Jak wybrać najlepsze szkolenia?

Nieustanne podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest niezwykle ważnym aspektem zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Zaniedbanie tego działania może skutkować pogorszeniem się wyników pracy osób zatrudnionych, a co za tym idzie również wyników firmy. Takich sytuacji nie lubi nikt.

Właśnie z tego powodu, aby w znaczący sposób ułatwić proces nauczania oraz zdobywania kompetencji powstały szkolenia dla pracowników podzielone na odpowiednie tematy i kategorie. Z ich pomocą można zyskać wartościową wiedzę, która jest wykorzystywana w praktyce przez wiele osób.

Specjaliści prowadzący takie szkolenia przekazują najnowsze informacje oraz wiele przydatnych instrukcji, które mogą wesprzeć działania pracownika. Jednak ze względu na ilość takich wydarzeń, nasuwa się pytanie:

jak wybrać najlepsze szkolenia, które realnie mogą wnieść wartość do życia firmy?

Z pozoru nie jest to łatwe pytanie, ale istnieje kilka najważniejszych wskazówek, które pomagają odpowiedzieć na nie. Przedstawimy je Państwu w niniejszym artykule.

Najlepsze szkolenia, czyli jakie?

Prawdą jest, że obecnie ze szkoleniami możemy się spotkać niemalże wszędzie. Niestety, tylko niewielki procent z nich rzeczywiście jest wartościowy. Dzieje się tak przede wszystkim z tego powodu, że takie wydarzenia są prowadzone przez ludzi, którzy często nie mają w tym doświadczenia. Skutkuje to tym, że nie są one w stanie zaangażować osób, które chciałyby się czegoś nauczyć. To bardzo popularna przyczyna organizowania szkoleń o niskiej jakości. Aby takich uniknąć, należy brać pod uwagę cztery, następujące aspekty:

Konkretne tematy

Jedno szkolenie powinno się skupiać na jednym temacie. Tylko w taki sposób, osoba szkoląca się, będzie w stanie zapamiętać większość informacji, jakie zostały przekazane.

Dedykowani specjaliści

Tak jak wspomnieliśmy wyżej, szkolenia powinny być prowadzone przez osoby posiadające minimum kilkuletnie doświadczenie w pracy z ludźmi, jak również powinny mieć szeroką wiedzę na dany temat.

Różne metody nauczania

Szkolenia organizowane w salach konferencyjnych bez dodatkowych urozmaiceń już dawno przestały być efektywne. Należy pamiętać, że najlepsze szkolenia to takie, które posiadają przerwy lub są organizowane na wyjazdach.

Aktualnie obowiązujące informacje

Jest to jedna z najważniejszych wskazówek dotyczących wyboru szkoleń. Należy pamiętać, że wiele informacji cały czas się zmienia i niektóre z wykładów mogą być już przedawnione.

Sugerując się podczas wyboru szkolenia powyższymi wskazówkami, mogą być Państwo pewni, że wybiorą Państwo właściwe szkolenie. Szkolenia dla pracowników, jak i szkolenia dla firm to bardzo ważny wybór, którego nie należy bagatelizować. W innym przypadku może to się wiązać z różnymi konsekwencjami, od straty pieniędzy, aż po spadek produktywności kadry pracowniczej.

Najlepsze szkolenia to gwarancja zysku

Prawdopodobnie nie ma osoby, która wybierając najlepsze szkolenie, straciła na tym. Szkolenia to rozwój, a rozwój daje nieograniczone możliwości. Co więcej, pobudza także kreatywność, dzięki czemu pracownicy mogą rozszerzyć swoje działania lub zaproponować zupełnie nowe, przynoszące korzyści firmie.

Postcyfrowy pracownik, czyli człowiek w organizacji

Wynalezienie koła stało się  punktem zwrotnym w dziejach ludzkości. Od tego momentu świat nie był już taki sam. Stworzono koło kamienne, drewniane, metalowe, kauczukowe. W różnych społeczeństwach i kulturach pojawiały się różne jego zastosowania. Jednak koło zawsze było i kołem będzie. To się nie zmieni.

W ostatnich dziesięcioleciach nowym „kołem” stała się cyfryzacja. Przenika wszystkie aspekty życia i wszystkie kultury. W jednych miejscach na Ziemi jest mniej, w innych bardziej zaawansowana, ale stała się faktem. Nie umiemy już bez niej żyć i pracować.

Aktualnie wchodzimy w erę postcyfryzacji. Poprawiamy i ulepszamy świat tak, aby żyć intensywniej, wygodniej i lepiej we wciąż zmieniającym się otoczeniu. I to jest główny trend, który przenika wszystkie dziedziny.

HR&Tech Rewolucja

Elementem stałym każdej rewolucji są ludzie. Nasze emocje, pożądania i pragnienia nie zmieniają się. Są stałe. Zmieniają się ich obiekty. Każde pokolenie ma inne cele. Co innego chce posiadać. Co innego  stanowi rozrywkę. I co innego motywuje zawodowo.

Cyfryzacja świata spowodowała, że zmiany następują gwałtowniej niż w przeszłości. Potrzeba było ponad siedemdziesięciu lat, aby telefon analogowy dotarł do 50 mln ludzi na świecie. Aplikacja Pokemon Go dotarła do tej samej liczby w dziewiętnaście dni.

Ta dynamika procesów, która przenika wszystkie dziedziny życia tworzy też olbrzymie wyzwania dla działów HR. Bo zarządzanie ludźmi musi dotrzymywać kroku zmianom. Gospodarowanie talentami w różnych dziedzinach, a szczególnie tymi talentami, które kreują cyfrową i postcyfrową rzeczywistość, musi prezentować nową jakość.

Brak globalnych konfliktów przez dziesięciolecia zbliżył narody. Cyfryzacja fizycznie je połączyła. Dziś pracodawcy szukają pracowników ponad granicami geograficznymi.

Technologia umożliwia pracę w dowolnym miejscu na Ziemi bez konieczności fizycznego przebywania w siedzibie pracodawcy. Automatyzacja procesów przyspiesza wykonanie zadań. Możemy też wykonywać ich wiele w jednym czasie.

Poszerza się grupa pracowników – fachowców, którzy są wybitni w swoich dziedzinach. I chcą wykonywać pracę na rzecz nie jednego, a wielu klientów. Firmy high-tech szukają fachowców pod dany projekt. Kiedy się skończy, pracownik odchodzi gdzie indziej. Chyba, że pracodawca spełni szereg kryteriów, aby tego pracownika utrzymać.

Właśnie tak! To pracodawcy stają przed ogromnym wyzwaniem znalezienia i utrzymania fachowców. Rzec, że mamy rynek pracownika to za mało. W postcyfrowej rzeczywistości odwróciły się role. To utalentowani fachowcy wybierają pracodawców.

Daj co masz najlepszego

Rekrutacja pracowników wkracza w inny wymiar. Poszukiwanie nowych talentów do organizacji jest elementem ściśle i nierozerwalnie związanym z całością zarządzania zasobami ludzkimi.

Już na etapie planowania zatrudnienia należy opracowywać sposoby utrzymywania utalentowanych osób w firmie. Employer branding jest obecnie nie tylko funkcją HR, a strategią biznesową. Firmy high-tech, ale nie tylko one, stają wobec konieczności określenia EVP (Employee Value Propositon), czyli wszystkiego, co można zaproponować pracownikowi: odpowiedni onboarding, atmosferę w pracy, prestiż firmy i jej wartości, styl przywództwa, sposób komunikacji, elastyczny czas pracy, pracę zdalną, wygodne stanowisko pracy, budowanie relacji w firmie, odpowiednie wynagrodzenie i benefity, stałe badanie poziomu satysfakcji i zaangażowania pracownika, odpowiednie docenienie i dbanie o dobrostan pracownika i o to, żeby czuł, że jego praca ma sens, otwarty feedback, podnoszenie kwalifikacji i umożliwianie awansów, poszanowanie różnorodności, odmienności i indywidualnych potrzeb, work-life balance.

Dużo? Tak. Ale to właśnie niespełnienie takich kryteriów, nawet pojedynczych, jest deklarowane jako powód odejścia do innych pracodawców. Co ważne, jeśli nie najważniejsze to to, że pracownicy, zwłaszcza o unikalnych kompetencjach technologicznych, muszą mieć poczucie dumy z wykonywanej przez siebie pracy. I otrzymywać możliwość szybkiego rozwoju: szkoleń, rozwoju miękkich kompetencji oraz urozmaiconych zadań i różnorodnych projektów.

Zaawansowane technologie pozwalają już na bieżące śledzenie za pomocą aplikacji rozwoju pracowników oraz na automatyczne sugerowanie do jakich nowych zadań danego pracownika zaangażować – również w strukturach międzynarodowych.

To technologia podpowie jak zagospodarować dany talent w ramach działalności organizacji. Zarządzanie doświadczeniem pracownika (Employee Experiernce – EX) jest koniecznością. Na rynek pracy wchodzą nowe pokolenia z zupełnie innym niż dotychczas postrzeganiem rzeczywistości. I to nie tylko w pracy, ale świata w ogóle.

Szanuj i korzystaj z różnorodności

Dopływ młodych ludzi na rynek pracy nie oznacza, że wszyscy dotychczasowi pracownicy z niego znikną. Wiele się mówi o różnicach pokoleń: baby boomers, X, Y, Z i millenniasach.

Żadne pokolenie nie funkcjonuje jednak w separacji od pozostałych. W zarządzaniu talentami, zwłaszcza w firmach high-tech skupiać się należy nie tylko na teraźniejszości. Myśleć o zasobach ludzkich należy długoterminowo. Choć w tej branży jest najwięcej pracowników młodych metrykalnie, to za kilka lat średnia wieku będzie się zmieniała.

Ale to nie wiek, ani nie przynależność do tego czy innego pokolenia będzie wyznacznikiem sposobu zarządzania talentami. Mało tego, różnorodność wieku, płci, kultur, doświadczeń staje się obecnie samą w sobie. Różnice się nie tylko toleruje, ale akceptuje i szanuje. Ulegają one zatarciu. A może przewartościowaniu, które inspiruje i kreuje oryginalne pomysły.

Pojawia się generacja C (connected). Firmy nie będą już budować „młodych i dynamicznych” zespołów. Wystarczą dynamiczne. Pracodawcy powinni tworzyć zespoły tak, aby to nie zarządzanie wiekiem, a pasją było głównym z kryteriów. Bo granica między życiem zawodowym a prywatnym zaciera się. Pracujemy z wygodnego fotela w domu. Albo w pracy otrzymujemy to, co zazwyczaj bywa w domu: owoce, posiłki, telewizor, fotel masujący, gry wideo. Dress code? W firmach high-tech powoli staje się wspomnieniem minionej epoki.

Ludzi w środowisku pracy łączy obecnie pasja, do tego co robią, szybkie komunikaty, niewiele spotkań w realu, a więcej na video i czatach oraz potrzeba wygodnego życia. Nawet wynagrodzenie powoli przestaje być aż tak ważne jak kiedyś. Musi być konkurencyjne. Ale nawet bardzo wysoka pensja w skostniałej organizacji nie będzie interesująca dla pracowników.

 

Postcyfrowe podejście do pracowników to konsekwencja rewolucji cyfrowej. A może rewolucja sama w sobie? To na pewno więcej niż tylko nowy trend. To  nowa filozofia postrzegania człowieka w szerokim kontekście jego funkcjonowania. Zacierają się wszelakie bariery, znika anonimowość. Fachowiec, ekspert, talent, którego zatrudniamy nie będzie trybikiem w maszynie. Ma tożsamość, ma imię i ludzkie potrzeby z którymi przychodzi do pracy. A pracodawcy, nawet najbardziej zaawansowani technologicznie, muszą połączyć potrzebę realizacji celów biznesowych z tym czego chcą ich pracownicy.

 

 

Łukasz Radzikowski przedstawi podczas HR Future Trends temat „Zarządzanie Talentami Pracowników W Przedsiębiorstwach High – Tech

5 największych wyzwań onboardingu i jak sobie z nimi poradzić

 

Pamiętasz pierwsze chwile w swojej firmie? Co czułeś pierwszego dnia, jakie informacje otrzymałeś, a jakich potrzebowałeś? I po jakim czasie uznałeś, że jesteś w pełni gotowy do wykonywania swoich obowiązków? Od takiego ćwiczenia warto rozpocząć wdrożenie onboardingu w każdej firmie.

Nie będę ukrywać, że onboarding to proces, który wymaga czasu i sporego nakładu pracy. Zaproponowane ćwiczenie to tylko wstęp do całej listy wyzwań, które napotkamy na swojej drodze. Czy warto się z nimi zmierzyć? Jeśli onboarding ma być skuteczny i spełniać swoją rolę, to nie ma innego wyjścia. Z mojego doświadczenia wynika, że zyskują na tym wszyscy: pracownicy, menedżerowie, dział HR i zarząd. Podchodząc do tematu z rozwagą i mierząc siły na zamiary, możemy ten proces maksymalnie usprawnić i skrócić. Jak to zrobić? Punktem wyjścia jest wiedza o procesie i o wyzwaniach, które napotkamy na swojej drodze. Przedstawiam Wam 5 największych z nich i podaję konkretne rozwiązania, jak sobie z nimi poradzić.

 

1. Dobry start

Dla wielu osób, które rozpoczynają projekt onboardingowy, to pierwsze ogromne wyzwanie: jak zacząć? Wbrew pozorom dobry początek to wcale nie planowanie, jak ma być, ale określenie, „jak jest teraz”. Szczegółowe rozpisanie aktualnego procesu daje nam szerszą perspektywę i pozwala zrozumieć, z czym będziemy się mierzyć. Jednocześnie umożliwia wychwycenie wszelkich niuansów, których nie widać gołym okiem, wskazuje właścicieli biznesowych, a także zmusza do namierzenia i wyselekcjonowania kontentu.

 

Wskazówka: Jak opisać aktualny proces onboardingowy?

Najlepszym sposobem jest skorzystanie z dostępnych, prostych narzędzi, których używamy na co dzień. Może to być Word lub Excel, a także wszelkie inne programy ułatwiające zarządzanie projektami: Power Point, vanva czy Miro. Porządkujemy informacje, dzieląc onboarding na poszczególne elementy, do których przypisujemy: termin ich realizacji, ich opis, rodzaj, dostępny kontent i osoby odpowiedzialne za jego przeprowadzenie. Wielu klientów narzeka, że jest to czasochłonne zadanie. Ale jego rezultaty zaskakują. Po pierwsze, często okazuje się, że bardzo dużo treści i materiałów jest dostępnych w firmie, wystarczy je tylko zmodyfikować. Po drugie, to doskonały sposób na przekonanie zarządu do inwestycji.

 

2. W morzu kontentu

Zebranie informacji na temat stanu faktycznego onboardingu w firmie skutkuje zalaniem działu HR morzem dokumentów, prezentacji, tabel, ręcznie robionych notatek, filmów, zdjęć… Zła wiadomość jest taka, że wszystkie materiały należy przejrzeć i uporządkować. Ale jest też dobra wiadomość. Zazwyczaj duża ilość kontentu oznacza mniejszą ilość pracy na etapie przygotowania nowego procesu. Nie należy się bać dużej ilości informacji, ale trzeba dostosować ich rodzaj do odbiorcy. Budujemy w ten sposób obraz naszej firmy w oczach nowo zatrudnionych pracowników. Co to oznacza w praktyce? Na przykład jeśli chwalimy się na rynku, że jesteśmy nowoczesną firmą, to przedstawmy strukturę firmy w postaci kolorowej infografiki, a nie kilkustronicowego opisu.

 

Wskazówka: nie bój się korzystać z różnorodnych materiałów

Ilość kontentu jest tak samo ważna, jak jego różnorodność. Przygotowując materiały dla nowo zatrudnionych pracowników, możesz stworzyć pożyteczną i atrakcyjną wizualnie bazę wiedzy, wykorzystując przykładowo artykuły, raporty, zdjęcia i grafiki (infografiki, memy, gify, komiksy), zrzuty ekranu, mapy myśli, ręcznie robione notatki, FAQ, filmy, screencasty, kontent interaktywny, podcasty, e-booki, checklisty, testy i quizy, case study i wszelkie inne dokumenty.

 

3. Podejście do procesu w organizacji

Komu najbardziej powinno zależeć na szybkim, sprawnym i efektywnym wdrożeniu nowego pracownika do organizacji? Oczywiście menedżerom. Ale to ich zazwyczaj najtrudniej namówić do współpracy we wdrażaniu nowoczesnego onboardingu. Powody są różne: od niechęci do zmian po brak czasu. I to właśnie na oszczędności czasu należy skupić się w rozmowach z naszymi partnerami biznesowymi. O ile oszczędność kosztów to argument, który najlepiej trafia do zarządu, o tyle skrócenie procesu wdrożenia jest najlepszym uzasadnieniem dla menedżerów. Nie wahaj się go użyć. Myśl też o sprawnym onboardingu jako o inwestycji, a nie wydatku, a przekonanie do niej organizacji będzie zdecydowanie łatwiejsze.

 

Wskazówka: przedstaw główne KPI

Digitalizacja i usprawnienie onboardingu przynoszą korzyści dla całej organizacji. Jak to udowodnić? Mierząc główne dla tego obszaru KPI. Najprostsze z nich to zmierzenie rotacji i kosztów rekrutacji, ale można zbadać także efektywność pracowników przed, w trakcie i po zakończonym onboardingu. Liczby w „miękkim HR” nie powinny dziwić i nie można się ich obawiać, bo to one w dużej mierze potwierdzają naszą skuteczność i efektywność.

 

4. Wybór dostawcy

Wybór dostawcy usług onboardingowych to temat rzeka. Jako ekspert w tej dziedzinie mogę z czystym sumieniem powiedzieć, że żaden system nie jest idealny, ale niektóre mają zdecydowaną przewagę nad konkurencją. To możliwość dostosowania narzędzia do potrzeb organizacji ‒ to właśnie powinno być punktem wyjścia. I chociaż trudno w to uwierzyć, wiele firm decyduje się na wybór dostawcy pochopnie, nie znając swoich wewnętrznych potrzeb, a kierując się jedynie opiniami z rynku. To podstawowy błąd. Zanim zaczniesz szukać dostawcy, sprawdź, co już masz, i zbadaj, czego potrzebujesz. I pamiętaj: to narzędzie ma dostosować się do potrzeb organizacji, a nie na odwrót.

 

Wskazówka: zwróć uwagę na serwis i obsługę klienta

Wybierając dostawcę systemu wspierającego onboarding w Twojej organizacji, zwróć uwagę na serwis i obsługę klienta. Liczą się dobra opinia i zaufanie do firmy. Ale ważne są też: indywidualne kompetencje i wiarygodność specjalistów, z którymi będziesz współpracować przez kilka miesięcy przy procesie wdrożenia. Upewnij się, jak działa serwis i jaki poziom obsługi klienta oferuje dostawca.

 

5. Nastawienie na zmiany

Jednym z największych wyzwań wdrażania onboardingu w każdej firmie jest sprostanie oczekiwaniom menedżerów i pracowników. Aby przekonać się, czy tak jest, można, między innymi, zadać pytanie o poziom zadowolenia z poszczególnych etapów procesu. To jednak nie wystarczy. Należy przyjąć założenie, że każdy jego element jest elastyczny i może ulec zmianie. Tylko takie podejście daje nam gwarancję sukcesu. Samo badanie satysfakcji nie wystarczy – ważne są wnioski i działania po jego przeprowadzeniu.

 

Wskazówka: pytaj za pomocą pulse-check

Jednym z najprostszych i najbardziej skutecznych metod badawczych w organizacji są badania typu pulse-check. Na czym one polegają? Na zadaniu kilku prostych pytań, które pozwolą nam sprawdzić opinie i odczucia pracowników „tu i teraz”. Mogą dotyczyć całej firmy, ale najczęściej bada się w ten sposób konkretną grupę pracowników, zespół lub dział. W przypadku pulse-check wykorzystujemy wszelkie dostępne narzędzia. Może to być platforma HR, darmowe narzędzie online, ale równie dobrze można skorzystać z wydrukowanych formularzy. Zaletą takich badań jest to, że są mało czasochłonne i nie wymagają zaawansowanych narzędzi analitycznych.

 

Wdrażanie procesu onboardingu jest procesem, który wymaga wysiłku wielu osób i współpracy crossfunkcyjnej. Przy odpowiednim wsparciu, realistycznych założeniach i nastawieniu na zmiany, proces ten ma szansę być zrealizowany w stosunkowo prosty, tani i efektywny sposób.

 

 

Więcej na temat nowoczesnego i skutecznego onboardingu oraz wyłaniania pracowników o wysokim potencjale przy wsparciu technologii podczas forum HR Future Trends, 17-18 marca 2020