28 maja 2020R., SZKOLENIE ON-LINE

Prawo pracy i umowy cywilno-prawne w stanie epidemii

Prawo dla HR i kadr w czasach epidemii - szkolenie on-line

Pobierz Broszurę ZAREZERWUJ MIEJSCE w niższej cenie do 21.05.2020

PRAWO, ZARZĄD

Ze względu na koronawirus oraz w związku z wprowadzeniem stanu epidemii działy HR i kadr kierują do naszych ekspertów mnóstwo pytań o prawo pracy i umowy cywilno-prawne. W oparciu o te pytania zaprojektowaliśmy szkolenie, w którym zinterpretujemy kluczowe kwestie pod kątem obecnej sytuacji.

W dniu 8 marca 2020 roku weszła w życie ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych („ustawa koronawirusowa”).

  • O czym musi wiedzieć pracodawca?
  • Jakie prawa przysługują pracownikom?
  • Jakie prawa ma zleceniodawca i zleceniobiorca przy umowach cywilnoprawnych i B2B?

Podczas szkolenie przedstawimy listę zagadnień istotnych dla firm w obliczu rosnącego ryzyka związanego z rozprzestrzenianiem się koronawirusa.

Korzyści

W bezpieczny sposób, bez wychodzenia z domu, dowiesz się:

  • Jak zorganizować zgodnie z prawem pracę zdalną zespołów?
  • Poznasz prawa pracownika i pracodawcy w sytuacji stanu epidemii?
  • Jak siła wyższa i nadzwyczajna zmiana stosunków gospodarczych wpływa na funkcjonowanie działu HR i kadr?
  • Poznasz prawa SANEPID w sytuacji wystąpienia choroby zakaźnej u pracownika firmy?
  • Jak się zabezpieczyć przed roszczeniami osób zatrudnionych na umowy o pracę i umowy cywilnoprawne
  • Jakie zmiany dotyczące prawa pracy szykuje rząd w programie „tarczy antykryzysowej”? (ogólny przegląd założeń)

Uczestnicy

  • Szefowie działu HR i kadr
  • Samodzielni specjaliści w działach HR i kadr
  • Menedżerowie organizujący pracę zdalną dla swojego zespołu
  • Osoby odpowiedzialne za zmiany organizacyjne w firmie w związku z zaistnieniem stanu epidemii

Program

28 MAJA 2020 / (9.00 – 14.00)

8.30 – 9.00 logowanie do platformy i sprawdzanie ustawień

9.00 – 11.00 Sesja I.

11.00-12.00 Przerwa

12.00 – 14.00 Sesja II.

ZMIANY DOTYCZĄCE PRAWA PRACY W „TARCZY ANTYKRYZYSOWEJ”? (OGÓLNY PRZEGLĄD ZAŁOŻEŃ)

PRAWO PRACY W SYTUACJI EPIDEMII

  • jakie uprawnienia ma pracownik, a jakie pracodawca w czasie epidemii?
  • wprowadzenie przez pracodawcę wewnętrznych procedur związanych z zapobieganiem rozprzestrzeniania się chorób zakaźnych – zakres, tryb, od kiedy obowiązują, skutki naruszenia
  • praca zdalna oraz brak możliwości wykonywania pracy przez pracownika w okresie przestoju z powodu stanu epidemii – skutki dla pracodawcy
  • czy pracodawca może wysłać na przymusowy urlop?
  • w jaki sposób określić stan zdrowia pracownika? Czy pracodawca jest to tego samodzielnie uprawniony?
  • czy pracodawca może wysłać pracownika na dodatkowe badania bądź badania okresowe / kontrole w związku ze stanem epidemii
  • zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
  • pracownik odsunięty od pracy z powodu wystąpienia zdarzenia wskazującego na zmianę stanu zdrowia
  • dobrowolnie powstrzymanie się od pracy przez pracownika
  • pracownik poddany kwarantannie lub izolacji
  • opieka na dzieckiem objętym kwarantanną lub izolacją
  • zasiłek chorobowy i opiekuńczy
  • delegacje w sytuacji stanu epidemii
  • czas pracy, wynagrodzenia i urlopy w sytuacji epidemii
  • wypowiedzenie zmieniające, zwolnienie, renegocjacje warunków zatrudnienia
  • case study – lista praktycznych pytań i odpowiedzi
  • możliwe roszczenia pracowników wobec pracodawców wynikające ze stanu epidemii

 

UMOWY CYWILNOPRAWNE I SAMOZATRUDNIENIE W SYTUACJI EPIDEMII

  • umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło i samozatrudnienie w sytuacji stanu epidemii
  • wynagrodzenie – kiedy jest należne?
  • brak możliwości wykonania zlecenia lub świadczenia usług z powodu sytuacji epidemii
  • wypowiedzenie, odstąpienie i rozwiązanie umowy
  • siła wyższa i nadzwyczajna zmiana stosunków gospodarczych
  • możliwe roszczenia osób zatrudnionych na umowy cywilnoprawne wobec pracodawców

UPRAWNIENIE SANEPID WOBEC PRACODAWCY W PRZYPADKU WYSTĄPIENIA WŚRÓD PRACOWNIKÓW CHOROBY ZAKAŹNEJ

  • zakres uprawnień SANEPID
  • decyzje wydawane przez SANEPID i droga odwołania
  • skutki finansowe dla pracodawcy
  • odpowiedzialność za naruszenie – nieprzestrzeganie decyzji SANEPID

RODO W ZATRUDNIENIU W SYTUACJI EPIDEMII

  • praca zdalna – wymogi RODO
  • jakie dane pracodawca może przetwarzać w sytuacji epidemii?
  • czy pracodawca może mierzyć temperaturę pracownikom?
  • czy pracodawca może informować pozostałych pracowników, że dany pracownik jest chory na chorobę zakaźną?
  • czy pracownik jest zobowiązany poinformować pracodawcę, że jest chory na chorobę zakaźną?
  • case study – lista praktycznych pytań i odpowiedzi

ODPOWIEDZI NA PYTANIA PRZEKAZANE UCZESTNIKÓW

  • Jeżeli macie Państwo pytania prosimy o przesłanie ich przed rozpoczęciem szkolenia.
  • Jeżeli pytania pojawią się podczas szkolenia, będziemy na nie odpowiadać na bieżąco oraz pod koniec szkolenia

 

 

 

 

 

 

 

Uwaga: Zastrzeżenie prawne:

  • Odpowiedzi na pytania nie mogą być traktowane jako udzielenie porady prawnej. Doradztwo prawne może być realizowane jedynie na zlecenie w indywidualnie oznaczonej sprawie.
  • Organizator szkolenia nie wyraża zgody na jakąkolwiek formę utrwalania, powielania, udostępniania lub nagrywania przebiegu szkolenia. Treść szkolenia i materiały szkoleniowe objęte są prawami autorskimi.

 

Metody:

Szkolenie on-line

  • Bez wychodzenia z domu, przy pomocy komputera lub telefonu podłączonego do sieci
  • W oparciu o naszą platformę
  • Nie wymaga żadnej szczególnej umiejętności posługiwania się oprogramowaniem
  • Możliwość zadawania pytań ekspertowi na żywo, poprzez czat

Sprawdź, za co uczestnicy cenią to szkolenie:

Dobrze wykorzystany czas. Dużo nowych informacji, przekazanych w przystępny sposób. Wykładowca – bardzo duży plus, zresztą nie po raz pierwszy.

Agnieszka Bargieł

Kierownik Biura Zarządu, Koksownia Częstochowa Nowa Sp. z o.o.

Bardzo profesjonalnie przeprowadzone szkolenie, starannie wyselekcjonowane i przekazane informacje.

Anna Osiecka

Specjalista, TFI Energia S.A.

Pani Romana is the best!

Andrzej Dudczak

Starszy Specjalista ds. Obsługi Biura Zarządu, ECO S.A., Opole

Oto niektóre z pytań, które zadają naszym ekspertom działy HR

Tymczasowa praca zdalna

Zgodnie z art. 3 ustawy koronawirusowej  „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).” Tym samym, pracodawca został wprost uprawniony do wprowadzenia pracy zdalnej w związku z zagrożeniem koronawirusem. Nie jest w tym wypadku konieczne uzasadnianie tej decyzji dodatkowymi okolicznościami, np. faktem powrotu danego pracownika z rejonu występowania koronawirusa. Jest to ogólne uprawnienie pracodawcy w stosunku do wszystkich pracowników. Jednocześnie, ustawa nie przyznaje uprawnienia pracownikom do jednostronnego podjęcia decyzji o pracy z domu, decyzja w tym zakresie leży po stronie pracodawcy.

Jakie są zasady wykonywania takiej pracy? Czy można stosować ogólne zasady Prawa Pracy?

Odmowa wyjazdu służbowego przez pracownika do miejsca zagrożonego epidemią

Polecenie wyjazdu służbowego jest poleceniem służbowym, którego wykonania co do zasady pracownik nie może odmówić.

Odmowa wykonania polecenia służbowego jest możliwa wyłącznie w szczególnych wypadkach. Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa oraz higieny pracy i stwarzają bezpośrednio zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Czy w związku z tym pracownik, powołując się np. na zalecenia lub komunikaty GIS lub MSZ, może odmówić podróży do miejsca zagrożonego występowaniem koronawirusa?

Podróże prywatne pracowników

Przepisy polskiego prawa pracy nie uprawniają pracodawcy do weryfikowania sposobu, czy miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego. Tym samym, nawet jeżeli pracodawca posiada informacje o podróży pracownika w miejsca zagrożone występowaniem koronawirusa, nie jest on uprawniony, aby zabronić pracownikowi wyjazdu lub narzucić mu inny kierunek.

Ale czy w gołe można zobowiązać pracownika do poinformowania o miejscu jego pobytu podczas urlopu?

Przymusowe skierowanie pracownika na badania lekarskie

Przepisy nie przewidują sytuacji kierowania pracownika na badania lekarskie w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Wyłącznie w sytuacji, gdy pracownik jest niezdolny do pracy powyżej 30 dni, pracodawca ma obowiązek skierowania pracownika na badania kontrolne.

Niemniej orzeczenie o zdolności pracownika do pracy, choć zachowuje aktualność w okresie w nim wymienionym, staje się nieaktualne, jeśli w tym okresie wystąpią zdarzenia mogące wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. Tym samym dopuszczono możliwość wcześniejszego kierowania pracownika na badania profilaktyczne.

Takie polecenie pracodawcy będzie uzasadnione wyłącznie w sytuacji, gdy zachowanie i stan zdrowia pracownika rzeczywiście wskazuje, iż uniemożliwia mu to wykonywanie pracy lub stwarza określone zagrożenie dla samego pracownika albo dla współpracujących z nim osób. W sytuacji, gdy jest to tylko subiektywna obserwacja pracodawcy, nie pokrywająca się ze stanem faktycznym, kierowanie pracownika na badania profilaktyczne może zostać uznane za nadużycie po stronie pracodawcy.

Przymusowy urlop pracownika powracającego z urlopu w regionach zagrożonych występowaniem przypadków koronawirusa

Pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca nie jest również podmiotem właściwym do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny. Pracodawca może tylko zasugerować pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego i uzgodnić go z pracownikiem.

Inaczej wygląda natomiast kwestia urlopu zaległego, który powinien zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracodawca może skierować pracownika na zaległy urlop – nawet wówczas, gdy pracownik nie wyraża na to zgody.

Odmowa dopuszczenia pracownika do pracy

Przepisy nie przyznają wprost pracodawcy prawa niedopuszczenia pracownika do pracy w sytuacji, gdy pracodawca podejrzewa, że stan zdrowia pracownika nie pozwala mu na prawidłowe świadczenie pracy – pomimo posiadania ważnych badań lekarskich.

Przepisy nakładają zarazem na pracodawcę obowiązek chronienia zdrowia i życia zatrudnionych osób m.in. poprzez zapewnienie higienicznych warunków pracy. Czy pracownik, którego stan zdrowia rodzi wątpliwości, stwarza już zagrożenie dla pozostałych osób, czy jest to tylko subiektywne wrażenie pracodawcy, w dodatku narażające pracownika na dyskryminację?

Czy można nie dopuścić do pracy osób, u których są uzasadnione wątpliwości co do ich stanu zdrowia, a jednocześnie ich praca uniemożliwia skierowanie ich do pracy z domu?

Co na to RODO?

Co na to przepisy o zakazie dyskryminacji w miejscu pracy?

Wydawanie pracodawcom poleceń przez organy państwowe

Na podstawie ustawy koronawirusowej organy administracyjne uzyskały uprawnienie do wydawania poleceń, decyzji, zaleceń oraz wytycznych w zakresie przeciwdziałania COVID-19.

    • Czy te polecenia dotyczą tylko pracowników, czy także osób na umowach cywilno-prawnych?
    • Kto bierze odpowiedzialność za pracowników wykonujących polecenia organów państwowych?
    • Czy są oni objęci ubezpieczeniem takim, jak w miejscu pracy?

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Zgodnie z ustawą koronawirusową, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy nie wlicza się do okresu, o którym mowa w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa („ustawa zasiłkowa”). Za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, zasiłek opiekuńczy na podstawie ustawy zasiłkowej nie przysługuje.

A co z osobami na umowach cywlino-prawnych?

A co z przedsiębiorcami, czyli co z umowami B2B?

Ochrona danych osobowych

Podejmowanie przez pracodawców działań związanych z przeciwdziałaniem rozpowszechniania się koronawirusa może prowadzić do zbierania i dalszego przetwarzania dodatkowych danych osobowych pracowników. W tym kontekście wątpliwości może budzić np. gromadzenie informacji o ostatnich podróżach (w tym wyjazdach prywatnych), wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań polegających na badaniu temperatury ciała pracowników lub zobowiązywanie ich do bieżącego informowania pracodawcy o stanie zdrowia.

Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych nie zajął jak dotąd żadnego stanowiska, które wskazywałoby na dopuszczalność bądź niedopuszczalność zbierania przez pracodawców dodatkowych informacji związanych z celami zapobiegania rozpowszechniania się koronawirusa.

Pracodawcy, którzy decydują się na podejmowanie działań związanych z monitorowaniem stanu zdrowia pracowników powinni uwzględnić konieczność zagwarantowania odpowiednich podstaw prawnych do zbierania danych osobowych (w tym – w niektórych przypadkach – danych o stanie zdrowia). Podejmowanie dodatkowych działań pracodawców w związku ze zwalczaniem koronawirusa może więc opierać się na podstawach związanych z niezbędnością do realizacji obowiązków prawnych nałożonych na administratora (art. 6 ust. 1 lit. c oraz art. 9 ust. 2 lit. b RODO).

Wszelkie działania związane monitorowaniem stanu zdrowia powinny być zgodne z ogólnymi zasadami przetwarzania danych określonymi w art. 5 ust. 1 RODO. Pracodawca powinien więc zapewnić, m.in. odpowiedni poziom przejrzystości oraz adekwatności procesów związanych ze zbieraniem dodatkowych informacji na temat pracowników. Wdrażając odpowiednie mechanizmy walki z koronawirusem należy również przestrzegać zasady minimalizacji

Cena, termin, miejsce:

TERMIN:

28 maja 2020R.

MIEJSCE SZKOLENIA:

SZKOLENIE ON-LINE

Zobacz centrum konferencyjne

CENA:

Zgłoszenie do 21/05/2020: 870 PLN + 23% VAT - Obniżasz koszt o 10%
Zgłoszenie do 22/05/2020: 970 PLN + 23% VAT

Cena zawiera:
uczestnictwo w szkoleniu
materiały
certyfikat


ZAREZERWUJ MIEJSCE w niższej cenie do 21.05.2020
100% GWARANCJI SATYSFAKCJI
Rozwijaj kompetencje bez ryzyka!


Skorzystaj ze 100% gwarancji satysfakcji – jeżeli w ciągu 2 pierwszych godzin szkolenia uznasz, że nie spełnia ono Twoich oczekiwań, możesz po prostu oddać materiały szkoleniowe na stanowisku obsługi klienta, a otrzymasz całkowity zwrot kosztu szkolenia.


Masz pytania?

Anna Chmielewska
project manager
a.chmielewska@langas.pl
22 696 80 22

SKONTAKTUJ SIĘ
Masz pytania?

Anna Chmielewska
project manager
a.chmielewska@langas.pl
22 696 80 22

Cena: 970 PLN + 23% VAT
Aktualna cena udziału:
870 PLN + 23% VAT
do zmiany ceny zostało 43 dni

Gwarancja:
100% gwarancji zadowolenia– otrzymasz zwrot kosztu szkolenia, jeśli zrezygnujesz z udziału w ciągu pierwszych 2 godzin szkolenia!

Potrzebujesz zorganizować to szkolenie jako zamknięte? Chcesz dopasować program do potrzeb Twojej firmy?

SKONTAKTUJ SIĘ

PODOBNE SZKOLENIA:

Pandemia Umowy B2B w stanie epidemii
Umowy B2B w stanie epidemii
więcej
Pandemia Prawo pracy i umowy cywilno-prawne w stanie epidemii
Prawo pracy i umowy cywilno-prawne w stanie epidemii
więcej
Pandemia Jak firmy radzą sobie na trzech poziomach strategicznych
Jak firmy radzą sobie na trzech poziomach strategicznych
więcej
Pandemia Zarządzanie zespołem na home office
Zarządzanie zespołem na home office
więcej
Pandemia Funkcjonowanie Biura Zarządu w stanie epidemii
Funkcjonowanie Biura Zarządu w stanie epidemii
więcej

ZAUFAŁO NAM JUŻ 5000+ FIRM

OPINIE O NASZYCH SZKOLENIACH

Bardzo przydatne z punktu widzenia praktyki w działaniach organów spółek, zmian w przepisach i działalności Biura Zarządów.
Bogusław Bujak, PGE Elektrownia Opole S.A.

Jedno z najlepszych szkoleń na jakich byłam. Bardzo dużo case’ów.
Wioletta Bień, Boryszew ERG S.A.

Wysoki poziom wiedzy wykładowców, organizacja i obsługa na wysokim poziomie.,
Violetta Zydlewska, BUDOPOL S.A.