Cztery trendy przywództwa

którymi odnoszący sukcesy menedżerowie będą podążać w 2022 roku

Zobacz wszystkie / Znaleziono 248
Kompetencje menadżerskie

Cztery trendy przywództwa

Jarosław Petz
Langas Regtech, 14/12/2021

Obecnie bardziej niż kiedykolwiek ludzie potrzebują skutecznego przywództwa! Sytuacja, którą spodziewaliśmy się pożegnać po kilku tygodniach problemów w marcu 2020 roku, stawia nam więcej pytań, niż ekscentryczny czarny charakter z Batmana w zielonym garniturze.

Miejmy zatem choć jedną zagadkę z głowy – oto 4 główne trendy przywództwa na 2022 rok.

Jarosław Petz

Liderzy muszą łączyć ludzi z celem

„Prawie dwie trzecie ankietowanych pracowników stwierdziło, że COVID-19 skłonił ich do zastanowienia się nad swoim celem życiowym. A prawie połowa stwierdziła, że ​​z powodu pandemii ponownie zastanawiają się nad rodzajem pracy, którą wykonują”.

Wyniki tego badania McKinseya trafiają w sedno – ludzie o wiele silniej kierują się obecnie poczuciem celu niż przed pandemią. Wszyscy widzieliśmy rozmycie granic między sferą osobistą a zawodową, co znajduje potwierdzenie w wypowiedziach w 70% pracowników, którzy twierdzą, że to, co robią w pracy, określa ich poczucie celu.

McKinsey definiuje trzy obszary, które wpływają na poczucie celu i spełnienie pracownika – co pomaga wyjaśnić jego status jako kluczowego trendu przywódczego.

  • rzeczy, które robimy poza pracą, takie jak hobby, wolontariat i opieka nad innymi.
  • cel, który czerpiemy z samej pracy, kierując się tym, czy robimy postępy w projektach, które zapewniają sens i energię.

Wiemy, co myślisz: liderom trudno jest mieć bezpośredni wpływ na którekolwiek z nich. W tym momencie do gry wkracza ostatnia część tej trójcy spełnienia i jest to:

  • cel, który pochodzi z samej organizacji. Kultura firmy, doświadczenie pracowników, misja i wartości są pod naszą kontrolą i są kluczowymi wyznacznikami celu.

Jak widać na poniższym obrazku, wpływu poszczególnych celów może mieć ogromny wpływ na ogólne poczucie spełnienia.

relacja między celami firmowymi a osobistymi

Trzy scenariusze

cel jest zgodny z celami osobistymi - praca daje osobistą satysfakcję i identyfikuję się z firmą, w której pracuję
cele zawodowe i osobiste są zgodne - praca daje osobistą satysfakcję, ale nie identyfikuję się z firmą, w której pracuję (będę bardzo dobrym pracownikiem w każdej innej firmie)
cele zawodowe i osobiste są zgodne, ale praca nie jest dla mnie bardzo istotna, nie identyfikuję się też z firmą, w której pracuję, praca dostarcza mi jedynie środków do realizacji moich celów prywatnych

cel jest zgodny z celami osobistymi – praca daje osobistą satysfakcję i identyfikuję się z firmą, w której pracuję

cele zawodowe i osobiste są zgodne – praca daje osobistą satysfakcję, ale nie identyfikuję się z firmą, w której pracuję (będę bardzo dobrym pracownikiem w każdej innej firmie)

cele zawodowe i osobiste są zgodne, ale praca nie jest dla mnie bardzo istotna, nie identyfikuję się też z firmą, w której pracuję, praca dostarcza mi jedynie środków do realizacji moich celów prywatnych

Źródło: McKinsey

Jako liderzy musimy skupić się na rozszerzeniu naszego kręgu celów organizacyjnych tak, aby zbliżyć go do indywidualnego celu satysfakcji pracownika uzyskanej z pracy. Jeżeli to uda, Twoi pracownicy nie tylko będą bardziej zadowoleni, ale będą też bardziej skłonni podejmować bardziej ambitne cele w pracy – częściowo dzięki lepszemu dopasowaniu ich do celów całej organizacji.

Rozszerzenie kręgu oznacza często zasadniczą zmianę organizacyjną, a konkretnie zmianę kultury organizacyjnej. Podczas gdy 85% wyższych menadżerów twierdzi, że może realizować swój osobisty cel w codziennej pracy właśnie w relacji do celów organizacji, to niemal ten sam odsetek menedżerów i pracowników pierwszej linii jest albo niepewnych, albo twierdzi wprost, że nie może tego robić.

Szczególnym wyzwaniem przywódczym jest zatem kultura organizacyjna, biorąc pod uwagę, że jest to jedyna dźwignia przywództwa, którą naprawdę możemy wykorzystać! Otwórz się na dialog z pracownikami, daj ludziom więcej możliwości znalezienia celu w ich pracy i upewnij się, że robisz to autentycznie.

Tworzenie ścieżek kariery i kierowanie planowaniem sukcesji

Czy znajdujemy się w kryzysie rotacji pracowników? Całkiem możliwe, że tak! I jest to jeden z bardziej niepokojących trendów przywódczych na tej liście.

W 2021 r. raport Glassdoor pokazał, że wskaźnik dobrowolnych odejść z pracy w USA osiągnął 25%, ponad dwukrotnie więcej niż w 2018 r. W tym samym miesiącu Wielka Brytania opublikowała 1,3 miliona wakatów, o 300 000 więcej niż w kwietniu 2020 r.

Łatwiej byłoby spojrzeć na to jako na krótkoterminowy kryzys i sięgnąć po wszelkie tradycyjne zachęty, które mogą sprawić, że ludzie zostaną: „złote kajdanki”, „złote klatki” – jak zwał tak zwał. Ci, którzy planują z wyprzedzeniem, prawdopodobnie planują zastosowanie połączenia zarządzania ścieżkami kariery, zaplanowania sukcesji i rozwoju skutecznego przywództwa.

W ciągu ostatnich dwóch lat niestabilność i niepewność stała się stałym elementem działania organizacji i pracowników (środowisko działania określane jako VUCA). Podczas gdy organizacje skupiły swoje strategie personalne na zatrzymaniu odejść, to jednym z kluczowych trendów przywódczych ważnych dla organizacji w 2022 r., jest skupienie się na planowaniu sukcesji i ścieżce kariery. Pracownicy chcą wiedzieć, że mają miejsce w swojej organizacji, co wiąże się z lepszym zrozumieniem nie tylko tego, dokąd pracownicy mogą przejść w firmie (ścieżka kariery i planowanie sukcesji), ale także jak mogą się rozwijać (nauka i rozwój przywództwa). Organizacje i liderzy, którzy mogą zapewnić przejrzystość i jasność wokół tych procesów, będą pozycjonowani jako najatrakcyjniejsi.

LinkedIn podkreślił w raporcie Global Talent Trends 2020 jak potężnym narzędziem może być mobilność wewnętrzna, przy czym 81% HRowców zgadza się, że pomaga to obniżyć poziom odejść, a 69% twierdzi, że obecni pracownicy wchodząc na nowe stanowisko podnoszą swoją produktywność.

Podobny raport LinkedIn z 2021 roku ujawnił, że 51% specjalistów L&D uważa, że ​​jest mobilność ma obecnie jeszcze wyższy priorytet, niż przed pandemią. Tymczasem ich raport dotyczący uczenia się w miejscu pracy z 2021 r. wykazał, że rekrutacje wewnętrzne stanowiły prawie 20% wszystkich zatrudnień między kwietniem a sierpniem 2020 r., co stanowi wzrost o 16,5% w porównaniu z 2019 rokiem.

Dla pracowników możliwość rozwoju ma znaczenie! Często jest to powód, dla którego wciąż się trzymają firmy.

  • 74% pracowników uważa, że ​​brak możliwości rozwoju powstrzymuje ich przed osiągnięciem pełnego potencjału
  • 87% millenialsów uważa, że ​​uczenie się i rozwój w miejscu pracy jest ważne
  • 76% uważa, że ​​firmy są bardziej atrakcyjne, jeśli oferują szkolenia z dodatkowych umiejętności.

Wyzwanie formułowane przez ten trend przywódczy dotyczy tego w jaki sposób nie tylko oferować pracownikom ścieżki rozwoju, ale także zapewnić, że są one spersonalizowane, tak, aby wywrzeć wpływ na każdego pracownika i jego cele.

wyniki wdrożenia strategii EX

Źródło: Willis Towers Watson

Jak więc firmy stają się transformacyjnymi organizacjami EX? Według badania, jest bardziej prawdopodobne, że to zrobią, jeśli mają starszych liderów, którzy skutecznie ustalają i komunikują strategię, ale też skutecznie pomagają swoim pracownikom zrozumieć cele firmy. Będąc żywym świadectwem skutecznych wdrożeń różnych strategii, są oni również najlepsi w pomaganiu młodszym pracownikom w osiągnięciu pełnego potencjału w pracy, na przykład poprzez skuteczny mentoring, dobrze prowadzony onboarding lub inne narzędzia wspomagające EX.

Przygotowanie do zmiany i tworzenie kultury adaptacji

2022 to rok, w którym liderzy powinni skupić się na rozwijaniu zdolności firmy do tworzenia zmian.

Jest truizmem, że wygrywa ten, kto najszybciej się uczy i dostosowuje, zwłaszcza gdy zasady i otoczenie, w których działamy, zmieniają się tak szybko (przypomnij sobie słowo-klucz 2020 roku: VUCA). Przypomnijmy sobie marzec 2020 r. Firmy, które dostosowały swoje produkty i procesy do pracy zdalnej w najbardziej efektywny sposób, odniosły sukces.

Restauracje przestawiły się z zestawów lunchowych na gotowanie w domu, niektóre puby zaczęły nawet dostarczać kufle piwa, zajęcia gimnastyczne przeniesiono na zoom na żywo, a lista jest długa. Oczywiście nie zapominajmy o szkoleniach: my też przenieśliśmy nasze projekty szkoleniowe na on-line, a zmiana ta nie dotyczy tylko platformy, ale też metodyki, zakresu szkoleń, formy egzaminów czy sposobu komunikacji z klientem i z uczestnikami naszych projektów. Ale nawet teraz nigdy nie wiemy, co czai się za rogiem – czy będzie kolejny lockdown i co on w praktyce będzie oznaczać? Jakie trwałe zmiany przyniesie w naszym funkcjonowaniu zarówno osobistym jak zawodowym?

Zmiana jest ciągła, nigdy się nie kończy, a liderzy mają wyjątkową rolę wspierania i wyposażenia swoich pracowników w jeszcze skuteczniejsze narzędzia zarządzanie zmianą. A wszystko zaczyna się od postaw: od tego, że liderzy stają się zwinni, wyrozumiali i otwarci. Trzeba odpuścić potrzebę planowania od A do Z i nauczyć się być w porządku z planowanie od A do B, bo i tak wszystko mogło się zmienić, zanim dotarliśmy do B.

Na jakich więc cechach powinni się skupić liderzy, aby upewnić się, że nie tylko potrafią sami umieją przystosować się do zmiany, ale także wspierać kulturę, w której ich ludzie są również na to przygotowani?

Dobrym początkiem będzie skorzystanie z naszej analizy potrzeb.

Pomagamy tworzyć ścieżki rozwoju dla każdego pracownika, mierzenie postępów w jego umiejętnościach i integrację z narzędziami rozwojowymi, z których pracownicy korzystają na co dzień.

A czy tematyka rozwoju pojawia się w ogóle w Twoich rozmowach okresowych z pracownikami? Zaleca się zadawanie takich pytań, aby nawiązać rozmowy o karierze w ramach planu rozwoju przywództwa. Pytania te mogą brzmieć na przykład tak:

  • Jaka jest najważniejsza nowa umiejętności / kompetencja, którą uzyskałeś w tym kwartale?
  • Jak oceniasz ilość otrzymywanego feedbacku w skali od 1 do 10? Na jaki temat chciałbyś uzyskiwać więcej feedbacku?

Skupienie uwagi na doświadczeniu pracownika (employee expeirence)

EX, czyli doświadczenie pracownika, to ważny trend, o którym każdy lider musi pomyśleć w 2022 roku. Firma doradcza Willis Towers Watson wykonała badanie, które wykazało, że 92% organizacji będzie traktować doświadczenie pracownika (ex) w ciągu najbliższych trzech lat absolutnie priorytetowo.

Co powoduje, że firmy gwałtownie skupiają się na ex? Oczywiście kryzys i działania podjęte przez firmy po wybuchu pandemii. Co jeszcze skłoniło je do zainteresowania ex? Zgodnie z wynikami badania Willis Tower Watson były to takie niekorzystne dla pracowników czynniki jak:

  • 56% pracowników pracowało w 2021 roku całkowicie zdalnie lub hybrydowo (w porównaniu z ok. 9% w latach poprzednich)
  • 46% firm zredukowało zatrudnienie lub skróciło godziny pracy w 2021 roku
  • 44% firm zmieniło swój model organizacyjny (z czego 36% przeprowadziło całościową reorganizację)
  • 39% obcięło pensje lub benefity.

Przed pandemią tylko 52% firm uznało doświadczenie pracowników za priorytet w ciągu najbliższych trzech lat. Dziś firmy dostrzegają znaczny wpływ, jaki może to mieć zarówno na organizacje jak i pracowników. 81% pracodawców postrzega wdrożenie strategii EX jako siłę napędową zaangażowania, lekko wyprzedzając dobre samopoczucie (80%), produktywność (79%) i ogólne wyniki biznesowe (78%) nie pozostały daleko w tyle.

Zdaniem Willis Towers Watson, wdrożenie strategii EX przynosi następujące efekty:

Zdaniem naszego eksperta Piotra Cieszewskiego przywódcy zdolni do adaptacji mają trzy cechy:

  • Mają elastyczne sposoby myślenia: używają różnych ram mentalnych i strategii myślenia, aby podejść do różnych problemów. Jest to szczególnie ważne, gdy muszą rozważyć, jak myślą oni sami, ich pracownicy i klienci.
  • Mają wiele planów na osiągnięcie celów końcowych. Nie są przywiązani jednego rozwiązania i są w stanie porzuć plan, gdy jest jasne, że nie działa.
  • Są ciekawi, co pozwala im słuchać innych w poszukiwaniu najlepszego rozwiązania wyzwania.

Innym sposobem myślenia o tym samym jest, zdaniem Piotra, zarządzanie energią.

„Wyszkol swój zespół, aby mieć zbiorową zdolność tworzenia projektów, które będą przyjazne dla mózgu pod względem faz postępu i przerw.
Świętuj z zespołem koniec każdej fazy projektu.
Zachęć zespół do przeanalizowania nawyków mikro, mezo i makro pauzowania”.

Aby uzyskać więcej informacji eksperckich i nasze końcowe przemyślenia na temat krajobrazu wyzwań związanych z przywództwem, zwróciliśmy się do Ewy Błaszczak, współpracującej z nami ekspertki ds. zakłóceń przywództwa a jednocześnie specjalistki zarządzania Agile, prosząc ją o branżową wiedzę na temat zmian w zmieniającym się krajobrazie przywództwa.

„Aby poruszać się po świecie VUCA, organizacje muszą być znacznie bardziej elastyczne. Tradycyjne struktury organizacyjne, style przywództwa, HR, finanse, innowacje produktowe są powolne, statyczne i już po prostu nie odpowiadają potrzebom.

Ostatnie trendy zarządzania, takie jak myślenie systemowe, złożoność, zwinność, odporność i zdolność adaptacji, podkreślają potrzebę rozważenia przez liderów wszystkich aspektów ich organizacji i zastanowienia się jak rozwijać kulturę organizacyjną, produkty, usługi i wydajność.

Liderzy, którzy robią to dobrze, będą wybijać innych z rutyny i pozytywnie wpływać na własne organizacje. Wymaga to wysokiej świadomości sytuacyjnej rynku zewnętrznego i ograniczeń oraz wewnętrznej dynamiki organizacyjnej i zdolności do tworzenia pętli sprzężenia zwrotnego dla obu. Możliwość szybkiego diagnozowania, ustalania priorytetów i dostosowywania się jest niezbędna i może być przytłaczająca”.

Ewa Błaszczak

Myślisz, że jest coś, czego przegapiliśmy na tej liście trendów przywódczych?

Napisz do nas – chcielibyśmy poznać Twoją opinię.


SZKOLENIA POWIĄZANE

Z NASZYCH SZKOLEŃ KORZYSTAJĄ LIDERZY RYNKU