kierunku obranym przez lidera i wspólnie realizowali cel. Dobry lider umiejętnie prowadzi zespół, dowartościowuje go i potrafi zmotywować do działania. Podnosi kwalifikacje swoje i zespołu, jakim zarządza. Jest wsparciem w każdym aspekcie i na każdym etapie realizacji projektu. Umiejętnie radzi sobie z porażkami, przekłuwając je w wartościowe lekcje. Ponadto dobry lider jest świetnym organizatorem i słuchaczem.

Sprawdź, czy masz w sobie poniższe cechy, a jeśli nie to zweryfikuj, czy jesteś wystarczająco dobry, aby zarządzanie zespołem odnosiło zamierzone cele i przynosiło wartości obopólne.

  1. Inspirujesz i dajesz przykład innym

    Umiejętne wyznaczanie celu i wspólna misja zespołu to klucz do sukcesu. Jeśli chcesz, żeby Twój zespół angażował się w realizację wyznaczonych celów, to sam musisz się angażować. Era lidera wskazującego palcem i czekającego na efekty już dawno minęła. Najlepszą inspiracją dla zespołu jest aktywny lider, który pokazuje jak pracować i realizować wyznaczone cele. Lider, który nadaje zespołowi tempo pracy i sprawia, że efektywna organizacja daje zamierzone skutki.

  2. Emocje w zespole są ważne

    Budowanie połączeń emocjonalnych w zespole to również element dobrego zarządzania zespołem i pożądana cecha u lidera. Dobry lider nie tylko troszczy się o wyniki i realizację celów, ale przede wszystkim o swój zespół i ludzi, którzy go tworzą.

  3. W dobrym zarządzaniu zespołem i byciu liderem liczy się rozwój i doskonalenie umiejętności

    Nie tylko Twoich, jako lidera, ale także osób z Twojego zespołu. Bycie dobrym liderem to również pomoc i umożliwianie rozwoju swojemu zespołowi. To inwestycja w szkolenia i budowanie drogi wspólnie z każdym z zespołu. Kiedy rozwija się człowiek, rozwija się w nim również chęć zdobywania szczytów, zaangażowania i realizacji wyznaczonych celów. Wsparcie i doskonalenie swojego zespołu, to również wiara w jego możliwości. Ludzie dzielą się zazwyczaj na trzy grupy; zaniżają swoje umiejętności, są świadomi swoich umiejętności i na grupę, która zawyża swoje umiejętności. Najczęściej jednak możemy spotkać się z grupą pierwszą, której brakuje wiary w siebie. I to właśnie jest również Twoim zadaniem, jako dobrego lidera. Wzmacniać, angażować i doceniać, a przede wszystkim wierzyć w potencjał i robić wszystko, aby został wykorzystany i umocniony.

  4. Dobry lider jest pokorny!

    Pamiętaj o tym, że ludzie będący z boku widzą więcej, niż mogłoby Ci się wydawać. Jeśli Twój zespół jest szczery i zwraca Ci uwagę na niuanse lub błędy, które przecież masz prawo popełnić, to przyjmij te uwagi z pokorą. Dobry lider wręcz oczekuje od swojego zespołu informacji zwrotnej odnośnie do jego zarządzania i przebiegu współpracy. Pokora to cecha, która ułatwia zarządzanie ludźmi i przede wszystkim pokazuje, że nie jesteś krnąbrnym i wyniosłym egoistą.

  5. Masz standardy i kierujesz się nimi

    Potrafisz umiejętnie rozgraniczać budowanie empatii i emocji w zespole z jednoczesnym przywództwem i osiąganiem zamierzonych celów. Kolokwialnie ujmując jesteś do rany przyłóż, ale nie pozwalasz sobie wejść na głowę. Zespół wiem, że może na Ciebie liczyć, ale również wie, że trzeba pracować i trzymać się założonych standardów, żeby osiągać wyznaczone cele i realizować je efektywnie.

Czy znalazłeś w sobie tych kilka cech, o których napisaliśmy? Czy z pokorą przyjąłeś, że musisz coś zmienić, żeby efektywnie zarządzać zespołem? A może znalazłeś tu odpowiedź, dzięki której ulepszysz swój zespół i samego siebie? Tego Ci życzymy, bycia dobrym liderem.

Zarządzanie zespołem sprzedaży należy zacząć od kompetencji menadżera

Efektywne zarządzanie zespołem sprzedaży zaczyna się od dobrego menedżera. Żeby zarządzanie było efektywne, menedżer zespołu sprzedaży powinien mieć wysoko rozwinięte kompetencje, a także był przykładem i motywatorem dla swojego zespołu.

Zarządzanie zespołem sprzedaży zaczyna się od kompetencji menedżera

Każdy menedżer powinien mieć rozwinięte określone kompetencje, które umożliwią mu efektywne zarządzanie zespołem sprzedaży. Ponadto powinien cechować się chęcią rozwoju, poszerzania swojej wiedzy, a także chęcią uczestnictwa w szkoleniach sprzedażowych, a także szkoleniach dla menedżerów. Dobry menedżer musi być nastawiony na ciągły rozwój osobisty, a także umiejętne przekształcanie zdobytej wiedzy na zarządzanie zespołem, a także przekazywanie wiedzy zespołowi.

Jakie kompetencje są niezbędne w zarządzaniu zespołem?

Pierwszą i niekwestionowaną cechą, jaką musi się odznaczać lider jest przywództwo. Umiejętność, która pozwala wpływać na ludzi, a także daje zdolność przysposobienia sobie sympatii zespołu. Dzięki temu łatwiej jest zbudować most zaufania wśród pracowników i umiejętnie kierować zespołem osiągając skuteczne cele poprzez zaangażowanie zespołu. Kolejne umiejętności, jakie warunkują zdolność zarządzania zespołem to planowanie oraz organizacja, a także umiejętność motywowania zespołu i wspieranie każdego z handlowców w rozwoju poprzez szkolenia sprzedażowe i prelekcje. Należy zwrócić również uwagę, że istotna jest umiejętność kontrolowania i egzekwowania realizacji celów. Wracając do organizacji i planowania, trzeba mieć na uwadze fakt, że menedżer organizuje pracę zarówno swoją, jak i całego zespołu sprzedażowego. Dlatego tak ważne jest opanowanie tej umiejętności do perfekcji.

Komunikacja, to kolejna z ważnych umiejętności menedżera. Tak naprawdę jest podstawą każdego efektywnego zarządzania zespołem. Komunikacja powinna być otwarta i nastawiona na jednoznaczne komunikaty bez okrężnej drogi, czy niejasności. Należy również pamiętać, że komunikacja może być źródłem problemów w zespole, a zarazem idealnym narzędziem do rozwiązywania sporów. Ponadto komunikacja odgrywa kluczową rolę w realizacji procesu sprzedaży.

Efektywne zarządzanie zespołem to klucz do realizacji celów sprzedażowych

Jeśli jesteś menedżerem, który niedawno awansował, to musisz pamiętać, że zarządzanie zespołem sprzedaży ma ogromny wpływ na realizację celów sprzedażowych, a także na efekty tej sprzedaży. Jeśli menedżer ma luki w kompetencjach, to prawie ze 100% pewnością możemy stwierdzić, że odbije się to na całym zespole, a także na jego pracy.

Dobry menedżer jest również nastawiony na ciągłe zmiany i udział w szkoleniach. Zarówno tych dla siebie, w których pogłębia swoje kompetencje, jak i uczestniczeniu w procesie rozwoju swojego zespołu. Zarządzanie zespołem sprzedaży to ciągły proces, w którym nie można popadać w stagnację i powielanie jedynie utartych schematów. Udział w szkoleniach sprzedażowych, konferencjach i spotkaniach biznesowych, czy nawet rozmowach online jest kluczowy dla menedżera, jak i całego zespołu.