Przedstawiamy najnowszy raport dotyczący rynku szkoleń w 1. połowie 2020 roku i perspektyw „po pandemii”
Pierwsza połowa 2020 roku to niewątpliwie gigantyczne zmiany spowodowane epidemią, a następnie pandemią Covid-19.
Pandemia wymusiła, zainspirowała lub przyśpieszyła:
- „lockdown” wymusił rozwój pracy zdalnej;
- praca zdalna (zarówno organizacji jak ich klientów) przyspieszyła wirtualizację wielu procesów biznesowych (jak np. zarządzania bezpieczeństwem zwirtualizowanych danych osobowych, wirtualizacja prac organów spółek, wirtualizacja „na poważnie” obiegu dokumentów itp.). Okazało się, że wiele procesów da się przy okazji uprościć oraz obniżyć ich kosztochłonność: to co było przedmiotem troski specjalistów od lean management, teraz stało się wyzwaniem niemal dla każdego pracownika;
- pracownicy pokonali opór technologiczny i zaczęli szerzej używać narzędzi zarezerwowanych do tej pory wyłącznie dla dużych firm i międzynarodowych korporacji. Nauczyliśmy się korzystać z komunikatorów, ze współdzielonych dokumentów czy z pracy w środowisku sieciowym;
- managerowie musieli rozwijać swoje umiejętności zarządzania zespołem rozporoszonym, zaś na pracownikach spoczęła znacznie większa odpowiedzialność za samodyscyplinę. Ponieważ sytuacja związana z Covid-19, a przede wszystkim obawa przed zmianą i przed nieznanym powoduje duży stres, managerowie musieli bardzo szybko uruchomić obszary empatii i nauczyć się nowych narzędzi motywowania indywidualnego i zespołowego;
- organizacja: jej służby prawne, organizacyjne i HRy, stanęły przed licznymi dylematami dotyczącymi sytuacji, które dotychczas miały swoje sprawdzone i ustalone modele postępowania: działanie organów spółki, obowiązki raportowania, obowiązki prawno-pracownicze, korzystanie z różnych rozwiązań mających chronić przedsiębiorstwa
i pracowników przed skutkami pandemii a potem kryzysu. Już widać, że elastyczność, nacisk na compliance i szybkie uczczenie się zmian – to główne cechy organizacji, które w miarę gładko przechodzą przez kryzys; - struktury organizacyjne wielu firm „spłaszczyły się”, znikły „stare” narzędzia budowania autorytetu managera przy pomocy rekwizytów (gabinetu, samochodu, wyglądu), a uwypukliły się elementy charyzmy, kompetencji merytorycznych czy zarządczych. Jednocześnie wzrost niepokoju na rynku pracy spowodował w wielu firmach duże zmiany w postawach pracowniczych – wzrost zaangażowania, wzrost identyfikacji z przedsiębiorstwem – szczególnie w odpowiedzi na zwiększone zaangażowanie właściciela lub kadry menadżerskiej w zapewnienie komfortu i bezpieczeństwa pracy pracowników oraz otwartość komunikacji;
- nastąpiła zmiana modelu relacji z klientem – ścieżka zakupowa i UX zmieniły się, stały się bardziej osobistym doświadczeniem budowanym przez obie strony. Wiele branż B2B weszło do domów swoich klientów, pokazało także swoje marki od cieplejszej, bardziej intymnej i bezpośredniej strony. Wpłynęło to na wiele modeli marketingowych, ale także na wiele modeli świadczenia usług, stawiając przez ich dostarczycielami zupełnie nowe wyzwania dotyczące zestawu kompetencji interpersonalnych, technicznych czy modelu obsługi klienta.
Oczywiście, nie jest to lista zamknięta, każda organizacja mogłaby dopisać wiele punktów, które okazały się dla niej ważne
Zapytaliśmy ponad 700 firm o problematykę zarządzania kompetencjami w obecnej sytuacji, w tym szkoleń, uzyskując ponad 80 pełnych odpowiedzi ankietowych, które pogłębiliśmy wywiadami telefonicznymi.
Wnioski z Raportu wskazują, że w większości przypadków jesteśmy skłonni brać udział w szkoleniach on-line, ale przy założeniu, że:
- szkolenia zawierają bezpośredni kontakt z trenerem i innymi uczestnikami szkolenia (distance learning oraz blended learning, ale nie e-learning);
- szkolenia dotyczą kompetencji „wiedzowych” a nie umiejętności interpersonalnych, miękkich
Preferencje pracodawcy (osoby decydującej o szkoleniu) i pracownika (uczestnika szkolenia) co do wyboru szkoleń są różne: uczestnicy wciąż najchętniej wybraliby szkolenia stacjonarne, tymczasem pracodawcy wskazują na następujące korzyści szkoleń on-line:
- Oszczędność czasu i kosztów towarzyszących szkoleniu (przejazd, hotel),
- Dostępność szkolenia – brak konieczności wysyłania pracownika.
Czego i jak chcemy się uczyć?
Zapytaliśmy naszych klientów o ich potrzeby kompetencyjne przed, w trakcie i po pandemii (te ostatnie to oczywiście pytanie o plany).
Uzyskaliśmy odpowiedzi od ok. 80 firm, które pogłębiliśmy wywiadami telefonicznymi. Dane, jakie uzyskaliśmy, przedstawiamy w podziale na firmy duże i korporacje międzynarodowe, średnie i małe, posługując się podziałem wynikającym z powszechnie obowiązującego prawa. W badaniu wzięła udział jedna firma mikro, więc dostarczone przez nią dane pominęliśmy jako niereprezentatywne.
Zestawienie takie wynika z podobieństwa strategii zarządzania kompetencjami w organizacjach o zbliżonej skali organizacji.
Raport obejmuje następujące działy:
- Okres przed pandemią (styczeń – luty 2020 roku)
- Tematy szkoleń
- Intensywność szkoleń
- Forma szkoleń
- Okres „lockdown’u”, pandemii i „odmrażania” (marzec – czerwiec 2020 roku)
- Tematy szkoleń
- Technologia szkoleń on-line
- Preferencje formy szkoleń
- Perspektywy (lipiec – grudzień 2020)
- Tematy szkoleń
- Preferencje formy szkoleń
- Wnioski