Dlaczego inwestować w patenty, a nie w start-upy?

Dr Robert Klinski – uczestnik wyjątkowego spotkania Dialog Liderów 2022 w Sopocie – wskazuje, że patenty przeznaczone na rynek we właściwym momencie cyklu technologicznego są wysoce wydajną ale zaskakująco często pomijaną inwestycją.

Gdy szukasz okazji do inwestycji w technologie wysokiego wzrostu, konwencjonalną odpowiedzią jest wybranie obiecującego start-upu i zainwestowanie w jego kapitał własny.

Jest to jednak droga pełna przeszkód. Nawet najmądrzejsi inwestorzy spodziewają się znaczącego zysku tylko w przypadku 10% inwestycji. Kolejne 20% doinwestowanych start-upów może wyjść na zero. Reszta po prostu „przepali” kapitał.

Robert Kliński

Czy jednak można ograniczyć ryzyko utraty kapitału, zachowując jednocześnie możliwość zysku? Innymi słowy, zamiast inwestować w „twarde aktywa”, takie jak akcje, czy możesz użyć „miękkich aktywów”, takich jak instrumenty pochodne, aby wykorzystać swoją pozycję? 

W przypadku akcji, opcje dają prawo kupna lub sprzedaży aktywów bazowych (lub po prostu samej opcji) w określonym terminie lub wcześniej przy stałym ryzyku finansowym (premia). W przypadku technologii patenty mogą być bardzo skutecznym ekwiwalentem opcji.

Innymi słowy, zamiast inwestować w technologie lub start-upy, dlaczego nie zainwestować we własność intelektualną jako analogię do opcji?

Jako inwestor, możesz zyskać w takim wypadku do 31 miesięcy, składając wniosek patentowy w ramach Układu o Współpracy Patentowej i to przy stałym ryzyku kapitałowym i ustalając datę pierwszeństwa, aby określić, czy warto dążyć do uzyskania patentu w przyszłości. Przy takim rozwiązaniu kapitał zagrożony stanowi około 1% zaangażowania w start-up.

Dla wielu inwestorów, zwłaszcza z Chin, patenty zaczynają stanowić bardziej efektywny sposób zwrotu z technologii. Zamiast ryzykować 10 milionów euro na start-up, wykorzystują patenty, aby wyłapać technologię we właściwym momencie, nie za wcześnie, nie za późno, ale w idealnym momencie, kiedy przestaje się pojawiać i zaczyna się rozwijać.

Rachunek ekonomiczny jest w tym wypadku przekonujący. Jeśli zbudujesz portfel patentów wysokiej jakości z dziesięcioma patentami na technologię w pięciu głównych krajach na świecie, narażasz na ryzyko około 1 milion euro, przy średnim koszcie 20 000 euro na patent w każdym kraju. Można by więc zbudować dziesięć takich portfeli zamiast inwestycji w jeden start-up.

Jako inwestor, możesz zyskać w takim wypadku do 31 miesięcy, składając wniosek patentowy w ramach Układu o Współpracy Patentowej i to przy stałym ryzyku kapitałowym i ustalając datę pierwszeństwa, aby określić, czy warto dążyć do uzyskania patentu w przyszłości. Przy takim rozwiązaniu kapitał zagrożony stanowi około 1% zaangażowania w start-up.

Dla wielu inwestorów, zwłaszcza z Chin a także z USA, patenty zaczynają stanowić bardziej efektywny sposób zwrotu z technologii. Zamiast ryzykować 10 milionów euro na start-up, wykorzystują patenty, aby wyłapać technologię we właściwym momencie, nie za wcześnie, nie za późno, ale w idealnym momencie, kiedy przestaje się pojawiać i zaczyna się rozwijać.

Rachunek ekonomiczny jest w tym wypadku przekonujący. Jeśli zbudujesz portfel patentów wysokiej jakości z dziesięcioma patentami na technologię w pięciu głównych krajach na świecie, narażasz na ryzyko około 1 milion euro, przy średnim koszcie 20 000 euro na patent w każdym kraju. Można by więc zbudować dziesięć takich portfeli zamiast inwestycji w jeden start-up.

Możesz pomyśleć, że wszyscy postępują zgodnie z tą logiką. Daleko do tego. Wszystkie branże są w trakcie cyfrowej transformacji, wdrażając technologie, takie jak sztuczna inteligencja, internet rzeczy i nowy ultraszybki standard mobilny 5G. W rzeczywistości inżynierowie zajmujący się badaniami i rozwojem koncentrują się głównie na stopniowym rozwoju technologii, a nie na strategicznym opracowywaniu patentów. Co więcej, wdrożenia oprogramowania leżące u podstaw innowacji cyfrowych są powszechnie postrzegane jako nie podlegające ochronie patentowej.

Podam przykład z życia wzięty. W dużym operatorze komórkowym zespół inżynierów zmagał się z tworzeniem cennych innowacji wokół sieci 5G, która jest obecnie wdrażana w całej Europie. Ponadto nie widzieli sensu w ubieganiu się o patenty na rozwiązania sieciowe implementowane w oprogramowaniu.

W trakcie indywidualnych rozmów z zespołem inżynierskim zidentyfikowano znaczną liczbę wartościowych wynalazków, które można by opatentować. Większość z nich dotyczyła 5G i konfiguracji sieci opracowanych dla usług czasu rzeczywistego, takich jak aplikacje IoT. W dłuższej perspektywie każdy z tych patentów może stworzyć dla operatora znaczną dodatkową wartość. Jak zatem można było przeoczyć te aplikacje? Zrobił to nie tylko ów operator, ale robi to stale wiele innych firm na podobnej pozycji, nie mówiąc już o potencjalnych inwestorach.

Patenty mają jakąkolwiek wartość tylko wtedy, gdy są napisane w języku technologii i rynku.

Dialog Liderów

Powyżej przytaczamy tylko niektóre tezy, które rozwiniemy i gruntownie przedyskutujemy podczas wyjątkowego spotkania Dialog Liderów 2022 w Sopocie już 25 i 26 sierpnia 2022.

Dialog Liderów

Więcej na ten temat Robert Klinski przedstawił w książce „Winning with IP: Managing intellectual property today”, która stała się bestsellerem Amazon i może być kolejnym źródłem informacji.

Robert porównuje tutaj inwestycje we własność intelektualną z inwestycjami giełdowymi, co jest z pewnością interesujące również dla Polskich inwestorów, firm technologicznych oraz startupów.

Dlaczego insighty są ważne i jak możesz mieć ich jeszcze więcej?

Ludzie rozwiązują problemy na dwa różne sposoby: albo logicznie pracują nad dowodami, albo rozwiązanie pojawia się w ich umyśle wraz z poczuciem, że odpowiedź jest właściwa.

Nazywamy to inspiracją, iluminacją, lub chwilą „o!”, a ostatnio coraz popularniejsze jest słowo insight. Praca z insightami może zaoszczędzić wiele pracy, a nawet zwiększyć produktywność, kreatywność i efektywność, ale umiejętność świadomego generowania inspiracji rzadko jest uwzględniany w opisie pracy lub sprawdzany podczas oceny managerów.

Do czego potrzebujemy insightów?

Większość problemów biznesowych jest złożona i ma więcej zmiennych, niż nasza pamięć robocza może jednorazowo pomieścić.

Na przykład: myśląc o tym, jak poprawić zaangażowanie pracowników w rozwiązywanie problemów, musisz wziąć pod uwagę niektóre lub wszystkie z poniższych:

  • jakość i umiejętności Twojego zespołu
  • strategię firmy
  • aktualnie „gorące tematy” w firmie oraz preferencje CEO i wielu innych interesariuszy
  • wyniki badań i analiz, zarówno wewnętrznych jak zewnętrznych
  • korelację ze wszystkimi innymi inicjatywami, które prowadzisz zarówno ty, jak cała firma
  • posiadane zasoby.

Sam z pewnością możesz dodać co najmniej trzy dodatkowe czynniki do swojej wersji tej listy. Jednak wiesz, że wzmocnienie zaangażowania pracowniczego (np. poprzez „koła kaizen” czy programy inicjatyw pracowniczych) nie jest liniowym, racjonalnym problemem: nie ma jednej „właściwej” odpowiedzi.

Oznacza to, że nasze świadome zasoby rozwiązywania problemów nie są zbyt pomocne, gdy zajmujemy się tego rodzaju problemami.

Jak więc inaczej możemy rozwiązać te problemy?

Kiedy ludzie mają inspirację, mają również zastrzyk energii i nagrodę w postaci wyrzutu dopaminy w mózgu.

Znany konsultant biznesowy David Rock[1] przez lata zapytał kilka tysięcy osób, w jaki sposób rozwiązują złożone problemy w swojej pracy. W rezultacie stwierdził, że do rozwiązania nie dochodzi poprzez analizę; odpowiedź zawsze pojawia się nagle, zwykle wtedy, gdy problem jest poza świadomością, kiedy zasypiamy lub budzimy się, podczas ćwiczeń, pod prysznicem lub w innych sytuacjach, gdy mózg nie jest zajęty.

Jednak rozwiązania przychodzą znacznie szybciej (i są skuteczniejsze), jeżeli nasz mózg „w stanie spoczynku” przypomina sobie o inspiracjach – bodźcach, które gdzieś zarejestrował, zaobserwował, przeczytał… Dlatego dla insightu tak ważna bywa właśnie inspiracja – po prostu skraca czas.

O

Czym jest ten insight?

Insight pojawia się w momencie przebłysku, oświecenia, gdy pojawia się innowacyjne rozwiązanie lub powstaje skojarzenie między nowymi danymi a istniejącą wcześniej wiedzą. I instynktownie wiesz, że to rozwiązanie jest poprawne.

Dzieje się tak, gdy mózg łączy niepołączone dotąd neurony. (Zwykle dzieje się tak, gdy jest cicho lub zastanawiasz się nad czymś zupełnie innym niż aktualny problem). Kiedy mamy insight (moment oświecenia), otrzymujemy zastrzyk energii i nagrodę w postaci dopaminy w mózgu, a proces ten trwale zmienia również mózg na poziomie fizjologicznym, tworząc trwałe nowe połączenia nerwowe.

Nie mówimy tutaj o ogólnej kreatywności – to proces, sposób myślenia i postrzegania. Insight różni się również od intuicji, która jest raczej wskazówką dotyczącą kierunku, w którym należy podążać, a nie całością rozwiązania.

Jak działają insighty?

Mark Beeman [2] jest prawdopodobnie najbardziej znanym i najbardziej szanowanym neurobiologiem pracującym nad teorią i praktyką insightu. Jego zdaniem proces generowanie insightu postępuje następująco:

  • Następuje nieświadome przetwarzanie – różne rozwiązania same „przychodzą” do ludzi, gdy myślą oni o problemie inaczej, niż wcześniej (na przykład, gdy ktoś zadaje naprawdę mocne pytanie, „wywraca stolik” lub otrzymujemy mocną inspirację);
  • Gdy umysł jest zrelaksowany – kiedy jesteś spokojny i w dobrym nastroju (pamiętaj o dopaminie stymulującej budowanie połączeń synaptycznych!)
  • Pojawia się nagła odpowiedź – wtedy przychodzi rozwiązanie, z zaskoczenia, ale jesteś go pewna lub pewny; po prostu wiesz, że to zadziała.

Oto trochę więcej szczegółów na temat tych elementów oraz informacji o tym jak powstaje insight i jak można stworzyć dla niego optymalne warunki.

Nieświadome przetwarzanie

Badania dr. Beemana wskazują, że insight obejmuje połączenia między stosunkowo niewielką liczbą neuronów.

Insight jest często dawno zapomnianym wspomnieniem lub kombinacją wspomnień połączonych w nowy sposób. Wspomnienia te nie mają wielu neuronów łączących je ze sobą, dlatego potrzebujemy spokojnego umysłu, aby zauważyć nowe połączenia i insight, jakiego nam one dostarczają.

Mózg wie, jak rozwiąże problem na osiem sekund przed pojawieniem się świadomej odpowiedzi.

Bardzo zajęty umysł, który ma mało czasu na „przestoje”, swobodne błądzenie, ma tendencję do pomijania insightów.

Introspekcja

Beeman odkrył również, że insighty powstają, gdy patrzymy „poza szablon” (tzw. myślenie „out of the box”).

Nasza uwaga może być skupiona na zewnątrz (czytanie tego rozdziału) lub wewnętrznie (obraz został wygenerowany w twoim umyśle przez słowo na stronie).

Cały czas przechodzimy między tymi dwoma stanami. Kiedy ludzie generują insighty, ich myśli często „błądzą”, zamiast skupiać się na problemie.

Mark Beeman zarejestrował aktywność fal alfa w korze wzrokowej i słuchowej tuż przed momentem oświecenia (insightu), co wskazuje, że ludzie odcinają się wówczas od bodźców zewnętrznych, aby zaoszczędzić zasoby mózgu po to, by zauważyć insight.

Zrelaksowany, pozytywny umysł

Można przewidzieć której metody ktoś użyje do rozwiązania problemu, logiki czy insightu, na podstawie rodzaju aktywności w mózgu bezpośrednio przed przedstawieniem mu problemu. Mówi, że nasz stan psychiczny determinuje nasze podejście, a także nasze osobiste preferencje.

W podobnym badaniu Joydeep Bhattacharya z Goldsmiths i Bhavin Sheth z University of Houston ustalili, że mózg wie, jak rozwiązać problem na osiem sekund przed pojawieniem się świadomej odpowiedzi.

92-94% rozwiązań biznsowych generowanych na podstawie insightu było poprawnych w porównaniu z około 80% odpowiedzi uzyskanymi na podstawie analizy logicznej.

Sheth sugeruje, że może być może mózg wychwytuje zmianę sposobu myślenia, rozwiązanie (moment „o!”), zanim zdamy sobie z tego sprawę.

Niespodziewane rozwiązania

A zatem oto nieco sprzeczna ze „zdrowym rozsądkiem” (nieintuicyjna) sugestia nauki: jeśli chcesz mieć pomysł (insight), przestań próbować rozwiązać problem.

Charakterystyczną cechą problemów jest to, że w nich utykamy. Krążymy wokół danych i problemów i nie widzimy rozwiązania. Dzieje się tak, ponieważ mamy tendencję do fiksacji na małym zestawie rozwiązań.

Im dłużej myślimy o tym samym złym rozwiązaniu, tym bardziej fiksujemy nasz mózg na tym rozwiązaniu i tym trudniej jest nam wymyślać nowe pomysły. Insighty mają tendencję do pojawiania się, gdy ludzie się poddają, przynajmniej chwilowo.

Teoria hamowania Stellana Ohlssona wskazuje, że musimy świadomie zdusić myślenie o niewłaściwych rozwiązaniach, aby to te właściwe zwróciły naszą uwagę. Ponadto świadomy wysiłek mózgu wiąże się z dużą aktywnością neuronalną, co może zmniejszyć prawdopodobieństwo zauważenia cichych sygnałów insighu.

Dr Beeman odkrył również, że właśnie te niespodziewane rozwiązania (olśnienia) wydają się być najbardziej efektywne: 92-94% odpowiedzi opartych na insightach było poprawnych, w porównaniu z około 80% odpowiedzi uzyskanych w wyniku analizy logicznej.

Jak generować więcej insightów?

W oparciu o badania Beemana stworzyliśmy skrócony model, który pomoże Ci zapamiętać kroki w celu zwiększenia liczby i jakości insightów.

Pamiętaj jednak, że najpierw ważne jest, aby wprowadzić swój mózg w stan, który zwiększa prawdopodobieństwo wystąpienia wglądu: zrelaksuj się i wpraw się w dobry nastrój, oglądając zabawny film lub np. idąc na spacer (o ile to lubisz).

Przewodnik do generowania insightów

Konsekwencje praktyczne

Insight w organizacji

Jak to się wszystko ma do naszej pracy?

Kiedy rozwiązujemy problemy we współpracy z innymi osobami w pracy, zwykle robimy coś przeciwnego do tego, co nauka wskazuje, że będzie najskuteczniejsze.

Generujemy stresory: wyznaczamy sobie terminy, zbieramy więcej danych, przeprowadzamy burzę mózgów jako grupa… wszystko to wymaga dużo pracy w mózgu i utrudnia uzyskanie insightu.

Mamy również tendencję do zmieszania liczby proponowanych rozwiązań, gdy grupa dostosowuje się do konsensusu, zbiorowego myślenia. Dochodzi tu jeszcze problem hierarchii w grupie – z reguły zgadzamy się z tokiem myślenia lidera grupy (formalnego lub nieformalnego), nawet niewypowiedzianym.

Lepszym podejściem jest zdefiniowanie pytania w grupie, a następnie indywidualne umożliwienie mózgowi przetworzenia i rozwiązania problemu. Następnie grupa zbiera się, aby przejrzeć i uzgodnić rozwiązania.

Insight w praktyce

Insighty są przydatne w wielu obszarach pracy, zwłaszcza w procesie zmian i uczenia się (np. często są wykorzystywane w procesie generowania pomysłów na nowe produkty w oparciu o feedback od klientów).

By było to skuteczne, pamiętaj że:

  • Wprowadzanie nowych pomysłów musi następować w odpowiednim kontekście dla danej osoby. Na przykład można powiązać budowanie kompetencji ze strategią lub osobistymi celami.
  • Ważne jest zrozumienie aktualnego sposobu myślenia osoby i odpowiednie pozycjonowanie dostarczanych jej treści. W praktyce wszyscy ludzie będą mieli różne punkty wyjścia do procesu rozwiązywania problemu, dlatego ważne jest projektowanie dostarczanych im treści tak, aby były dopasowane do tych osób. Np. kompleksowe, mocna inspiracje przeznaczone dla bardziej doświadczonych menadżerów mogą być wręcz paraliżujące dla mniej doświadczonych pracowników, którzy odrzucą je jako „księżycowe”. Ważne jest także umożliwienie wykorzystania insightów pojawiających się w różnym czasie – musimy stworzyć przestrzeń do tego, aby nowe pomysły nie musiały być generowane „na akord”, bo to się po prostu nie zdarzy. Wymaga to na przykład facylitatorów, którzy rozumieją ogólne cele i potrafią myśleć samodzielnie, monitorować procesy kreatywne poszczególnych osób osoby, a następnie powiązać indywidualne pomysły. Facylitator procesu kreatywnego (np. moderator design thinking) musi także wiedzieć, kiedy pomysł już jest dojrzały do dalszego wykorzystania, a kiedy jeszcze pozostawić go do refleksji.
  • Używanie „mocnych” pytań i inspiracji w celu uzyskania insightu, na przykład poprzez przedstawianie nowych i zróżnicowanych perspektyw, takich jak historie, osobiste anegdoty i przykłady z zupełnie innej branży.
  • Niezbędne jest danie ludziom czasu na refleksję i pokazanie im narzędzi do aktywnej refleksji, zwłaszcza gdy interesariusze projektu lub organizacji uważają, że „ludzie muszą być zajęci”. Możemy korzystać z takich technik jak np. coaching w ruchu, który zapewnia wszystkie korzyści płynące z coachingu podczas chodzenia. Ruch wydaje się redukować zahamowania i uwalniać przestrzeń do myślenia.
  • Projektowanie szkoleń czy warsztatów strategicznych obejmujących nocleg, na przykład od obiadu do obiadu następnego dnia. Zapewnia to uczestnikom naturalny czas na sen, o którym wiadomo, że usprawnia nawiązywanie nowych połączeń synaptycznych.

Insighty są ulotne, więc ważne jest uchwycenie ich gdy powstają i zakotwiczenie ich w mózgu. Spróbuj je wzmocnić, omawiając je, ustalając cele ich zastosowania, dostosowując je do bieżącej sytuacji lub do siebie lub wykorzystując metodyki insightowe poprzez włączenie ich do osobistych rytuałów lub elementów spotkań z zespołem.

[1] David Rock jest konsultantem i trenerem przywództwa, który doradza korporacjom na całym świecie. Autor książek Coaching with the Brain in Mind, Quiet Leadership i Personal Best, jest prezesem Results Coaching Systems, wiodącej globalnej organizacji konsultingowej i coachingowej. Jest członkiem rady doradczej międzynarodowej szkoły biznesu CIMBA oraz współzałożycielem NeuroLeadership Institute and Summit. Mieszka w Sydney, Australii i Nowym Jorku.

[2] dr Mark Beeman jest psychologiem zajmującym się neuronauką poznawczą insightu i twórczego poznania. Zajmuje się neuronalnymi podstawami przetwarzania semantycznego i naturalnego rozumienie języka, asymetriami mózgowymi i poznawczymi. Pracuje na Northwestern University w Illinois, USA.

Spójna i konsekwentna polityka L&D dostarcza wymierną wartość dla biznesu

 

Strategia L&D może umożliwić analizę i dostarczanie narzędzi do rozwoju zawodowego kompetencji pracowników, ale czy to ma wpływ na wyniki biznesowe? Badania pokazują, że regularne uczenie się i samo-rozwój umożliwia pracownikom tworzenie wysoko wykwalifikowanych zespołów, które następnie zwiększają przychody firm i przyczyniają się do realizacji jej strategii. No tak, tylko to wymagałoby poosiadania przez firmę strategii rozwoju, a z tym – jak wiadomo – jest różnie.

W procesie rekrutacji to kandydaci muszą przedstawić swoje umiejętności, które będą przydatne w wykonywaniu zadań przypisanych do danego stanowiska. Jednak w celu zapewnienia pracownikom regularnego rozwoju i podnoszenia ich kwalifikacji (obecnie coraz częściej kandydaci i pracownicy zwracają na to uwagę), pracodawcy oferują (a przynajmniej obiecują) szkolenia (zarówno stanowiskowe, stacjonarne jak i online), a także dostęp do innych narzędzi, które pomagają danym pracownikom stać się ekspertem w swojej dziedzinie. Organizacja programów szkoleniowych w firmie i budowanie kompetencji pracowników w zespołach nie tylko prowadzi do nabywania i rozwoju umiejętności pracowników jako jednostek, ale także poprawia efektywność zespołu jako całości. W konsekwencji przychody firmy rosną.

Składając wszystkie materiały szkoleniowe i narzędzia w jedną strategię, będziesz mógł zorganizować procesy L&D w Twojej firmie, osiągając poprawę kwalifikacji zawodowych jak i umiejętności miękkich pracowników. Są im one niezbędne do odnalezienia drogi w strukturze firmy w zwinny i wygodny sposób.

 

Jak strategia L&D może wpływać na Twoją firmę?

Właściwe przypisanie ról i wybór kursów i ich wpływ na finanse firmy

Wyniki finansowe każdej firmy silnie zależą od sposobu, w jaki poszczególne role i obowiązki są dystrybuowane wśród pracowników i jak jest ustalany ich zakresu. Przedmiot i częstotliwość szkoleń są również kluczowe w tym zakresie.

Nawet najlepsze pomysły biznesowe muszą opierać się na funkcjonującej strukturze organizacyjnej, w której wykwalifikowani pracownicy, mający odpowiednie dla poszczególnych stanowisk i zadań kwalifikacje, mogą zrealizować swój pełny potencjał. Dobrze poukładana organizacja i regularny dostęp do możliwości rozwoju mogą stworzyć firmę o potężnej strategii rozwoju.

Dzięki odpowiednio dostosowanym szkoleniom pracodawcy mogą lepiej definiować mocne strony i słabości członków swoich zespołów. W ten sposób rozwijają najlepszy dla nich model współpracy, umożliwiając wszystkim zaangażowanie, aby w pełni wykorzystać ich umiejętności. Pomaga to zespołom osiągnąć lepsze wyniki, a tym samym zwiększać przychody firmy. Naukowcy Gallupa już to udowodnili: firmy z dobrze zorganizowanymi zespołami i zaangażowani pracownicy generują o 21% więcej przychodów niż te składające się z źle zarządzanych członków.

 

Poprawa wyników finansowych Firmy

Działania organizowane w ramach zoptymalizowanego L&D mają istotny wpływ na poprawę wyników finansowych firmy. Pozycja finansowa Twojej firmy jest bezpośrednio związana z poziomem wydajności pracowników, więc naprawdę warto zainwestować czas i energię w rozwój ich kompetencji. Powinieneś traktować to jako inwestycję, która ostatecznie zwiększy zarobki Twojej firmy. Mierzalne dane w tym zakresie są dostarczane w sprawozdaniu Gallupa od 2013 r. Według tego badania, niewłączenie pracowników w procesy rozwojowe i brak szkoleń kosztowały amerykańskie firmy od 450 mld USD do 550 mld USD w utraconej wydajności rocznie (dane w badaniu pochodzą z 2021 roku).

L&D a zwiększenie zaangażowania pracowników

Kolejny raport Gallupa wykazuje, że do 85% pracowników nie zaangażuje się w pracę. Większość pracowników nie czuje żadnej więzi z firmą, dla której pracują. Pandemia, a w szczególności praca zdalna, pogłębiły jeszcze te tendencje.

Wyniki tego mogą być katastrofalne dla firmy. Pracownicy, którzy nie czują się dobrze w pracy, wykonują jedynie niezbędne minimum: nie będą pokazać inicjatywy ani aktywnie uczestniczyć w pracy zespołowej, co z kolei może znacznie zmniejszyć przychody firmy. Niezaangażowani pracownicy są bardziej otwarci na nowe możliwości zatrudnienia, co może przynieść jeszcze bardziej negatywne wyniki.

Pytanie brzmi: jak angażować pracowników? Jak aktywnie je zaangażować w rozwój Twojej firmy? Pracownicy powinni otrzymywać w pracy możliwości rozwoju i powinni być za ten rozwój doceniani (a nie tylko za wyniki efektywności procesów wytwórczych!). Musisz pokazać (współ)pracownikom, że mają znaczenie w firmie.

Dzięki spójnemu korzystaniu z narzędzi L&D można zwiększyć poziom zaangażowania organizacyjnego pracowników, które zachęci ich do pozostania w firmie i zaangażowania w ich pracę. W związku z tym zwiększy również wydajność zespołu wraz z przychodami firmy.

 

Zmniejszenie kosztów szkoleniowych bez redukcji jakości

Zatrudnienie nowego pracownika zajmuje średnio ok 42 dni, zaś średni koszt szkolenia nowego pracownika to ok. 8 000 tys. PLN (włączając w to wszystkie szkolenia – od BHP po specjalistyczne, stanowiskowe i procesowe). Jeśli firma regularnie traci pracowników, te liczby na pewno wpłyną na jej sytuację finansową. Dlatego zwykle jest bardziej opłacalne zachowanie pracownika, który został już przeszkolony i zna swoje zadania w zespole.

Inne ciekawe badanie z 2019 roku pokazuje, że dla 33% profesjonalistów nuda była najlepszym powodem, dla którego zmienili swoje miejsce pracy. Nuda faktycznie oznacza

  • brak poczucia misji,
  • brak zaangażowania w pracy zespołowej
  • brak uznania ze strony pracodawcy.

Osoby, które widzą, że mają możliwości rozwoju w swojej obecnej pozycji, rzadziej są skłonne szukać nowych ofert zatrudnienia.

Dlatego dobrym pomysłem jest inwestowanie w narzędzia L&D dla obecnych pracowników, zamiast generowania znacznie większych środków i energii na szkolenia nowych pracowników. Co więcej, dzięki rozwojowi nowoczesnych metod e-learningowych i hybrydowych, koszty szkolenia pracowniczego mogą być znacznie zmniejszone bez straty jakości. Poprzez wdrażanie tych zdalnych procesów, L&D koncentruje się na optymalizacji kosztów, włączając się w ogólną politykę firmy.

 

Zmniejszenie ryzyka utraty talentów

„Talenty” są tymi pracownikami, którzy nie ograniczają się do automatycznego wykonywania swoich zawodowych obowiązków (nawet jeśli zostały wykonane z należytą starannością): są zaangażowani w długoterminowy rozwój firmy. Takich pracowników jednak łatwo stracić, jeśli możliwości zaangażowania, które oferuje firma, nie są dla nich wystarczające. W 1997 r. Dobrze zarządzana firma nie może pozwolić sobie na stratę ludzi, którzy zwiększają przychody firmy swoją wiedzą i kwalifikacjami. Jak powiedział Karie Willyerd: „Wysoko wydajny wykonawca może dostarczyć o 400% więcej efektu, niż przeciętny wykonawca”.

Szkolenie nowych pracowników do takiego poziomu, jakie osiągnęli odchodzących z firmy specjaliści może być długie i kosztowne. Pracownicy, którzy dbają o rozwój i wzrost firmy będą zainteresowani nie tylko korzyściami społecznymi, ale także możliwościami rozwoju swoich kwalifikacji. Kiedy koncentrujesz się na optymalizacji procesów L&D, weź pod uwagę potrzeby „talentów”: jeśli są w stanie odczuwać solidarność z firmą, która dba o ich rozwój osobisty, będą lojalni i zorientowani na cel.

 

Wypełnianie luk kwalifikacyjnych

Uczenie się przez całe życie, szczególnie pod względem rozwoju zawodowego, zapewnia lepsze przygotowanie do pracy. A jednak badania pokazują, że nawet 80% pracowników przyznaje, że występuje w ich firmie luka kompetencyjna, zaś 35% twierdzi, że dotyczy to ich osobiście. Ponadto, prawie 60% pracodawców ma otwarte wakaty, które pozostają wolne od 12 tygodni lub dłużej, co generuje duże straty dla firm.

Zestawienie tych danych sugeruje, że istnieje istotny niedobór wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy. Jest to również widoczne w dużych zespołach. Poszczególni pracownicy mają luki kompetencyjne, które często powodują spadek poziomów wydajności całych zespołów. Luki zwykle są wynikiem natury danej firmy i stanowiska (na przykład rozwoju technologii). Ponadto istotna luka została wytworzona przez potrzebę zmiany trybu pracy na zdalną.

Narzędzia L&D mogą zauważalnie zmniejszyć luki kompetencyjne poszczególnych pracowników. Mogą również pomóc w budowaniu zespołu, w którym każdy członek wykonuje zadania, które najlepiej pasują do jego kwalifikacji. Jest to niezbędne, jeśli chodzi o odpowiedzialne zarządzanie zespołem.

 

Zwiększenie liczby przeszkolonych pracowników

Odpowiednio skomponowany zespół powinien obejmować osoby, które są najlepiej przygotowane do swoich funkcji. Szkolenia, szczególnie te dotyczące kompetencji interpersonalnych oraz rozwojowe, pozwalają pracownikom dowiedzieć się w jaki sposób najlepiej wykorzystać swoje możliwości, ale także rozwijać swoje kompetencje i zdobyć nowe umiejętności. Krótko mówiąc, wykwalifikowany personel jest bardziej wydajny i opłacalny dla każdej firmy.

Zgodnie z podsumowaniem raportu Saratoga 2015 „każda dolar wydany na rozwój pracowników generuje 160 dolarów zysku dla firmy”. Daje to jasny obraz zysku, który firma może uzyskać poprzez poprawę kwalifikacji swoich pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że każde szkolenie powinno być starannie zaplanowane, przygotowane i dostosowane do celów firmy, w przeciwnym razie może nie przynieść pożądanych rezultatów.

 

Digitalizacja procesu uczenia się 

Nowoczesne technologie oferują duże możliwości związane z różnorodnością sposobów, w których można zorganizować kursy. Narzędzia takie jak aplikacje mobilne, sztuczna inteligencja lub rozszerzona rzeczywistość są nadal niedoceniane, jeśli chodzi o metody poprawy kwalifikacji. Z drugiej strony, zgodnie z ADP Research Institute „82% pracowników ma pozytywne uczucia dotyczące przyszłości, gdzie będą korzystać z nowoczesnych technologii, aby nauczyć się i rozszerzyć swoją wiedzę w dowolnym miejscu”. Nowoczesne metody uczenia się zapewniają pracownikom szybkie i skuteczne sposoby zdobycia kwalifikacji w przyjaznej formie. Pozytywny stosunek pracowników do tych metod uczenia się może przyczynić się do skuteczności kształcenia. Niewątpliwie technologie cyfrowe są przyszłością L&D: powinieneś wziąć je pod uwagę podczas planowania programu rozwoju pracowników.

 

Teoria nauki społecznej realizowana w strategiach L&D

Teoria nauki społecznej opiera się na założeniu, że ludzie uczą się nie tylko poprzez konkretne działania, ale także obserwując i naśladując innych. Teoria ta może okazać się niezwykle skuteczna w pracy, gdzie poszczególni członkowie zespołu wykonują swoje zadania w stałym kontakcie ze sobą. Badanie wykonane przez Brandon Hall Group ujawnia, że ​​naukę społeczną (uczenie się pracowników od siebie nawzajem oraz wyciąganie wniosków z obserwacji zachowań innych) realizuje się w organizacjach przez cały czas, nawet jeśli pracodawcy nie są świadomie zaangażowani w ten proces. Jednak proces musi być odpowiednio skonstruowany, aby pracownicy mogli dzielić wiedzę wśród siebie w najlepszym sposobie. Pozwoli to pracodawcy mieć wpływ na wpływ, w jaki sposób rozwijają się ścieżki kariery pracowników.

 

Skuteczne reguły uczenia się – jak ich przestrzegać?

Specjaliści L&D wyliczają różne zasady skutecznego uczenia się. Między innymi taka (moim zdaniem dość kontrowersyjna), że powinieneś wykonać swoją pracę poprawnie przez 85% czasu, a następnie możesz pozwolić sobie na popełnienie błędów na pozostałe 15% czasu, ponieważ jest to najlepszy sposób na rozwój.

W trakcie pracy mogą wystąpić niektóre czynniki ryzyka, które sprawiają, że ludzie łamią zasady skuteczności. Ciągłe rozpraszacze („zasada piły”) lub robienie kilku rzeczy jednocześnie są tylko niektórymi z tych czynników. Skuteczne uczenie się opiera się na wykorzystaniu schematów, które zachęcają do zdobywania wiedzy i pomagają zapamiętywać i korzystać z nowych informacji.

Może to być trudne, jeśli chodzi o organizację kursu dla pracowników. W rezultacie cierpi skuteczność i przydatność kursu. Z drugiej strony dobrze skonstruowany proces L&D pomaga pracownikom skutecznie zdobyć nowe informacje. Uczy ich również jak skoncentrować się na swojej pracy i skutecznie nauczyć się nowych umiejętności.

 

Inwestowanie w zasoby ludzkie na najwyższym poziomie pomaga osiągnąć cele biznesowe

Procesy uczenia się i rozwoju są obecnie integralnym elementem działań menedżerów i liderów HR mającym na celu zwiększenie wydajności pracowników i zwiększenie przychodów firmy.

Odpowiednio przygotowana i konsekwentnie realizowana strategia L&D pomaga zorganizować procesy rozwojowe (w tym szkoleniowe) w skuteczny sposób, a zatem pomaga wypełnić luki kompetencyjne wśród pracowników i poprawić ich zaangażowanie. Ostatecznie przekłada się na ich gotowość do wartości współtworzenia firmy. Kompetentni i dumni pracownicy są kluczem do wzrostu zysku dla każdej firmy.

 

Biuro zarządu w kontakcie ze służbami – jak się zachować?

W dobie wzmożonej aktywności służb skarbowych, ale także policji i prokuratury w zakresie ścigania przestępstw białych kołnierzyków, każdy z menadżerów i członków zarządu musi się liczyć z tym, że prędzej czy później służby pojawią się także jego firmie. Na takie działają służb warto być przygotowanym i warto wiedzieć jak w tego typu sytuacji się zachować.

Katalog służb, które są uprawnione do tego, żeby przyjść do firmy i dokonać przeszukania stale rośnie. Stosunkowo niedawno te uprawnienia zostały przyznane Prezesowi UOKIK, który także może zarządzić przeszukanie (co prawda pod kontrolą sądu, ale ma takie uprawnienie). Co prawda w tym roku skorzystał z tego tylko 2 razy, ale te dwie firmy były poddane procedurze, podczas której funkcjonariusze UOKIK w towarzystwie policji przyszli dokonali przeszukania.

Dlatego warto wiedzieć i warto być przygotowanym na tego typu działania ze strony służb.

Przede wszystkim warto mieć dobry podział obowiązków w zarządzie, by były jasno określone kompetencje i było wiadomo kto ewentualnie za działania w tego typu sytuacji w spółce odpowiada. W przypadku utrudnia działań związanych z przeszukaniem w firmie istnieje możliwość nałożenia kar indywidualnych za utrudnianie przeszukania (nie tyle na spółkę, choć w przypadku UOKiK to także na spółkę i to aż do 50 000 000 zł, a w stosunku do menadżerów do 50 krotności średniego wynagrodzenia). W normalnym postępowaniu karnym to jest do 3000 zł albo do 30 dni aresztu.

Dlatego warto wiedzieć jak się zachować w taki sposób, żeby z jednej strony zachować bezpieczeństwo firmy i tajemnice przedsiębiorstwa, a z drugiej strony ażeby wykazać się współpracą w takim zakresie, w jakim jest ona niezbędna dla potrzeb postępowania karnego.

Warto mieć to w należyty sposób w firmie uregulowane, zwłaszcza, że organy ścigania sięgają coraz częściej po inwazyjne sposoby docierania do danych, które sprowadzają się do tego, że nie tylko korzystają z artykuł 15 k.p.k., który pozwala na żądanie informacji, w tym także od spółek i osób zarządzających spółkami, ale także pozyskują je w drodze przeszukania, żądania wydania rzeczy, zatrzymania rzeczy czy nawet zatrzymania osób.

Coraz częściej niestety zdarza się, że nawet uczciwe firmy bywają zaplątane (nieco przez przypadek) czy to w karuzelę VAT, czy to w proceder wystawiania nierzetelnych faktur. Przesłanką do tego, że firmę odwiedzają służby, mogą być też donosy dotyczące działania na szkodę spółki, czy nawet zwykły wypadek przy pracy.

Przeszukanie nie jest ograniczone żadnym katalogiem przestępstw. Wystarczy tylko podejrzenie popełnienia przestępstwa oraz podejrzenie, że w firmie mogą znajdować się przedmioty, które mogą stanowić dowód w postępowaniu lub mogą podlegać zajęciu na poczet ewentualnych kar lub zabezpieczenia majątkowego, albo osoby, które mogą znaleźć się w kręgu podejrzeń i już można spodziewać się przeszukania w firmie. Na takie okoliczności warto być przygotowanym.

Warto też wiedzieć, że chociaż kodeksowe uregulowanie mówi, że podstawową formą żądania wydania rzeczy, czy też przeszukania w firmie, jest postanowienie o przeszukaniu wydawane przez prokuratora (bądź na etapie postępowania sądowego przez sąd), a tylko wyjątkiem od tej zasady jest możliwość dokonania przeszukania „na legitymację”, czyli przeszukania przez funkcjonariuszy służb mundurowych w przypadkach niecierpiących zwłoki, kiedy uprzednie wydanie postanowienia o przeszukaniu było niemożliwe, to jednak – chociaż w zamyśle ustawodawcy miał to być wyjątek – to w praktyce takie przeszukania są częstsze, niż przeszukania w oparciu o postanowienia prokuratora.

Służb przychodząc do firmy mają prawo żądać od firmy dokumentacji, w tym w formie papierowej, ale trzeba pamiętać także, że mają ustawową możliwość żądania dostępu do nośników elektronicznych. I tu pojawią się kwestie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa:

  • Czy trzeba, a jeżeli tak to komu i w jakich okolicznościach, udzielać kodu dostępu do plików elektronicznych.
  • Czy nasza firmowa poczta jest bezpieczna jeżeli na przykład jest ona utrwalana na okres powyżej roku?
  • Czy służby mogą sięgnąć do takich danych jak komunikaty a naszej komunikacji elektronicznej sprzed roku?

O tym wszystkim będę rozmawiać z Państwem podczas XII Forum Biura Zarządu i Rady Nadzorczej.

Zmiany w Kodeksie Spółek Handlowych 2021

Przyjęte niedawno przez Rząd, a znajdujące się obecnie na etapie prac parlamentarnych, największe jak do tej pory zmiany w Kodeksie Spółek Handlowych – opierają się na trzech filarach.

Podczas XII Forum Biura Zarządu, 26 i 27 października 2021, będziemy rozmawiać szczegółowo między innymi o tych zmianach z ekspertami współtworzącymi nowy KSH w ramach prac Komisji ds. Reformy Nadzoru Właścicielskiego przy Ministerstwie Aktywów Państwowych. Jednym z nich będzie dr Radosław L. Kwaśnicki, partner w kancelarii RKKW Kwaśnicki, Wróbel i Partnerzy.

Radosław L. Kwaśnicki

Najbardziej doniosła, największa systemowo oraz liczbą przepisów zmiana, to wprowadzenie do polskiego systemu prawnego prawa grup spółek, zwanego dotychczas – często potocznie takie określenie dalej występuje – prawem holdingowym. Najbardziej ogólnie, przepisy te wprowadzają legalną możliwość, zapisaną w ustawie możliwość działania grupy spółek w oparciu o interes całej grupy.

To tak naprawdę oznacza, że spółki zależne – córki, wnuczki, prawnuczki, przyjmując tę retorykę rodzinną, mogą legalnie działając w interesie całej grupy podejmować działania, które z ich punktu widzenia (partykularnego punktu widzenia takich odrębnych księstewek) nie muszą być dla nich korzystne.

To ma bardzo duże znaczenie jeśli chodzi legalność takich działań, a zarazem o odpowiedzialność menedżerów spółek zależnych – członków zarządu i rady nadzorczej –  jeżeli w sposób legalny, określony przepisami, będą działać w interesie całej grupy spółek w sytuacji, kiedy nie będzie to korzystne dla spółki, którą zarządzają bądź nadzorują. A więc prawo grup spółek pierwszy filar tej nowelizacji.

Drugim filarem nowelizacji jest nowe podejście do instytucji nadzoru w spółce kapitałowej.

Skąd konieczność zmian? Retoryczne to pytanie, mając na względzie trudne sytuacje czy wręcz afery w ostatnich latach, zarówno w Polsce jak i też te mające miejsce za granicą. Choćby niemiecka sprawa Wirecard, gdzie zarówno akcjonariusze mniejszościowi, jak też obligatariusze straci pieniądze wskutek nieetycznych, nielegalnych działań menadżerów.

Pojawia się wtedy pytanie: gdzie była rada nadzorcza? No właśnie, osoby pełniące funkcję w takich sytuacjach niekiedy odpowiadają

– No przecież my o niczym nie wiedzieliśmy.

Dlaczego nie wiedzieliście?

No bo nie mieliśmy dostępu do informacji, nie wiedzieliśmy o co pytać.

Dlatego uznaliśmy, że rada nadzorcza powinna realnie na bieżąco nadzorować spółkę, a nie tylko być kontrolerem zarządu, to znaczy organem, który post factum bada, czy dana czynność jest dla spółki korzystna czy nie.

Dlatego wprowadzamy instrumenty powodujące, że ten nadzór, taka współpraca staje się bardziej partnerska a mniej kontrolująca na przykład możliwość a właściwie obowiązek zarządu bieżącego informowania rady nadzorczej o najważniejszych okolicznościach dotyczących spółki.

Trzecim istotnym filarem zmian to dookreślenie, można powiedzieć „uszczelnianie”, unowocześnienie pewnych regulacji technicznych dotyczących działań organów spółki, ale przede wszystkim wprowadzenie zasady business judgement rule do polskiego systemu prawnego.

W sposób najbardziej ogólny można powiedzieć, że wprowadzenie tej normy prawnej przyniesie możliwość powołania się, w przypadku jakichś zarzutów, w związku z sytuacją która dla spółki na koniec dnia okazała się niekorzystna, wystarczy wówczas wskazać, że działało się wówczas w najlepszej wierze, w oparciu dostępną wiedzę i tam, gdzie było to potrzebne: o opinie i analizy, a cóż – błąd może popełnić każdy.

Określona czynność czy umowa wcale nie musi na koniec dnia być dla spółki korzystna. Ważne, że była starannie przygotowana, z odpowiednim rozeznaniem ekonomicznych, prawnym, w zakresie wiedzy, która była do tego potrzebna.

To tak bardzo ogólnie o tym projekcie zmiany w Kodeksie Spółek Handlowych. Myślę, że mając na względzie okres wakacyjny, który się już kończy, i rozpoczęcie prac parlamentarnych warto na bieżąco je śledzić, także właśnie w kontekście tej dużej zmiany na gruncie prawa spółek, prawa grup spółek, holdingów i innych regulacji dotyczących organów spółek można założyć, że te przepisy niedługo – w tej lub zbliżonej formie – mogą wejść do polskiego porządku prawnego.

Dlatego warto je śledzić. Warto również wziąć udział w wydarzeniu, jakim jest konferencja KSH, na którą serdecznie Państwa zapraszam.

Trendy w branży L&D 2021 i dalej

Działy zajmujące się szkoleniami nagle znalazły się na szczycie agendy biznesowej: musieliśmy znaleźć sposoby na szybkie nauczenie pracowników zupełnie nowych kwalifikacji związanych z pracą zdalną. Musieliśmy też przeprojektować cały plan szkoleń, dostosowując go do zmienionych warunków i organizacji pracy.

To był co najmniej rok rewolucyjny, a dla wielu liderów edukacyjnych była to prawdziwa „jazda bez trzymanki”: wiele firm szkoleniowych znikło z rynku, inne się przekształciły w kierunku szkoleń online i blended learning, wystrzelił też rynek freelancerów, ale skurczył się rynek „mówców”.

Szkolenia z zarządzania projektami

Zwinność projektów szkoleniowych

Gwałtowne przejście wielu zawodów i branż na pracę zdalną (przynajmniej okresowo) wymagało natychmiastowego zbudowania nowych kwalifikacji (choćby technicznych) oraz zmiany dotychczasowych umiejętności całych zespołów pracowniczych, często rozproszonych i wielojęzycznych.

Jeszcze w 2019 roku plany szkoleń były oparte na zdiagnozowanej (mniej lub bardziej) luce kompetencyjnej i  powstawały z rocznym, lub nawet dwuletnim wyprzedzeniem. Pandemia pozbawiła nas luksusu czasu, a nowa wiedza powstaje szybciej, niż kiedykolwiek. Wydaje się, że wielomiesięczne planowanie doświadczeń szkoleniowych przeszło kompletnie do historii. Hasłem dnia jest znów zwinność, która zdominowała rozmowy o szkoleniach w 2021 r.

Zwinne metodologie uczenia się, które koncentrują się na prędkości, elastyczności i współpracy w kohorcie, są przyszłością L&D.

Efektywność przed umiejętnościami

Szkolenia w końcu zajęły należne im, kluczowe miejsce w organizacjach, co wiąże się bezpośrednio ze zwiększeniem presji na menadżerów działów szkoleń (CLO), którzy są skrupulatniej niż kiedykolwiek rozliczani z efektów uczenia się pracowników. To jest mocno narastający trend, zgodnie z którym projektowanie doświadczeń edukacyjnych coraz częściej obejmuje analizowanie związku między wzrostem kwalifikacji w wyniku projektu rozwojowego, a potencjałem biznesowy firmy. Projekty, których samoistnym celem jest „odhaczenie szkolenia”, odeszły bezpowrotnie do przeszłości.

Zgodnie z tym trendem, obserwujemy ciągły wzrostu liczby kompleksowych projektów rozwojowych, ponieważ „tradycyjny” cel (wzrost kwalifikacji) jest zastępowany przez nowy, jakim jest wzrost wydajności biznesowej całej organizacji. Chociaż jest to nadal stosunkowo nowy trend, uważamy, że wkrótce stanie się dominujący, ponieważ programy L&D są już dziś powszechnie przeprojektowywane tak, aby powiązać efektywność z umiejętnościami.

Szkolenia z zarządzania projektami

Podnoszenie kwalifikacji staje codzienną czynnością

Uczenie się w takcie pracy („training on the job” lub „in the flow of work”) staje się coraz wyraźniejszym trendem, szczególnie w szkoleniach produkcyjnych lub stanowiskowych, ponieważ coraz więcej menadżerów zaczyna sobie zdawać sprawę ze znaczenia integracji nauczania z pracą jako sposobu na rozwój przydatnych kwalifikacji. To jest, naszym zdaniem, zmierzch tradycyjnych szkoleń typu „usiądź i słuchaj”.

L&D staje się codzienną aktywnością, w której ludzie aktywnie angażują się w poszukiwanie wiarygodnych odpowiedzi na swoje pytania, a także w poszukiwanie wiedzy niezbędnej do zaspokojenia zarówno swojej ciekawości, jak i lepszego wykonywania swojej pracy.

Integracja wirtualnego z cyfrowym

Kiedy uderzyła pierwsza fala pandemii, niektóre zespoły L&D ograniczyły się do przeniesienia szkoleń z modelu stacjonarnego do modelu zdalnego (zobacz nasz raport z początku pandemii). Transformacja cyfrowa w czasie pandemii była szybka we wszystkich dziedzinach, jednak postęp technologiczny w L&D w ciągu ostatnich 12 miesięcy jest prawdopodobnie większy, niż obserwowaliśmy to w ostatnich 10 latach.

Ten okres branża szkoleniowa wykorzystała do bardzo szybkiego sprawdzenia co działa, a co nie działa w zdalnym nauczaniu. Szybko zdaliśmy sobie sprawę, że „zoomizacja” może być wyczerpująca i powoduje „wyłączanie się” uczestników szkoleń, a więc po prostu przejście na wirtualną klasę nie jest dobrym rozwiązaniem. Wiemy też, że szkolenia „miękkie” online działają tylko w pewnym zakresie, to jest w tych obszarach, w których dotyczą komunikacji online – w pozostałym zakresie wciąż uczestnicy ich „nie kupują” i nawet najciekawiej przekazywane treści nie wywołują zmiany zachowań.

Zamiast tego odpowiedzią na wyzwania post-covidowego świata szkoleń biznesowych jest znalezienie właściwe balansu między „wirtualną klasą”, szkoleniem stacjonarnym oraz doświadczeniami cyfrowymi (np. wykorzystującymi różne aplikacje wspierające rozwój), a także działaniami komunikacyjnymi, około-szkoleniowymi. Poszukiwanie optymalnego „miksu” dla każdej organizacji czy nawet oddzielnie dla każdej kwalifikacji będzie wysoko na liście celów każdej organizacji uczącej się w najbliższych latach.

Jednak chodzi o coś więcej, niż tylko osiągnięcie optymalnej mieszanki: obecnie każdy miks, nie tylko obejmujący kompetencje miękkie, musi też wspierać podwyższone zapotrzebowanie uczestników na interakcję społeczną, stąd tak wielka popularność nauczania kohortowego, opartego na interakcji między członkami grupy, na pracy zespołowej i wymianie doświadczeń.

Szkolenia z zarządzania projektami

Szkolenia oparte na danych

Być może najważniejszym i najdalej idącym trendem w szkoleniach na 2022 rok i kolejne lata będzie umieszczenie analizy danych o zmieniających się kwalifikacjach uczestników w głównym nurcie projektowania szkoleń biznesowych.

Główną korzyścią dla biznesu jest możliwość otrzymywania odpowiedzi na pytania o potrzeby kompetencyjne pracowników w takim czasie, aby dać działom L&D możliwość zrozumienia co ma aktualnie największe znaczenie dla biznesu i w związku z tym zaprojektowania optymalnego rozwiązania zarówno dla pracownika, jak i dla organizacji.

To są, naszym zdaniem, najistotniejsze trendy postpandemicznego rynku szkoleń profesjonalnych. Trendy, które dopiero nabierają znaczenia, ale z pewnością zmienią branżę L&D w najbliższych latach.

Podziel się z nami swoimi spostrzeżeniami i doświadczeniami na ten temat:

14 + 3 =

W (większej) grupie zawsze lepiej

 

W (większej) grupie zawsze lepiej, dlatego właśnie do Państwa – naszych stałych Klientów – kierujemy tę specjalną, limitowaną propozycję dotyczącą wybranych projektów wirtualnych:

  • tylko do 28 lutego;
  • tylko 500 zł za szkolenie na osobęprzy zgłoszeniu co najmniej 8 osób z jednej firmy;
  • każda osoba może uczestniczyć w innym szkoleniu.

Od wielu miesięcy wszyscy przenieśliśmy się na on-line, więc nasze szkolenia „miękkie” też zyskały nowy, cyfrowy wymiar. Nasi eksperci w pełni wykorzystują nowe możliwości, narzędzia i metody, które dały nam platformy komunikacji. Pojawiły się też nowe tematy wśród sygnalizowanych przez Państwa potrzeb.

Szkolenia objęte tą promocją to przede wszystkim szkolenia kompetencyjne, podnoszące umiejętności zarządcze i wspierające postawy przywódcze:

  • Zostałeś liderem i co dalej?
    Doskonały warsztat doskonalący kompetencje przywódcze i pozwalający wypracować najskuteczniejsze nawyki liderskie.
  • Efektywne techniki pracy ze stresem
    Umiejętne zarządzanie stresem jest kluczem do stabilnej efektywności, który wyzwala energię i motywację do wykowywanych zadań.
  • E-Power Manager
    Weź udział w energetycznym spotkaniu z pozytywną psychologią kierowania zespołem w warunkach COVID. Całość składa się z dwóch, dwugodzinnych webinariów pełniących rolę mentalnej anody i katody.
  • Zostań angażującym liderem (i wciągnij ludzi na szczyt)?
    Wyjątkowy warsztat, który zainspiruje Cię i zmotywuje do wkroczenia na drogę angażującego przywództwa.

Aby zgłosić aż osiem osób na te szkolenia w wyjątkowej cenie 500 zł netto za osobę wypełnij specjalnie przygotowany >> formularz do promocji zimowej

Na każdym szkoleniu liczba miejsc jest ograniczona do 20, dlatego prosimy o szybkie decyzje!

Szkolenia biura zarządu – czym są i dla kogo?

Szkolenia biura zarządu przygotowują do odpowiedzialnej funkcji. Wspierają rozwój kompetencji i umiejętności pracowników wysokiego szczebla. Istotą szkoleń biur zarządu jest implementacja wysokich standardów w zakresie obsługi biura zarządu, aranżowania działań i zarządzania biurem. Czym zajmuje się biuro zarządu? Jakie tematy znajdują się na szkoleniach i jakie korzyści wynikają z uczestniczenia w szkoleniach?

Szkolenia biura zarządu – do kogo są kierowane i czym jest biuro zarządu?

Istotną rolę w przedsiębiorstwach mających osobowość prawną pełni biuro zarządu. Warto tutaj zaznaczyć, że funkcja biura zarządu jest porównywana do działania sekretariatu, co nie do końca jest zgodne z prawdą. Obowiązki, które spoczywają na członkach biura zarządu i samej funkcji biura zarządu są zgoła szersze, wymagają większej odpowiedzialności i znajomości z zagadnień prawniczych. Co już wyżej zostało napisane, funkcja zarządu zdecydowanie różni się od podstawowego prowadzenia sekretariatu. Biuro zarządu odpowiada za szereg elementów skupiająca się na zarządzaniu i raportowanie. Jest to o tyle odpowiedzialna funkcja, że każde decyzje i działania muszą być podejmowane w zgodzie z przepisami prawa. Biuro zarządu odpowiada za koordynację i organizację spotkań zarządu, ale również za tworzenie i sporządzanie raportów i sprawozdań z działalności, protokołów z zebrań, czy różnych innych dokumentacji.

Odpowiedzialność członków zarządu

Firmy o osobowości prawnej swoje funkcjonowanie opiera na Kodeksie spółek handlowych. Wszystko jest ściśle określone przez Kodeks i na tej podstawie działają członkowie zarządu. Ponadto ich funkcje również określone są przez Kodeks spółek handlowych. Zgodnie z zapisem w Kodeksie zarząd i jego członkowie:

  1. Reprezentuje spółkę w sprawach zewnętrznych, czyli ma prawo dokonywać czynności prawnych w imieniu spółki.
  2. Odpowiada za sprawy związane ze spółką, czyli za podejmowanie działań i decyzji gospodarczych, spraw wewnętrznych i określania kierunków działania spółki.

 

Powyższe aspekty to dwa najważniejsze zadania, które spełnia funkcja zarządu spółki. Ponadto należy mieć na uwadze, że zazwyczaj to prezes firmy podejmuje zawsze decyzję ostateczną, a każde decyzje oparte są na głosowaniu całego zarządu. Sprawowanie funkcji członka zarządu jak widać, jest bardzo odpowiedzialnym stanowiskiem i należy mieć odpowiednie kwalifikacje do jego objęcia. Znajomość regulacji prawnych i aktualnych zmian KSH, połączone z umiejętnością aranżowania działań Biura Zarządu i Rady Nadzorczej stanowi gwarancję sprawnego procesu zarządzania spółką, jak i zabezpiecza jej interesy. Ponadto szkolenia biura zarządu powinny być wpisane w ścieżkę rozwoju każdej osoby obejmującej to stanowisko lub osoby, która została wytyczona do objęcia takiej funkcji.

Szkolenia biura zarządu są kluczowe do pełnienia funkcji w zarządzie, ponieważ…

Kandydat na członka zarządu jak i zarówno persona sprawująca już tę funkcję, dzięki szkoleniu zyskuje szereg możliwości jak i rozwój swoich umiejętności, a także podwyższenie swoich kwalifikacji. Między innymi poznaje kluczowe dla pracy biura zarządu ustawy i zagadnienia z KSH i KC. Ma rozeznanie w możliwych sankcjach, kiedy okaże się, że spółka nie funkcjonuje zgodnie z przepisami prawa, a także w momencie kiedy zostaje niedopełniony obowiązek archiwizacji dokumentów firmowych. Ponadto szkolenie przygotowuje do funkcjonowania i organizowania posiedzeń zarządu, a także protokołów w formie elektronicznej. Kandydat zdobywa również niezbędną wiedzę z zakresu protokołowania, formalnych wymogów dotyczących protokołowania, a także metody zapobiegania konfliktom interesów. Kolejne aspekty, które są poruszane na szkoleniu biura zarządów to elementy organizacyjne wpływające na funkcjonowanie biura zarządu, czyli ważność mandatów członkowskich, czas pełnienia funkcji, kadencja zarządu, czy elementy zarządzania kompetencjami organów.

Przy planowaniu szkoleń biura zarządu należy wziąć pod uwagę również dostępne wydarzenia stacjonarne, online i hybrydowe.  Jednym z ważnych spotkań dla biura zarządu jest konferencja KSH, na którą serdecznie zapraszamy.

Office Manager – predyspozycje i zakres obowiązków

Office Manager inaczej po prostu kierownik biura. To osoba, która jest potrzebna w każdej firmie. Zajmuje się organizacją, koordynacją i zarządzaniem pracy firmy. Jakie predyspozycje wymagane są na stanowisko Office managera? Jaki jest typowy zakres jego obowiązków? Czy Office Manager musi mieć ukończone studia kierunkowe z zarządzania lub administracji? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w poniższym artykule. Jest on przeznaczony szczególnie dla tych, którzy chcieliby zacząć pracę jako Office Manager. Oczywiście, jeśli zastanawiasz się nad tym, jak wybrać Office Managera dla swojego przedsiębiorstwa, to również znajdziesz w tym artykule potrzebne informacje.

Office Manager – czym powinien się charakteryzować i jakie mieć kompetencje?

Czy żeby zostać Office Managerem musisz mieć ukończone studia z zarządzania lub administracji? Nie jest to regułą, jednak rzeczywiście najczęściej wymaganymi kierunkami wykształcenia wyższego jest administracja, zarządzanie lub ekonomia. Jeśli ukończyłeś inny kierunek, to nie dyskwalifikuje Cię to jednak z możliwości o ubieganie się na stanowisko kierownika biura. Wśród kierunków królują również kierunki humanistyczne takie jak polonistyka, filologia, czy kulturoznawstwo. Mimo wszystko Twoim atutem jako kandydata będzie znajomość zagadnień ekonomii i administracji. Poza wykształceniem od Office Managera wymaga się przede wszystkim dobrej organizacji pracy i odporności na pracę pod presją czasu, a także pracy w stresie.

Jeśli chodzi o zarządzanie i umiejętność organizacji pracy, to jedną z ważniejszych umiejętności jest analityka i znajomość programów komputerowych na przykład pakietu office, czyli Excela i innych programów z tego popularnego zestawienia. Z pewnością potrzebna jest także umiejętność bezproblemowej obsługi komputera, urządzeń biurowych oraz dedykowanych programów firmowych. Jeśli chodzi o kompetencje miękkie natomiast, to jako kierownik biura powinieneś odznaczać się umiejętnością ustalania priorytetów, planowania zadań, perfekcyjną komunikacją w tym również znajomością języka angielskiego lub innego języka obcego zależnego od firmy, do której aplikujesz, a także asertywnością.

Przedstawiona charakterystyka to obraz wymagań, które powinien spełniać Office Manager. Musisz wziąć jednak pod uwagę, że zależnie od specyfiki firmy wymagania te mogą się różnić lub mogą być wymagane inne dodatkowe umiejętności, czy znajomość konkretnych programów biurowych.

Office Manager – zakres obowiązków i zarobki

Do obowiązków kierownika biura należą najczęściej poniższe czynności. Jednak miej na uwadze, że zależnie od profilu i wymagań firmy obowiązki mogą być różne. Czyli cześć z nich, które widzisz poniżej, może nie wystąpić lub do tych, co wymieniliśmy, mogą dojść dodatkowe obowiązki. W obowiązkach Office Managera znajduje się:

  • nadzorowanie prac administracyjno-biurowych,
  • nadzorowanie i archiwizacja dokumentów przedsiębiorstwa,
  • planowanie i kontrolowanie kosztów funkcjonowania biura,
  • sporządzanie zamówień
  • zarządzanie dostawami,
  • serwisowanie sprzętu,
  • kontakty z dostawcami urządzeń i artykułów biurowych,
  • koordynacja korespondencji,
  • dystrybucja poczty,
  • rezerwacja biletów i hoteli w przypadku delegacji,
  • uaktualnianie bazy wewnętrznych numerów telefonów.

Ile zarabia kierownik biura?

Wysokość zarobków jest bardzo zróżnicowana i zależna od kilku czynników. Przede wszystkim doświadczenia zawodowego kandydata, miejscowości, struktury firmy i jej wielkości. Według informacji z portalu pracuj pl. średnie wynagrodzenie na stanowisku Office Manager, wynosi 8 000 zł brutto z kolei według portalu wynagrodzenia pl. mediana to 5580 zł brutto. Najniższą zanotowaną stawką jest 4430 zł brutto.

Trzeba mieć również na względzie fakt, że kwota zależna jest od rodzaju umowy. Przykładowo dla umowy o pracę wynagrodzenie netto na rękę wynosi 5730 zł, a przy umowie B2B 6 634 zł netto. Największy zarobek jest przy umowie o dzieło, bo 6 912 zł na rękę, jednak jest to chyba najgorszy możliwy typ umowy, który zwyczajnie mimo atrakcyjnego zarobku nic więcej nie daje.

Chcesz zostać Office Managerem?

Mamy nadzieję, że teraz już wiesz, jakie obowiązki czekają Cię na stanowisku Office Managera. Jeżeli po przeczytaniu tego artykułu stwierdzasz, że jest to praca dla Ciebie, to nie pozostaje nam nic innego, jak życzyć Ci powodzenia. Pamiętaj, że rekruterzy będą zwracali uwagę na umiejętność obsługi różnych programów, ale także na Twoje kompetencje miękkie. Każdego, kto planuje lepiej przygotować się do tej roli, zapraszamy na szkolenie Office Manager Nowej Dekady. Dowiesz się na nim, jak radzić sobie z typowymi problemami na tym stanowisku i na jakie elementy szczególnie musisz zwracać swoją uwagę w swojej codziennej pracy.

7 nawyków kształtujących Twoją efektywność

Efektywność Twoich działań może zależeć od kilku, a nawet kilkunastu czynników. Jedne są ważne drugie trochę mniej. Jednak czy zwracasz uwagę na nie wszystkie? Wyrobienie w sobie odpowiednich nawyków z pewnością przyczyni się do wzrostu Twojej efektywności. Jednak czy wiesz, jakie to mogą być nawyki?

Dzisiaj przedstawiamy Ci 9 nawyków, które mają wpływ na efekt i jakość Twojej pracy. Założymy się, że na niektóre z nich nie zwracałeś wcześniej uwagi lub nie sądziłeś, że mogą być ważne.

Jesteś ciekaw jakie to nawyki? Zapraszamy do lektury.

Efektywność każdy chce ją utrzymać, a nie każdy wie jak?

Przedstawione nawyki są uniwersalne. Możesz je zastosować praktycznie w każdej branży. Jeśli jeszcze tego nie robisz, to czas najwyższy popracować nad swoimi nawykami i zamienić zdanie “chcę być efektywny” na jestem efektywny i robię wszystko, aby tę efektywność utrzymać i rozwijać.

Nie trać czasu na szukanie rzeczy, czyli utrzymuj porządek w miejscu pracy

Z pozoru wydaje się to błaha rzecz, jednak Czy zdajesz sobie sprawę, że uporządkowane biurko wpływa na twoją efektywność? Oczywiście nie traktuj tego stwierdzenia dosłownie, w tym kontekście mamy na myśli tracenie czasu na szukanie ważnych dokumentów, pism, notatek. Wszystkiego, co jest ci potrzebne do pracy. Porządek w miejscu pracy to również porządek w laptopie, czy telefonie. Oczywiście, jeśli są narzędziami w Twojej pracy.

Panuje przekonanie, że jest coś takiego jak chaos kontrolowany. Jest to pewien sposób na organizację, bo mniej więcej wiesz, gdzie co się znajduje. Mimo wszystko jednak wciąż będziesz tracił niepotrzebnie czas na szukanie konkretnej rzeczy. Na przykład wiesz, że dany dokument leży na twoim biurku, ale znajduje się wśród 50 innych kartek i karteczek. Zatem wiesz, że on tam jest, ale musisz go szukać. Przy tworzeniu nawyków dla efektywności, organizacja jest bardzo ważnym elementem kształtowania w sobie pozostałych nawyków.

Efektywność to nie ciężka, a mądra praca

Sukces w osiąganiu celów zawodowych i realizacji planów to praca. Jednak nie ciężka, która prowadzi do frustracji, przepracowania, czy nawet wypalenia zawodowego. Sukces to praca mądra, w której idealnie nadaje się zastosowanie zasady Pareto. Przy tym założeniu jednak musisz być w pełni skupiony i zorganizowany. Tutaj nie ma miejsca na rozpraszacze, prokrastynację, czy robienie rzeczy, które nic nie wnoszą do realizowanego planu. Znajdź swój gold timing. Czyli czas, w którym Twój organizm pracuje najbardziej efektywnie i wykonaj w tym czasie najważniejsze planowane zadania.

Efektywność w pracy to również zadania i priorytety

Cel, mierzalność, priorytety. ustalanie priorytetów zadania jest jednym z lepszych narzędzi do produktywnego działania. W określaniu priorytetów sprawdza się bardzo dobrze metoda realizacji celów SMART. Po co ustalać priorytety? dzięki temu uporządkujesz swoje zadania i skupisz się na realizację tych, które w danym momencie są najważniejsze. ponadto wyeliminujesz zbędne działania i wykonywanie zadań, które na daną chwilę nie mają żadnego wpływu na realizację obranych celów. Druga ważna rzecz, o której należy tu wspomnieć to pozbycie się nawyku odkładania rzeczy na później. Fachowo nazywamy to prokrastynacją. Oczywiście jeśli występuje w sposób ciągły.

Odkładanie rzeczy na później to najgorsza rzecz, która gasi Twoją efektywność i pozbawia Cię motywacji. Pamiętaj, im więcej rzeczy będziesz odkładać na jutro, na pojutrze, na kolejny tydzień, tym więcej będziesz miał do wykonania. W pewnym momencie dojdziesz do wniosku, że nie jesteś w stanie poradzić sobie ze wszystkimi zadaniami, które nagle z nieważnych stały się priorytetowe. A tego z pewnością chcesz uniknąć.

Synergia, bo 1+1 równa się cztery

Nie stawiaj jedynie na pracę indywidualną. Synergia wspiera efektywność i przynosi zyski nie tylko Tobie, ale również zespołowi i firmie. Ponadto synergię możesz stosować nie tylko na polu zawodowym. Pamiętaj o tym.

Przerwa, która jest drzemką?

Bardzo dużo badań było już na temat robienia sobie drzemek. Każde z tych badań potwierdzało teorię, że kilku 10-minutowa drzemka pomaga zwiększyć efektywność i produktywność w pracy. W Polsce nie spotkaliśmy się jeszcze z firmą, która oficjalnie wprowadziłaby do systemu pracy drzemki. Jednak wystarczy przyjrzeć się prekursorom tej metody — Japończykom. W Japonii drzemka podczas pracy jest obowiązkiem zawodowym. Oczywiście zdajemy sobie sprawę, że w naszym kraju drzemanie w pracy jest niepożądanym zjawiskiem. Mimo wszystko przerwy w pracy powinieneś wykorzystywać maksymalnie na odpoczynek i relaks.

Sen również ma znaczenie dla Twojej efektywności

Nie musimy tutaj przytaczać medycznych elaboratów, bo każdy z nas wie, że sen to najlepszy sposób na regenerację organizmu. Niestety znamy realia i wiemy, że statystyczny Polak nie śpi 7-8 h dziennie, a znacznie krócej. Przyjrzyj się zatem również temu aspektowi. Czy śpisz dostatecznie dużo? A może zarywasz nocki i później odczuwasz frustrację i zmęczenie? Cierpisz na bezsenność? Zrób wszystko, aby zaplanować swój sen tak jak każdą inną rzecz do wykonania. Skup się na tym, aby był on rzeczywiście regenerujący. Sen to i wypoczynek to kluczowe rzeczy do zachowania efektywności i produktywności w pracy, ale również aktywności w życiu prywatnym.

Efektywny równa się pozytywny

To jedna z tych rzeczy, na którą może nie zwracałeś wcześniej uwagi. Jednak nasz nastrój i nastawienie do życia, innych ludzi, wykonywania zadań również wpływa na efektywność. Zapytasz co z porażkami? Zdarzają się najlepszym! Sukces tkwi w wykorzystaniu porażki, jaki bodźca do działania i zwiększenia motywacji. Traktuj porażki, jako cenne lekcje, które będą motywować cię do dalszych działań. Nie poddawaj się.

Pamiętaj, że Twoje nastawienie wpływa również na otoczenie, jeśli pracujesz w zespole nie trudno, aby udzielił im się Twój nastrój. Zadbaj o dobre relacje i korzystaj z synergii. Zobaczysz, że efekty zaskoczą samego Ciebie.

Nawyki, które pomogą Ci ukształtować efektywność to część zadań, które czekają do wykonania. Żeby wszystko działało i miało sens, potrzeba Twojej silnej motywacji do działania i chęci do osiągania założonych celów. Mamy nadzieję, że dzięki tym wskazówkom zwiększysz swoją efektywność i wypracujesz w sobie dobre nawyki. Jeśli nie masz z tym problemu, to może ktoś w Twoim otoczeniu potrzebuje zmian? Rozejrzyj się i podziel się z nim tym tekstem.