Pamiętasz czasy, kiedy rekrutacja polegała na zbieraniu CV, rozmowach kwalifikacyjnych i różnych etapach rekrutacji? Jak odbywała się selekcja pracowników i wybór odpowiedniego kandydata? Dzisiaj te rekrutacje przybrały nowe formy i mówimy o nowoczesnych rekrutacjach. Jak wyglądają i jak je przeprowadzać, żeby były efektywne?

Nowoczesne rekrutacje, co możemy do nich zaliczyć?

Dawniej królowały ogłoszenia w prasie, czy telegazecie, która na swoje czasy była dość nowoczesnym rozwiązaniem. Ogłoszenia pojawiały się jednak nie tylko w prasie, ale również w hipermarketach na specjalnie przeznaczonych do tego celu tablicach, firmy wywieszały kartki na sklepowych witrynach (ten trend utrzymuje się do dzisiaj), czy po prostu zainteresowani pracą chodzili po firmach i zostawiali swój życiorys. Dzisiaj mówiąc o nowoczesnych rekrutacjach mamy na myśli rozwój technologii i sposób przeprowadzania rekrutacji, który zmienił się właśnie z jej rozwojem. W dzisiejszych czasach nie zawsze trzeba nawet stawić się fizycznie w firmie, aby odbyć rozmowę rekrutacyjną.

Z całą pewnością, jako nowoczesne rekrutacje należy uznać procesy pozyskiwania pracowników za pomocą Internetu i przy pomocy różnych narzędzi. Do tego stanu rzeczy oprócz rozwoju technologii przyczyniła się z pewnością sytuacja związana z korona wirusem. Ponieważ część rekrutacji już od dawien odbywała się poprzez kontakt telefoniczny lub e-mail. Obecnie rekrutację przeprowadza się w pełni zdalnie i nazywamy ją e-rekrutacją lub rekrutacją internetową, czy rekrutacją online.

Jak przeprowadzać nowoczesne rekrutacje?

Pierwszym i najbardziej podstawowym narzędziem w rekrutacjach jest e-mail. Pozornie to zwykła wymiana zdań, która zazwyczaj prowadzi do kontaktu telefonicznego i kolejnych etapów rekrutacji. Jednak już na etapie wymiany maili można przeprowadzić wstępną selekcję kandydatów. Wystarczy zwrócić uwagę na kilka aspektów:

• poprawność językowa i zwroty,
• terminowość (szybkość odpisywania na e-mail),
• adres e-mail kandydata,
• umiejętność czytania ze zrozumieniem.

Te elementy można dostrzec na samym początku rekrutacji. Mało profesjonalnie wyglądający e-mail może być dość zabawny np. cytrynkamalinka@xyz.pl, jednak świadczy również o tym, że kandydat nie zadał sobie nawet trudu, aby na potrzeby rekrutacji stworzyć bardziej profesjonalny adres. A przecież to trwa zaledwie 2 minuty. Czas odpisywania na wiadomości również świadczy o tym, jak bardzo kandydatowi zależy, aby ubiegać się na stanowisko. Średnio maksymalnie utrzymuje się 3 dni na odpowiedź. Jednak oczywiście jest to zależne od struktury i procedur danej firmy.

Nowoczesne podejście do rekrutacji, czyli poszukiwania kandydata poprzez portale społecznościowe. Ten trend nie jest z kolei bardzo nowym podejściem. Już kilka lat temu w Internecie można było znaleźć informacje o tym jak rekruterzy przeglądają profile potencjalnych kandydatów w mediach społecznościowych. Dla jednych to bardzo dobre podejście, bo można zobaczyć daną osobę w prywatnej odsłonie. Dla drugich zaś zbyt mocna ingerencja w życie prywatne. Teoretycznie pracodawcę nie powinno interesować to, co jego pracownik robi w czasie wolnym. Jednak na podstawie profili w social mediach również można wyciągnąć bardzo dużo wniosków. Nikt nie chciałby przecież, aby kancelarię prawniczą reprezentowała osoba, która na swoich profilach chwali się nagością. Może to dość skrajny przykład, ale idealnie obrazuje tok myślenia pracodawcy.

Rekrutacja poprzez portale społecznościowe sprowadza się zazwyczaj w pierwszej kolejności do wymiany wiadomości np. Messenger, a następnie kontakcie e-mail lub telefonicznym. Gdzie następują po sobie kolejne etapy rekrutacji.

Portale rekrutacyjne i portale pracodawcy

Portale rekrutacyjne można zaliczyć do jednej z metod rekrutacji nieobarczonej praktycznie żadnym ryzykiem. W większości przypadków kandydat musi założyć profil, potwierdzić go i dopiero wtedy można zaaplikować. Portale pracodawców, czyli wewnętrzne działają na podobnej zasadzie. Z reguły jest to podstrona na firmowej stronie pracodawcy lub landing page (strona dotycząca konkretnej rzeczy) tutaj oczywiście rekrutacji. Do dyspozycji kandydata może być interaktywny formularz aplikacyjny, formularz w Google doc. lub tradycyjny formularz kontaktowy z możliwością dodania załączników.

Wideo rekrutacja

Technologiczna namiastka tradycyjnych rozmów rekrutacyjnych. Zazwyczaj przeprowadzana za pomocą programów takich jak Skype, Google Hangout, Zoom itp. Dzięki temu można zwrócić uwagę na mimikę, czy gestykulację kandydata, a także sprawdzić jak sobie radzi w takich sytuacjach. Pamiętajmy, że nie dla każdego taki system będzie komfortowy i nie powinno się oceniać kandydata tak samo jak na typowej rozmowie rekrutacyjnej. Ktoś może być rewelacyjnym kandydatem, a „wystąpienie” przed kamerą będzie dla niego na tyle stresujące, że może zachowywać się zupełnie inaczej niż na spotkaniu na żywo. Ten aspekt zawsze należy brać pod uwagę przy wyborze kandydata w procesie rekrutacji poprzez wideo rozmowy. Powinno się ocenić całokształt prezencji kandydata, a nie poszczególne elementy.

Ostatnim elementem, który zaliczamy do nowoczesnej rekrutacji jest zastosowanie grywalizacji. Czyli rekrutacji w formie gry indywidualnej lub zespołowej. Taki proces umożliwia nam ocenę kandydata i jego zachowanie w poszczególnych sytuacjach np. jak radzi sobie w pracy w grupie, samemu, czy potrafi rozwiązywać problemy, pracować pod presją czasu itp.

Nowy styl rekrutacji nie jest dla każdego?

Model rekrutacji, pozyskiwania i selekcji kandydatów zawsze powinien być dobrany do branży i profilu firmy. A także dopasowany do profilu kandydata. Szukając prawnika, nie będziemy prowadzić poszukiwań na Facebook, a prędzej na LinkedIn.

Chcesz dowiedzieć się więcej?