5 kluczy nowoczesnego przywództwa

Dzisiejsze organizacje mierzą się z wyzwaniami nieznanymi wcześniej. Globalizacja nasilająca konkurencję i związana z tym niepewność rynku, nowe pokolenia „millenials” i „Z” zmieniające tradycyjne struktury organizacji i konieczność redefiniowania strategii w związku z rozwojem technologii IT, który niesie ze sobą nowe szanse i zagrożenia. Współpracując z ponad tysiącami menedżerów rocznie spotykam się często z pytaniem: jak należy zarządzać, żeby odpowiednio motywować zespół; jak przyciągać ludzi do organizacji i w końcu co zrobić, żeby ich zatrzymać. Jest to nowy kryzys przywództwa.

Według badań ponad 60% polskich millenialsów zamierza opuścić obecne miejsce pracy. Jako główny powód wymieniając brak autorytetów, czyli brak liderów, którzy mogą ich zainspirować i wspomóc rozwój osobisty. Przed współczesnymi menedżerami staje więc na nowo konieczność zmiany sposobu myślenia na temat funkcji menedżera, który powinien być przede wszystkim przywódcą.

Jak tego dokonać? Co cechuje przywództwo na miarę 21 wieku?

  1. WYOBRAŹNIA PRZYSZŁOŚCI

Jak powinna wyglądać przyszłość mojego zespołu? Jaka powinna być przyszłość mojego zespołu? Gdzie widzę naszą organizację w perspektywie kilku lat? Jakie mam marzenia; coś co przekracza realne wyobrażenia? Jakie będzie jutro, kolejny rok, gdzie zmierzamy? Tam gdzie nie ma wizji przyszłości ludzie przygasają, stają się biernymi wykonawcami codziennej pracy. Nie chodzi o perspektywę jutra, ale o wielkie marzenie, które jest pasją przywódcy i w pewnym sensie staje się jego pozytywną obsesją. Przywódca to ktoś kto widzi już teraz inną rzeczywistość, już jej „dotyka” i porywa tym samym swoich ludzi do jej codziennego kreowania. Wyobraźnia przyszłości nie jest jednorazowym aktem, ale zawiera w sobie konieczność codziennego aktywnego procesu, adaptowania wizji przyszłości ze zmianami zachodzącymi w świecie, w otoczeniu biznesowym i samej organizacji.

  1. POZYSKIWANIE

Mając wizję przywódca stara się pozyskać ludzi do jej realizacji. Dzieje się to przede wszystkim przez modelowanie to znaczy pokazywanie swoim zachowaniem pasji i wyobraźni, ale również przez codzienne angażowanie ludzi w realizację wizji. Dlatego umiejętność kreatywnego prowadzenia spotkań zespołu, znajomość technik kreatywnych i najnowszych badań nad ludzką motywacją będą w tym aspekcie kluczowymi kompetencjami liderskimi. Wszystko po to żebyśmy mieli na pokładzie ludzi autentycznie zaangażowanych, którzy poniosą nasze marzenie w przyszłość i uczynią je teraźniejszością.

  1. URZECZYWISTNIANIE PRZYWÓDZTWA

Przywódca to nie jakiś charyzmatyczny, wyjątkowy człowiek, ale ktoś kto potrafi konkretnymi zachowaniami urzeczywistniać wizję w życiu codziennym. Czy przywódca pomimo trudności, przeszkód, niedoskonałości potrafi z pasją realizować codzienne zadania. Na takie pytanie będą odpowiadać ludzie i od tej odpowiedzi zależy ich zaangażowanie.  

  1. UPOWAŻNIANIE

Zdolność do zaufania ludziom i przekazywania im odpowiedzialności. Millenialsi chcą się rozwijać, chcą mieć poczucie, że niezależnie od ich niedużego doświadczenia dostaną szansę żeby zmieniać organizację i podejmować działania. W codziennej praktyce oznacza to włączanie w proces decyzyjny, pytanie o zdanie, licznie się i branie pod uwagę zdania tych z którymi pracujemy.

  1. PRZYWÓDZTWO PODDAWANE OCENIE

To najtrudniejsza rzecz ze wszystkich. Czy jesteśmy zgodni z wartościami, które wyznajemy, które budują naszą wizję? Jest to ekstremalnie trudne ponieważ ludzie, a w szczególności pokolenie millenials jest wrażliwe na sposób oceny. Współczesny sposób oceny powinna cechować postawa mniej-więcej, a nie czarne-białe. W ocenę powinien zostać włączony również oceniany, tak żeby czuł się podmiotem działania. Unikajmy wszelkich formalizmów, które są obecnie źle postrzegane. Dotyczy to przede wszystkim systemów ocen. Obecnie odchodzi się już jako od nieefektywnego, sposobu oceniania polegającego na ocenie okresowej. Badania pokazują, że już kilka tygodni przed planowaną oceną spada poziom zaangażowania pracowników, którzy czują dyskomfort związany z poddaniem ocenie. Zamiast tego współczesny przywódca jest ze swoimi ludźmi na co dzień. Przekazuje im feedback w trakcie codziennej pracy. Wówczas podsumowanie jakiegoś okresu nie jest takim zaskoczeniem i nie powoduje paniki. Przywódca dba bowiem o budowanie relacji na co dzień i ewidentnie przekłada się to również na samoocenę pracowników.

Członek zarządu – co jest najważniejsze na tym stanowisku?

Osiągnięcie w pracy wyższego stanowiska świadczy o tym, że dana osoba sumiennie wykonuje powierzone jej zadania i tym samym skutecznie przyczynia się do rozwoju firmy. Awans przede wszystkim kojarzy się z wyższym wynagrodzeniem, ale nie można zapominać o tym, że to tylko niewielka część tego, co za sobą niesie. Tym bardziej, jeżeli nowym stanowiskiem jest członek zarządu.

W tym wypadku można powiedzieć, że jest to awans zupełnie innej kategorii, bowiem w takiej sytuacji, osoba obejmująca tą funkcję, zostaje odpowiedzialna za wiele ważnych decyzji, jakie są podejmowane w firmie. Wskutek tego, spada na nią ogromna odpowiedzialność. Aby jej sprostać, niezbędnym jest, przynajmniej na początku, rozwijanie swojej wiedzy i umiejętności. Właśnie z tego powodu powstało wiele poradników oraz szkoleń, nawet na temat tego, jak wygląda od środka funkcja członka zarządu. Szkolenie dotyczące tego zagadnienia dogłębnie porusza wszelkie, niezbędne kwestie, jakie należy mieć na uwadze podczas piastowania tego stanowiska. Co więcej, dokładnie opisuje jakie obowiązki posiada członek zarządu.

Praca takiej osoby z pewnością nie należy do najprostszych, jednak gdy już opanuje się podstawy, może stać się równie przyjemna. Jakie są więc kluczowe aspekty, na które należy zwrócić uwagę? Od czego trzeba zacząć? Na te pytania odpowiemy w niniejszym artykule.

Członek zarządu – co jest najważniejsze na tym stanowisku?

Osoba, która została powołana na członka zarządu, najczęściej posiada konkretne cechy, które musi na bieżąco rozwijać oraz pielęgnować. W innym przypadku zacznie podejmować nieodpowiednie decyzje lub co gorsza, przestanie przywiązywać wagę, do tego, co robi. Taka sytuacja byłaby bardzo niekorzystna zarówno dla niej, jak i dla firmy, w której pracuje. Właśnie dlatego, tylko nieliczne osoby, mają możliwość objęcia tak wysokiego i odpowiedzialnego pułapu jakim jest funkcja członka zarządu. Szkolenie jest pierwszorzędnym działaniem, jakie taka osoba powinna podjąć, jednak to nie wszystko. Aspektami, jakie należy w pierwszej kolejności wziąć pod uwagę, są:

    • komunikacja

Członek zarządu musi posiadać umiejętność komunikacji, aby dobrze porozumiewać się z innymi pracownikami, jak i właścicielami innych firm. Ta umiejętność powinna zawierać w sobie m.in. cechy negocjatora oraz psychologa, ponieważ dzięki nim, taka osoba jest w stanie osiągnąć zamierzony cel.

    • prawo

Wiedza prawnicza na tym stanowisku to podstawa. Wiele ważnych dokumentów oraz umów jest konstruowane w języku prawniczym, przez co bardzo łatwo o błąd, na który nie można sobie pozwolić. Dodatkowo należy znać konkretne, obowiązujące przepisy, aby wszystko mogło odbywać się zgodnie z prawem.

    • odpowiedzialność

To, że funkcja członka zarządu wiąże się z dużą odpowiedzialnością, jest oczywiste. Właśnie dlatego osoba, która obejmie to stanowisko, musi być odpowiedzialna, aby była w stanie stawić czoła presji, jaką wywrze na niej wiele działań.

    • analityczny umysł

Umiejętność analizowania oraz przewidywania efektów podjętych działań jest kolejną cechą, którą powinien posiadać członek zarządu. Dzięki niej jest w stanie podejmować konkretne działania, które zaowocują zadowalającymi efektami.

    • regularne poszerzanie swojej wiedzy

Tak jak wspomnieliśmy na początku, rozwój jest niezbędnym działaniem. Członek zarządu powinien odbywać dodatkowe, rozszerzone szkolenia, aby móc jak najlepiej wykonywać swoją pracę.

Powyższe cechy oraz działania powinien posiadać oraz podjąć każdy członek zarządu. Dzięki temu, będzie miał pewność, że jest odpowiednią osobą na odpowiednim stanowisku. Ponadto, z pewnością pomoże mu to w wielu trudnych sytuacjach, jakie mogą mu się przydarzyć. Nieustanne udoskonalanie swojego charakteru to klucz do sukcesu.

Członek zarządu – praca. Czy rzeczywiście jest aż tak wymagająca?

Obejmując to stanowisko, należy liczyć się z tym, że z początku nauka będzie pochłaniała bardzo dużo czasu. Nie będzie jednak ona nieefektywna, ponieważ większość zdobytych informacji można wykorzystać na wiele sposobów. Funkcja członka zarządu nie jest także niewdzięczna. Po prawidłowo wykonanych działaniach, firma będzie rozwijała się w szybkim tempie, dzięki czemu z pewnością nie raz pojawi się satysfakcja.

Postcyfrowy pracownik, czyli człowiek w organizacji

Wynalezienie koła stało się  punktem zwrotnym w dziejach ludzkości. Od tego momentu świat nie był już taki sam. Stworzono koło kamienne, drewniane, metalowe, kauczukowe. W różnych społeczeństwach i kulturach pojawiały się różne jego zastosowania. Jednak koło zawsze było i kołem będzie. To się nie zmieni.

W ostatnich dziesięcioleciach nowym „kołem” stała się cyfryzacja. Przenika wszystkie aspekty życia i wszystkie kultury. W jednych miejscach na Ziemi jest mniej, w innych bardziej zaawansowana, ale stała się faktem. Nie umiemy już bez niej żyć i pracować.

Aktualnie wchodzimy w erę postcyfryzacji. Poprawiamy i ulepszamy świat tak, aby żyć intensywniej, wygodniej i lepiej we wciąż zmieniającym się otoczeniu. I to jest główny trend, który przenika wszystkie dziedziny.

HR&Tech Rewolucja

Elementem stałym każdej rewolucji są ludzie. Nasze emocje, pożądania i pragnienia nie zmieniają się. Są stałe. Zmieniają się ich obiekty. Każde pokolenie ma inne cele. Co innego chce posiadać. Co innego  stanowi rozrywkę. I co innego motywuje zawodowo.

Cyfryzacja świata spowodowała, że zmiany następują gwałtowniej niż w przeszłości. Potrzeba było ponad siedemdziesięciu lat, aby telefon analogowy dotarł do 50 mln ludzi na świecie. Aplikacja Pokemon Go dotarła do tej samej liczby w dziewiętnaście dni.

Ta dynamika procesów, która przenika wszystkie dziedziny życia tworzy też olbrzymie wyzwania dla działów HR. Bo zarządzanie ludźmi musi dotrzymywać kroku zmianom. Gospodarowanie talentami w różnych dziedzinach, a szczególnie tymi talentami, które kreują cyfrową i postcyfrową rzeczywistość, musi prezentować nową jakość.

Brak globalnych konfliktów przez dziesięciolecia zbliżył narody. Cyfryzacja fizycznie je połączyła. Dziś pracodawcy szukają pracowników ponad granicami geograficznymi.

Technologia umożliwia pracę w dowolnym miejscu na Ziemi bez konieczności fizycznego przebywania w siedzibie pracodawcy. Automatyzacja procesów przyspiesza wykonanie zadań. Możemy też wykonywać ich wiele w jednym czasie.

Poszerza się grupa pracowników – fachowców, którzy są wybitni w swoich dziedzinach. I chcą wykonywać pracę na rzecz nie jednego, a wielu klientów. Firmy high-tech szukają fachowców pod dany projekt. Kiedy się skończy, pracownik odchodzi gdzie indziej. Chyba, że pracodawca spełni szereg kryteriów, aby tego pracownika utrzymać.

Właśnie tak! To pracodawcy stają przed ogromnym wyzwaniem znalezienia i utrzymania fachowców. Rzec, że mamy rynek pracownika to za mało. W postcyfrowej rzeczywistości odwróciły się role. To utalentowani fachowcy wybierają pracodawców.

Daj co masz najlepszego

Rekrutacja pracowników wkracza w inny wymiar. Poszukiwanie nowych talentów do organizacji jest elementem ściśle i nierozerwalnie związanym z całością zarządzania zasobami ludzkimi.

Już na etapie planowania zatrudnienia należy opracowywać sposoby utrzymywania utalentowanych osób w firmie. Employer branding jest obecnie nie tylko funkcją HR, a strategią biznesową. Firmy high-tech, ale nie tylko one, stają wobec konieczności określenia EVP (Employee Value Propositon), czyli wszystkiego, co można zaproponować pracownikowi: odpowiedni onboarding, atmosferę w pracy, prestiż firmy i jej wartości, styl przywództwa, sposób komunikacji, elastyczny czas pracy, pracę zdalną, wygodne stanowisko pracy, budowanie relacji w firmie, odpowiednie wynagrodzenie i benefity, stałe badanie poziomu satysfakcji i zaangażowania pracownika, odpowiednie docenienie i dbanie o dobrostan pracownika i o to, żeby czuł, że jego praca ma sens, otwarty feedback, podnoszenie kwalifikacji i umożliwianie awansów, poszanowanie różnorodności, odmienności i indywidualnych potrzeb, work-life balance.

Dużo? Tak. Ale to właśnie niespełnienie takich kryteriów, nawet pojedynczych, jest deklarowane jako powód odejścia do innych pracodawców. Co ważne, jeśli nie najważniejsze to to, że pracownicy, zwłaszcza o unikalnych kompetencjach technologicznych, muszą mieć poczucie dumy z wykonywanej przez siebie pracy. I otrzymywać możliwość szybkiego rozwoju: szkoleń, rozwoju miękkich kompetencji oraz urozmaiconych zadań i różnorodnych projektów.

Zaawansowane technologie pozwalają już na bieżące śledzenie za pomocą aplikacji rozwoju pracowników oraz na automatyczne sugerowanie do jakich nowych zadań danego pracownika zaangażować – również w strukturach międzynarodowych.

To technologia podpowie jak zagospodarować dany talent w ramach działalności organizacji. Zarządzanie doświadczeniem pracownika (Employee Experiernce – EX) jest koniecznością. Na rynek pracy wchodzą nowe pokolenia z zupełnie innym niż dotychczas postrzeganiem rzeczywistości. I to nie tylko w pracy, ale świata w ogóle.

Szanuj i korzystaj z różnorodności

Dopływ młodych ludzi na rynek pracy nie oznacza, że wszyscy dotychczasowi pracownicy z niego znikną. Wiele się mówi o różnicach pokoleń: baby boomers, X, Y, Z i millenniasach.

Żadne pokolenie nie funkcjonuje jednak w separacji od pozostałych. W zarządzaniu talentami, zwłaszcza w firmach high-tech skupiać się należy nie tylko na teraźniejszości. Myśleć o zasobach ludzkich należy długoterminowo. Choć w tej branży jest najwięcej pracowników młodych metrykalnie, to za kilka lat średnia wieku będzie się zmieniała.

Ale to nie wiek, ani nie przynależność do tego czy innego pokolenia będzie wyznacznikiem sposobu zarządzania talentami. Mało tego, różnorodność wieku, płci, kultur, doświadczeń staje się obecnie samą w sobie. Różnice się nie tylko toleruje, ale akceptuje i szanuje. Ulegają one zatarciu. A może przewartościowaniu, które inspiruje i kreuje oryginalne pomysły.

Pojawia się generacja C (connected). Firmy nie będą już budować „młodych i dynamicznych” zespołów. Wystarczą dynamiczne. Pracodawcy powinni tworzyć zespoły tak, aby to nie zarządzanie wiekiem, a pasją było głównym z kryteriów. Bo granica między życiem zawodowym a prywatnym zaciera się. Pracujemy z wygodnego fotela w domu. Albo w pracy otrzymujemy to, co zazwyczaj bywa w domu: owoce, posiłki, telewizor, fotel masujący, gry wideo. Dress code? W firmach high-tech powoli staje się wspomnieniem minionej epoki.

Ludzi w środowisku pracy łączy obecnie pasja, do tego co robią, szybkie komunikaty, niewiele spotkań w realu, a więcej na video i czatach oraz potrzeba wygodnego życia. Nawet wynagrodzenie powoli przestaje być aż tak ważne jak kiedyś. Musi być konkurencyjne. Ale nawet bardzo wysoka pensja w skostniałej organizacji nie będzie interesująca dla pracowników.

 

Postcyfrowe podejście do pracowników to konsekwencja rewolucji cyfrowej. A może rewolucja sama w sobie? To na pewno więcej niż tylko nowy trend. To  nowa filozofia postrzegania człowieka w szerokim kontekście jego funkcjonowania. Zacierają się wszelakie bariery, znika anonimowość. Fachowiec, ekspert, talent, którego zatrudniamy nie będzie trybikiem w maszynie. Ma tożsamość, ma imię i ludzkie potrzeby z którymi przychodzi do pracy. A pracodawcy, nawet najbardziej zaawansowani technologicznie, muszą połączyć potrzebę realizacji celów biznesowych z tym czego chcą ich pracownicy.

 

 

Łukasz Radzikowski przedstawi podczas HR Future Trends temat „Zarządzanie Talentami Pracowników W Przedsiębiorstwach High – Tech

Agile Office – przestrzeń dla zwinnego zespołu

Agile Office to wyzwanie organizacji pracy i przestrzeni dla zwinnego zespołu. Agile to nie tylko narzędzia, metody i techniki pracy. To przede wszystkim określony mindset, wyznawane i praktykowane wartości, codzienne zachowania i postawy.

Przestrzeń, w której funkcjonują członkowie zwinnych organizacji, powinna ich wspierać w wykształcaniu i pielęgnowaniu tego podejścia każdego dnia.

Jak zrobić agile office?

Przyjrzyjmy się konkretnemu przypadkowi, w którym zapewnienie odpowiedniego miejsca pomogło wdrożyć albo konsekwentnie utrzymać Agilowy tryb pracy i czerpać z niego jak najwięcej.

Przypadek: zespół Scrumowy bardzo gadatliwy, z problemami ze skupieniem. W swoich wnioskach i opiniach opierający się na wrażeniach, nie na danych. Zawierający kilku członków mocno ekstrawertycznych, potrzebujących licznych interakcji, myślących poprzez mówienie, ale i zupełnie innych – takich, którzy potrzebują ciszy i kawałka swojej przestrzeni.

Pamiętajmy, że generalny profil zespołów zwinnych jest dość specyficzny, wymagający spełnienia konkretnych wymagań i potrzeb.

 

Co musimy zapewnić zespołowi?

AGILE OFFICE

Co jeszcze warto zrobić w przypadku naszego konkretnego zespołu?

Wprowadź radiatory informacji. Wizualizuj!

Jest kilka kluczowych elementów w pracy zwinnego zespołu, które warto umieścić w widocznym miejscu, w klarownej, bardzo przejrzystej formie. Mogą to być wizualizacje elektroniczne, ale doświadczenie pokazuje, że jednak tradycyjne, analogowe narzędzia sprawdzają się w takich okolicznościach znacznie lepiej. Przyciągają uwagę, odciągając jednocześnie od dystraktorów. Przypominają o tym, co najważniejsze.

Co możemy i co powinniśmy wizualizować, przez cały czas trzymając blisko członków zespołu?

agile office

 

Odmienne role w zespole = odmienne potrzeby

Zespół wymaga przestrzeni umieszczonej blisko innych części organizacji, innych zespołów. Zawierającej miejsca spokoju, zasłonięte częściowo tablicą z planami zespołu na Sprint (tablica na kółkach, którą w razie potrzeby można w dowolne miejsce przestawiać) i otoczone dużymi roślinami w masywnych doniczkach. Z miejscami do siedzenia ustawione przodem do reszty przestrzeni, tak, aby nikt nie chodził tym bardziej zamkniętym członkom zespołu za plecami.

Zespół zwinny to regularność i cykliczność, wyrażający się między innymi w konkretnych, powtarzalnych eventach i spotkaniach. Przestrzeń powinna dawać szansę na to, żeby zespół mógł spotykać się sam, zapraszać dodatkowych uczestników lub zmieniać miejsce, żeby nabrać dystansu.

W zespole Scrumowym mamy trzy role: Developer, Product Owner i Scrum Master – każda z tych ról ma swoją specyfikę pracy i swoje narzędzia.

Dodatkowo, Developer w zespole Scrumowym to pracownik o rozmaitych podstawowych umiejętnościach i obszarach kompetencyjnych: programista, QA, designer i wiele innych. Oni również mogą mieć odmienne potrzeby, których spełnienie przestrzeń powinna zapewnić.

Część potrzeb będzie się pokrywała: Developer, Scrum Master, Product Owner – wszyscy będą potrzebowali przestrzeni do tego, żeby się skoncentrować i ograniczyć dystraktory. Będą potrzebowali również miejsca, w którym będą mogli się komfortowo spotykać – i na szybkie, bieżące omówienia i na dłuższe, kreatywne sesje. Muszą mieć więc miejsce do siedzenia bez ograniczających ich barier, pozwalających na zachowanie wygody również przez dłuższy czas. Dobrze wyprofilowane krzesła i duży stół znacznie to ułatwiają. Niemal za każdym razem potrzebny będzie ekran – żeby dołączyć do spotkania kogoś, kto jest zdalnie lub pokazać narzędzie, na którym pracujemy. Duży telewizor i solidne głośniki często są niezbędne.

 

Niektóre potrzeby będą charakterystyczne dla konkretnej roli – Developer musi mieć miejsce do absolutnego skupienia i nieprzerwanego flow pracy. Scrum Master dobrze, jeśli ma sporo przestrzeni – na narzędzia, materiały edukacyjne. A Product Owner odizolowaną przestrzeń na rozmowy z biznesem i klientami.

Przestrzeń to oczywiście tylko początek drogi budowania efektywnych i dynamicznie rozwijających się zespołów, ale bez tego solidnego fundamentu ciężko pójść dalej – będziemy się potykać każdego dnia o kolejne drobne niedogodności, które skutecznie potrafią zepsuć nawet najlepsze plany.

5 największych wyzwań onboardingu i jak sobie z nimi poradzić

 

Pamiętasz pierwsze chwile w swojej firmie? Co czułeś pierwszego dnia, jakie informacje otrzymałeś, a jakich potrzebowałeś? I po jakim czasie uznałeś, że jesteś w pełni gotowy do wykonywania swoich obowiązków? Od takiego ćwiczenia warto rozpocząć wdrożenie onboardingu w każdej firmie.

Nie będę ukrywać, że onboarding to proces, który wymaga czasu i sporego nakładu pracy. Zaproponowane ćwiczenie to tylko wstęp do całej listy wyzwań, które napotkamy na swojej drodze. Czy warto się z nimi zmierzyć? Jeśli onboarding ma być skuteczny i spełniać swoją rolę, to nie ma innego wyjścia. Z mojego doświadczenia wynika, że zyskują na tym wszyscy: pracownicy, menedżerowie, dział HR i zarząd. Podchodząc do tematu z rozwagą i mierząc siły na zamiary, możemy ten proces maksymalnie usprawnić i skrócić. Jak to zrobić? Punktem wyjścia jest wiedza o procesie i o wyzwaniach, które napotkamy na swojej drodze. Przedstawiam Wam 5 największych z nich i podaję konkretne rozwiązania, jak sobie z nimi poradzić.

 

1. Dobry start

Dla wielu osób, które rozpoczynają projekt onboardingowy, to pierwsze ogromne wyzwanie: jak zacząć? Wbrew pozorom dobry początek to wcale nie planowanie, jak ma być, ale określenie, „jak jest teraz”. Szczegółowe rozpisanie aktualnego procesu daje nam szerszą perspektywę i pozwala zrozumieć, z czym będziemy się mierzyć. Jednocześnie umożliwia wychwycenie wszelkich niuansów, których nie widać gołym okiem, wskazuje właścicieli biznesowych, a także zmusza do namierzenia i wyselekcjonowania kontentu.

 

Wskazówka: Jak opisać aktualny proces onboardingowy?

Najlepszym sposobem jest skorzystanie z dostępnych, prostych narzędzi, których używamy na co dzień. Może to być Word lub Excel, a także wszelkie inne programy ułatwiające zarządzanie projektami: Power Point, vanva czy Miro. Porządkujemy informacje, dzieląc onboarding na poszczególne elementy, do których przypisujemy: termin ich realizacji, ich opis, rodzaj, dostępny kontent i osoby odpowiedzialne za jego przeprowadzenie. Wielu klientów narzeka, że jest to czasochłonne zadanie. Ale jego rezultaty zaskakują. Po pierwsze, często okazuje się, że bardzo dużo treści i materiałów jest dostępnych w firmie, wystarczy je tylko zmodyfikować. Po drugie, to doskonały sposób na przekonanie zarządu do inwestycji.

 

2. W morzu kontentu

Zebranie informacji na temat stanu faktycznego onboardingu w firmie skutkuje zalaniem działu HR morzem dokumentów, prezentacji, tabel, ręcznie robionych notatek, filmów, zdjęć… Zła wiadomość jest taka, że wszystkie materiały należy przejrzeć i uporządkować. Ale jest też dobra wiadomość. Zazwyczaj duża ilość kontentu oznacza mniejszą ilość pracy na etapie przygotowania nowego procesu. Nie należy się bać dużej ilości informacji, ale trzeba dostosować ich rodzaj do odbiorcy. Budujemy w ten sposób obraz naszej firmy w oczach nowo zatrudnionych pracowników. Co to oznacza w praktyce? Na przykład jeśli chwalimy się na rynku, że jesteśmy nowoczesną firmą, to przedstawmy strukturę firmy w postaci kolorowej infografiki, a nie kilkustronicowego opisu.

 

Wskazówka: nie bój się korzystać z różnorodnych materiałów

Ilość kontentu jest tak samo ważna, jak jego różnorodność. Przygotowując materiały dla nowo zatrudnionych pracowników, możesz stworzyć pożyteczną i atrakcyjną wizualnie bazę wiedzy, wykorzystując przykładowo artykuły, raporty, zdjęcia i grafiki (infografiki, memy, gify, komiksy), zrzuty ekranu, mapy myśli, ręcznie robione notatki, FAQ, filmy, screencasty, kontent interaktywny, podcasty, e-booki, checklisty, testy i quizy, case study i wszelkie inne dokumenty.

 

3. Podejście do procesu w organizacji

Komu najbardziej powinno zależeć na szybkim, sprawnym i efektywnym wdrożeniu nowego pracownika do organizacji? Oczywiście menedżerom. Ale to ich zazwyczaj najtrudniej namówić do współpracy we wdrażaniu nowoczesnego onboardingu. Powody są różne: od niechęci do zmian po brak czasu. I to właśnie na oszczędności czasu należy skupić się w rozmowach z naszymi partnerami biznesowymi. O ile oszczędność kosztów to argument, który najlepiej trafia do zarządu, o tyle skrócenie procesu wdrożenia jest najlepszym uzasadnieniem dla menedżerów. Nie wahaj się go użyć. Myśl też o sprawnym onboardingu jako o inwestycji, a nie wydatku, a przekonanie do niej organizacji będzie zdecydowanie łatwiejsze.

 

Wskazówka: przedstaw główne KPI

Digitalizacja i usprawnienie onboardingu przynoszą korzyści dla całej organizacji. Jak to udowodnić? Mierząc główne dla tego obszaru KPI. Najprostsze z nich to zmierzenie rotacji i kosztów rekrutacji, ale można zbadać także efektywność pracowników przed, w trakcie i po zakończonym onboardingu. Liczby w „miękkim HR” nie powinny dziwić i nie można się ich obawiać, bo to one w dużej mierze potwierdzają naszą skuteczność i efektywność.

 

4. Wybór dostawcy

Wybór dostawcy usług onboardingowych to temat rzeka. Jako ekspert w tej dziedzinie mogę z czystym sumieniem powiedzieć, że żaden system nie jest idealny, ale niektóre mają zdecydowaną przewagę nad konkurencją. To możliwość dostosowania narzędzia do potrzeb organizacji ‒ to właśnie powinno być punktem wyjścia. I chociaż trudno w to uwierzyć, wiele firm decyduje się na wybór dostawcy pochopnie, nie znając swoich wewnętrznych potrzeb, a kierując się jedynie opiniami z rynku. To podstawowy błąd. Zanim zaczniesz szukać dostawcy, sprawdź, co już masz, i zbadaj, czego potrzebujesz. I pamiętaj: to narzędzie ma dostosować się do potrzeb organizacji, a nie na odwrót.

 

Wskazówka: zwróć uwagę na serwis i obsługę klienta

Wybierając dostawcę systemu wspierającego onboarding w Twojej organizacji, zwróć uwagę na serwis i obsługę klienta. Liczą się dobra opinia i zaufanie do firmy. Ale ważne są też: indywidualne kompetencje i wiarygodność specjalistów, z którymi będziesz współpracować przez kilka miesięcy przy procesie wdrożenia. Upewnij się, jak działa serwis i jaki poziom obsługi klienta oferuje dostawca.

 

5. Nastawienie na zmiany

Jednym z największych wyzwań wdrażania onboardingu w każdej firmie jest sprostanie oczekiwaniom menedżerów i pracowników. Aby przekonać się, czy tak jest, można, między innymi, zadać pytanie o poziom zadowolenia z poszczególnych etapów procesu. To jednak nie wystarczy. Należy przyjąć założenie, że każdy jego element jest elastyczny i może ulec zmianie. Tylko takie podejście daje nam gwarancję sukcesu. Samo badanie satysfakcji nie wystarczy – ważne są wnioski i działania po jego przeprowadzeniu.

 

Wskazówka: pytaj za pomocą pulse-check

Jednym z najprostszych i najbardziej skutecznych metod badawczych w organizacji są badania typu pulse-check. Na czym one polegają? Na zadaniu kilku prostych pytań, które pozwolą nam sprawdzić opinie i odczucia pracowników „tu i teraz”. Mogą dotyczyć całej firmy, ale najczęściej bada się w ten sposób konkretną grupę pracowników, zespół lub dział. W przypadku pulse-check wykorzystujemy wszelkie dostępne narzędzia. Może to być platforma HR, darmowe narzędzie online, ale równie dobrze można skorzystać z wydrukowanych formularzy. Zaletą takich badań jest to, że są mało czasochłonne i nie wymagają zaawansowanych narzędzi analitycznych.

 

Wdrażanie procesu onboardingu jest procesem, który wymaga wysiłku wielu osób i współpracy crossfunkcyjnej. Przy odpowiednim wsparciu, realistycznych założeniach i nastawieniu na zmiany, proces ten ma szansę być zrealizowany w stosunkowo prosty, tani i efektywny sposób.

 

 

Więcej na temat nowoczesnego i skutecznego onboardingu oraz wyłaniania pracowników o wysokim potencjale przy wsparciu technologii podczas forum HR Future Trends, 17-18 marca 2020

Jak dobrze stosować perswazję?

Zastanawiasz się jak dobrze stosować perswazję? Jakie warunki muszą zostać spełnione, aby można było mówić o perswazji? A w końcu jak ty powinieneś się zachowywać, aby osiągnąć zamierzone cele? Dzisiaj podpowiemy Ci na czym polega sztuka perswazji i jak dobrze ją stosować.

Nie myl perswazji z manipulacją!

Niestety bardzo często perswazja mylona jest z manipulacją. W tym miejscu jednak musimy zaznaczyć, że rzeczywiście istnieje bardzo cienka granica, którą łatwo przekroczyć będąc niedoświadczonym lub stosując metody perswazyjne nie do końca zgodnie z ich przeznaczeniem z pełną premedytacją.

Czym tak naprawdę jest perswazja? Jest to technika stosowana w sprzedaży i innych dziedzinach życia, której celem jest skłonienie odbiorcy do wykonywania czynności w konkretnym celu. Celu, na którym nam zależy. W sprzedaży na przykład jest to skłonienie klienta do dokonania zakupu.

Jak stosować perswazję?

Sztuka perswazji zawsze polega na umiejętności uświadomienia innym, że to, co oferujemy jest jedynym rozwiązaniem ich problemu. Najlepszy produkt na rynku, czy usługa, której z pozoru nie znajdą u konkurencji.

Oczywiście perswazja to nie tylko mówienie tego, co klient chce usłyszeć, ale również i przede wszystkim nasza mowa ciała, wygląd, ton naszego głosu i kultura osobista. Tylko w ten sposób jesteśmy w stanie uzyskać pożądane efekty.

Co robić, aby perswazja działała?

Jeśli chcesz umiejętnie wprowadzać techniki perswazyjne do swojej sprzedaży, to musisz zwrócić uwagę przede wszystkim na to, jak jesteś odbierany przez innych. W szczególności twoje zachowanie, gestykulacja i wypowiedzi. W sprzedaży internetowej natomiast musisz wykreować pozytywną wizję swojej marki i to, jak odbierają ją klienci obecni w Internecie.

W sprzedaży bezpośredniej liczy się natomiast pierwsze wrażenie. Niestety tak jesteśmy skonstruowani, że pierwsze wrażenie może warunkować decyzje, jakie podejmą nasi potencjalni klienci.

Kolejny aspekt, który mówi o tym jak stosować perswazję to poznanie swojego klienta. Ma on odzwierciedlenie zarówno w sprzedaży bezpośredniej, jak i sprzedaży internetowej. W Internecie bazuje się na personie, analityce i znajomości ścieżki zakupowej klienta, a także konkretnych problemach, które nakłaniają go do szukania optymalnego rozwiązania w postaci produktu lub usługi. Natomiast sprzedaży bezpośredniej powinniśmy przeanalizować zachowanie rozmówcy i dopasować się do jego stylu. Dzięki temu wytworzymy więź, która będzie sprzyjała budowaniu zaufania.

Musisz również zwracać uwagę na to, w jaki sposób i jakie słowa wypowiadasz. Powinieneś ze swojego słownika wyrzucić zwroty negujące. Czyli wszystkie te, które mogą w kliencie wzbudzać niepewność.

Działanie perswazji

Perswazja sama w sobie nie zwiększy twoich zysków. Jest jedynie narzędziem w twoich rękach, które musisz umieć umiejętnie wykorzystać. Najważniejszy aspekt na koniec, to to żebyś miał na względzie, że jeśli w swojej perswazji pójdziesz zbyt daleko, to szybko może zatrzeć się granica, po której staniesz się manipulatorem.